学习目标取向对员工创新行为的影响研究：内在动机和创新效能感的中介效应

王艳子 张莉 李倩

摘要：文章通过对310名研发人员进行问卷调查，探究学习目标取向通过内在动机和创新效能感的中介作用对员工创新行为的作用机制。研究结果表明：学习目标取向有利于促进员工创新行为，内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到部分中介作用。

关键词：学习目标取向；内在动机；创新效能感；创新行为

一、 引言

在知识经济时代，组织不仅面临着日渐上升的提高员工工作效率的需要，而且越来越多的组织正试图提高员工的创新行为，以应对日渐动荡和复杂的商业环境。国内外市场竞争的加剧以及科技的高速发展对企业快速应对市场变化、快速开发出新产品提出了巨大的挑战，提高员工的创新行为成为许多组织的主要目标。在从事创新活动过程中，有着强烈学习目标取向的个体往往会激发工作的内在动机和创新效能感，进而影响到个体的创新行为。本文通過对研发人员的问卷调查，探究学习目标取向对员工创新行为的作用机制，并识别出内在动机和创新效能感的中介作用。

二、 研究假设

1. 学习目标取向与创新行为。学习目标取向是激发个体发展能力的一种内在心理模型，学习目标取向的个体认为能力是可以改变的，通过努力可以提高自身能力并导致绩效提高（Dweck，1999）。学习目标取向可以被看作是个体从事创新行为的动机源泉。首先，学习目标取向的个体喜欢从事能够提供给他们学习机会的复杂性和挑战性的工作任务（Vande Walle，1997）。创新是一项包含了一系列认知活动和社会活动的复杂性和挑战性的工作任务，涉及到了对所学到的新知识和新技能的发展和应用，为了获得这些知识和技能，个体必须从事学习过程。强烈的学习目标取向对这种学习过程和技能的相关发展均具有好处（Dweck，1999）。研究已经表明，学习目标取向的个体聚焦于对新知识的获取和深层处理战略的发展，这些有助于提高对复杂的和不熟悉的工作任务的有效性（Elliot & McGregor，2001）。其次，在工作中遇到困难时，学习目标取向的个体往往会投入更多的努力到工作中以处理这些挑战性情况。创新涉及到变革，这种变革可能遭到来自工作环境中想避免创新变革的其他同事的抵制，因此，创新可能产生不安全感和不确定性（Janssen & Van Yperen，2004）。但是，学习目标取向的个体可以有效地处理这些负面反馈，通过投入大量努力到创新工作中以识别和应用取得成功所需的战略，很有可能有效地处理这种困难（Dweck，1999）。王艳子和罗瑾琏（2011）的研究发现，学习目标取向会对员工创新行为产生正向影响。

假设1：学习目标取向对员工创新行为具有正向影响。

2. 内在动机的中介作用。当个体发现工作自身是有趣且充满好奇、提出了积极挑战时，个体的内在动机就会被激发（Amabile，1996）。 学习目标取向常常与挑战性和高要求的任务偏好相联系，有着学习目标取向的个体对复杂性和挑战性的工作任务有着很高的内在兴趣、工作主动性强，愿意完成一些非明确要求的工作任务，而且与学习目标取向相联系的对技能发展的聚焦暗示了理解和掌握工作任务的内在动机（Janssen & Van Yperen，2004）。可见，学习型目标取向的员工对工作任务有着较高的内在动机。另外，内在动机是促使创新行为产生的动力要素，创新是被工作任务自身所提供的兴趣所激发，对工作自身的内在兴趣导致了更深入地和更广泛地参与工作，进而导致了创造力（Amabile，1996）。李燚和黄蓉（2014）认为创新工作需要个体承受较大的压力和挑战，内在动机恰好具有这种能量来应对较高挑战的任务要求。廖建桥、景珍思和刘文兴（2015）认为相比内在动机低的员工，内在动机高的员工表现出更多的创造性。

假设2：内在动机在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。

3. 创新效能感的中介作用。创新效能感是指个体对于自己能否取得创新成果的信念（Tierney & Farmer，2002）。学习目标取向的个体关注的是个人能力的发展，认为个体的能力可以通过努力所提高（Vande Walle，1997），而研发人员对自身能力的信念构建了较高的创新效能感。学习目标取向的个体更有可能随着时间的推移积累通向成功的经验，积累了大量的技能和经验的员工，在从事创新活动时，更具创新效能感（Tierney & Farmer，2002）。孙彦玲、杨付和张丽华（2012）认为高创新效能感的个体善于主动学习新技能和新知识，对于自身的创新性思维比较自信，敢于尝试，善于将产生的新想法付诸于实践，并持续进行创新活动。

假设3： 创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。

三、 研究方法

1. 被试。本文的调研对象来自于北京、苏州、杭州等城市的15家企业的365位研发人员，回收有效问卷310 份。由表1可知：男性员工占比较大，为76.1%，这与研发人员以男性为主的现象吻合；学历以硕士为主，占比57.1%，表明研发人员呈现高学历态势；年龄以30岁～50岁居多，占比60.3%；工作年限2年及以下占44.6%，3年～5年占41%，6年及以上占14.4 %。

2. 变量测量。学习目标取向的测量采用Vande Walle（1997）的量表，包括5个测量条款。内在动机的测量采用Tierney和Farmer等（1999）的量表，包括5个测量条款。创新效能感的测量采用Tierney和Farmer（2002）的量表，包括3个测量条款。创新行为的测量采用Scott和Bruce（1994）的量表，包括6个测量条款。

