医院绩效管理存在的问题与对策

陈海涛

[摘要]经过现代化企业改造，我国多数医院初步形成绩效管理体系统，并逐渐向着规范化、体系化和制度化方向迈进。根据多年实际工作经验，总结现阶段医院绩效管理存在的问题，并提出整改措施。

[关键词]医院绩效管理;动态循环;绩效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.066

绩效管理是现代企业管理的核心内容，能够最大程度发挥员工工作积极性和主观能动性。虽然目前多数医院建立了绩效管理系统，但实践和实施过程中并没有收到预期效果。因此，客观评价目前医院绩效管理工作存在的主要问题，并提出切实可行的改进对策，才能充分发挥绩效管理的职能，实现医院经营目标。

1医院绩效管理存在的主要问题

医院属于公众性单位，具有知识密集型和技术型等特点，在医院内部开展绩效管理，能够对医院整体管理产生推动作用。目前，医院绩效管理存在以下几点主要问题。

1.1重视行政管理，绩效管理观念认识不深

新型绩效考核制度虽然能够进一步调动职工积极性，并不断提高医院管理水平。但是，很多医院领导比较重视医院行政管理，主观上忽视了绩效管理的实际作用。实际上，传统绩效管理方法不仅不能适应新时期市场发展需要，更会增加医院的市场风险。另外，很多医院实行职工、科室硬性排名制度，导致绩效考核受到人为控制，进而使绩效管理缺乏合理性、公平性和科学性。这种为了“考核”而“考核”的绩效管理，必然会给医院管理带来混乱等负面影响。

1.2模糊发展战略，绩效管理目标不够明确

要想在市场竞争中获得优势，必须制定发展战略。现阶段，多数医院未能将未来发展规划传达给每一科室、每个职工，只是一味要求科室职工为医院创造价值，进而导致职工忽视医院经营责任，自然无法做到主动承担经营压力。同时，很多人认为绩效管理是医院人力资源部门的分内事，直接导致各个岗位权责不明确，阻碍了绩效管理工作的顺利实施。现在大多医院的奖励性绩效核算是（收入-支出=结余）×一定的比率，科室奖金分配存在平均分配主义，奖金分配不能体现不同岗位的工作性质和工作量的大小，不能体现多劳多得，收入分配未拉开应有的档次，激励机制不完善，激励功能较弱，职工责任心不强。

1.3考核流于形式，绩效考核结果未能服务于管理工作

医院实施绩效考核主要目的是给职工任免、晋升、奖励、培训等活动提供依据。目前，医院对绩效考核结果应用范围还存在很大局限性，主要体现在职工考核结果通常被看作是发奖金的标准，无法上升到绩效管理中，更不能为绩效管理工作提供服务。进而使绩效考核流于形式，并从主观上忽视对职工的培训及职业生涯规划问题。

1.4忽视管理流程，绩效评价指标不够科学

绩效管理通常先制订绩效计划，然后实施绩效计划，及时对实施效果做出评价，并在评价基础上进行相应的改进。这个管理流程属于动态的，整个过程也应该处于不断循环中。医院各部门和科室为了整体业绩的提升，应该对下属员工进行指导和帮助。但是，由于受到传统企业管理理念的制约，加之医院对绩效管理认识和理解不够深刻，导致绩效管理与绩效考核画上等号，在制度上也没能形成比较完整的绩效管理体系。另外，绩效评价不具有针对性、没有指标或指标参考值过多等因素，一定程度上也制约了医院绩效管理的实施。

2医院绩效管理对应解决措施

绩效管理是指企业与员工共同参与制定绩效规划、评价绩效考核以及应用绩效结果等过程，其主要目标是不断提升员工个人能力，提高部门绩效，并对经营、管理目标进行组织。

2.1提高思想认识，将绩效管理与行政管理有机结合

在医院开展绩效管理，主要目的是保障医院各级领导部门能够与广大职工共同承担医院经营责任，并逐渐使绩效管理工作能够摆脱行政命令的束缚。淡化行政管理，并将其与绩效管理相结合，是现阶段各级医院领导阶层需要重点思考的问题，也是解决矛盾的可行办法。加强管理者对绩效管理工作的认识，能够保证绩效管理顺利实施，并使绩效管理逐渐摆脱行政命令的束缚，进一步满足市场和发展需求。针对绩效考核受到人为因素制约，可建立双向沟通机制，及时掌握职工心理诉求，并为其提供表达意愿的机会，及时将矛盾化解。建立内部沟通和管理机制，从绩效管理制定—实施—评价—改进等细节处突出绩效管理作用。医院整体目标的实现需要每个职工、

科室及部门的共同配合和努力，了解每个环节总体产出，才能及时发现问题，并采取对症措施进行解决。

2.2制定发展目标，明确绩效管理及岗位权责

我国多数医院在相关职能部门指示下，全面实施绩效管理工作，并开展以绩效考核为核心的管理工作。医院应制定中长期经营、管理目标，并通过职工绩效管理反馈出来。制定经营、管理目标时，应遵循科学合理的原则，并结合目前医院发展实际情况，不断对各个岗位权责进行明确。首先，要明确经营目标和管理目标。其次，要制定科学的考核指标，注意考核指标必须与每个职工、科室的岗位职能相匹配，避免职工出现较大抵触情绪。最后，分解医院发展战略，形成职工个人目标、科室目标与部门目标的统一，并将这些目标与医院未来发展战略目标相契合，使广大职工职业生涯规划与医院经营紧密结合，并与日常工作有密切联系。但是需要注意的是，考核指标要具有时效性、权威性和稳定性，并根据实际执行情况进行调整。

2.3完善绩效考核，将考评结果应用在人事管理中

绩效管理不仅是医院实施管理的现实需要，也能够使职工不断成长。实际上，每个职工都希望通过一个有效途径获知自身在医院的正确定位，通过绩效得到尊重和认可，并通过绩效考核掌握自身需要完善的地方。绩效考核是现代企业绩效管理的主要构成部分，所有奖惩措施必须明确考核目标，才能以此为基础进行相应的评价，继而鼓励广大职工持续表现。对绩效考核过程进行规范，做到客观、公正，充分发挥绩效考核的激励作用，建立公平的考核标准，使职工能够在绩效考核中看到自身未来发展希望。将绩效考核结果及时应用于在医院管理活动中，能够不断优化医院人事管理、财务管理，进而为薪酬管理和质量控制提供科学依据，充分发挥激励职工的作用，进一步提高医院管理能力。

2.4健全绩效评价，制定绩效评价规范和体系

医院在制定绩效评价相应指标时，应由专业人员进行指导，符合国家和行业标准。成立对应部门对评价指标进行筛选，注意制定规范应以掌握医院整体运行情况为前提条件，建立一个与医院未来发展方向一致的评级体系，实现非财务性与财务指标的平衡。为绩效评价标准搭建平台，并做到科学、公正，将个人职业生涯发展与绩效考核进行有机结合，使职工在考核中能够看到个人职业生涯的发展与希望，进而激发起职工日常工作积极性。建立员工申述系统，客观地对职工绩效做出评价，对考核指标进行量化、细化，以事实作为判断依据，最大限度降低评价者的主观臆断。

3结论

绩效管理具有科学性和合理性，能够明确职工绩效考核方法，并对人力资源管理提供组织保障。作为一种高效管理工具，将绩效管理应用在医院管理中，意义在于为医院提供了一整套指导提高经济效益的科学理论。以绩效管理理论体系和实践经验作为保障，各级医院应根据实际经营情况和管理现状，不断完善理论成果，并吸取失败教训，全面做好医院绩效管理工作。为提高职工专业技能和医院整体效益创造良好的环境，不断促进医院管理目标的实现。

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