四、 研究结果

1. 信度、效度分析。 信度分析结果表明，学习目标取向的Cronbach's α值为0.865；内在动机的Cronbach's α值为0.879；创新效能感的Cronbach's 值为0.732；创新行为的Cronbach's α值为0.924。各量表的Cronbach's α值均高于心理测量学的要求0.70，说明各测量量表具有较好的信度水平。

在效度检验方面，本文按照Dyer、Hanges和Hall （2005）推荐的评价数据结构的多层面验证性因子分析方法，首先构建了四个研究变量的四因子模型，并检验了是否有更节俭的三因子模型（合并了内在动机和创新效能感）、两因子模型（合并了学习目标取向、内在动机、创新效能感）和单因子模型（所有研究变量合并为一个因子）可以拟合数据，拟合结果如表2所示。由表2可知，仅有四因子模型的各项指标达到可接受的水平，表明四个变量的区分效度较好。

2. 相关分析。由表3可知，学习目标取向与内在动机、创新效能感和创新行为均显著正相关（r=0.50，p<0.01；r=0.42，p<0.01；r=0.52，p<0.01）；内在动机和创新效能感与创新行为均显著正相关（r=0.36，p<0.01；r=0.45，p<0.01）。

3. 假设检验。本文运用结构方程模型检验研究假設，包括学习目标取向对员工创新行为的直接影响以及内在动机和创新效能感的中介作用。图1为假设模型的检验结果，拟合指标均符合要求（χ2/df=1.420，RMSEA=0.040，GFI=0.922，NFI=0.933，IFI=0.979，TLI=0.976）。由图1可知：①学习目标取向对创新行为的影响路径系数为0.28（p<0.001），假设1获得支持。②学习目标取向对内在动机的影响路径系数为0.38（p<0.001），内在动机对创新行为的影响路径系数为0.16（p<0.05），表明内在动机起到部分中介作用，假设2获得支持。③学习目标取向对创新效能感的影响路径系数为0.30（p<0.001）、创新效能感对创新行为之间的影响路径系数为0.32（p<0.001），表明创新效能感起到部分中介作用，假设3获得支持。

五、 讨论与展望

1. 研究结论。

（1）学习目标取向正向促进员工创新行为。有着强烈学习目标取向的个体往往会认为绩效是可以通过努力所提高的，通过把注意力聚焦于提高自身能力，便利了高水平的创新行为。高水平的学习目标取向往往会缓解个体失败的负面影响，能够在创新活动的不确定过程中维持较高的创新行为。学习目标取向的个体在完成工作任务的过程中通过自我参照而不是他人参照的反馈，聚焦于努力、技能发展来提高自身创新能力。

（2）内在动机和创新效能感在学习目标取向与员工创新行为关系间起到中介作用。员工的创新行为要求潜在数量的内在动机，没有对工作活动的内在兴趣，个体的创新能力不可能达到最大化，员工也不可能卷入创新性工作（王艳子、罗瑾琏、常涛，2014）。由于内在动机较强的员工对工作充满热情、敢于探索和冒险，面对挫折能够坚持不懈，不易受外在环境的影响，经常采用新的认知方式、以及非常规的方法来解决问题，因此，内在动机较强的员工会表现出较多的创新行为。

在面对挫折时，有着学习目标取向的个体并不会把创新努力中的挫折归因于能力方面的因素，而是归因于努力不够或无效的战略（Dweck，1999）。因此，他们在困难面前不会轻易放弃，更有可能在投入更多的创新努力中维持较高的创新效能感。

2. 管理启示。本文的研究结论对企业管理的启示表现为：（1）组织可以选择强烈学习目标取向的员工担任实施创新变革的职位和角色。学习目标取向可能对从事工作场所中复杂性和挑战性工作任务尤其具有价值，有着学习目标取向的员工被内在激发从事他们的工作，并投入大量努力到他们的工作中。（2）企业可以通过提供组织支持激发员工的内在动机。采用发展性的评价系统而不是评估性的评价系统，针对特定行为提供反馈，可以缓解由创新所带来的不确定性的恐惧和焦虑，这种支持提高了员工的内在动机以及创新行为。（3）管理者可以培育发展员工的创新效能感。管理者应当充当创造角色模型，给员工做个人示范或指导员工的创造技能，并给员工提供应用这些技能的机会，提高员工的观察性学习能力和积累直接经验，这些活动有助于提升员工的创新效能感和创新行为。

3. 研究不足与展望。首先，本文仅将内在动机和创新效能感作为中介变量，未来的研究需要进一步探索学习目标取向影响员工创新行为的心理机制，例如，自我管理策略和努力在学习目标取向与员工创新行为之间的中介作用。其次，本文的研究对象主要是制造业的研发人员，这类人员的创新行为普遍较高，一般也具有较高的学习目标取向，然而，企业内不同职能部门的员工均表现出不同程度的创新行为，因此，未来的研究需要将研究对象推广到各行各业的普通员工，以增加研究结论的推广性。最后，本文采取静态研究方法，仅仅采用横截面数据探究学习目标取向对员工创新行为的影响机理，然而，较高的创新行为也会激发员工的学习目标取向，两者之间呈现出双向的动态影响关系，因此，未来的研究可以采取纵向研究模式探究它们之间的动态影响关系。

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基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目号：14YJC630132）。

作者简介：王艳子（1983-），男，汉族，山西省吕梁市人，山西大学管理与决策研究所讲师，碩士生导师，同济大学管理学博士，研究方向为人力资源管理；张莉（1993-），女，汉族，山西省长治市人，山西大学经济与管理学院硕士生，研究方向为人力资源管理；李倩（1983-），女，汉族，山西省长治市人，山西大学经济与管理学院讲师，硕士生导师，华中师范大学管理学博士，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2015-10-27。