加快电视台人力资源管理创新改革的途径探索

高秋英

摘 要：当今时代，各个领域对人才的要求不断提高，专业化人才的需求量大幅增长，靠人才创造的价值来带动行业经济的发展成为当代行业间增强竞争力的必要手段，人才就此成为行业竞争中不可或缺的主力资源。新世纪，传统媒体的发展倍受瞩目，人才融入战略成为当前提高传统媒体竞争力的重要影响因素，尤其是在这个新媒体抢占传统媒体风头的形势下，电视台的发展更是受到了巨大的冲击。电视台要想在媒体行业竞争激烈的形势下获得长足的发展，就要在人力资源管理创新这个层面上走创新的道路。

关键词：电视台；人力资源；管理；创新

人力资源不同于其他资源具有固定的价值，它所具有的价值是无穷的、是能够不断进行拓展提升的，而将人力资源在当前水平下最大限度的挖掘激发则能够带动电视台事业的迅速发展。尽管计算机网络传媒不断发展，但电视业仍占据传媒业的主导地位，它的发展受电视制作人才的素质水准的限制，唯有电视制作人素质水平提高，电视传媒的团队的力量才能获得勃发。电视台中又细化为很多部门，每个部门中涉及到的专业不同，因此要做好人力资源的管理，使人才能够各司其职，各展所能，得到合理的安排。文章将针对管理问题的创新改革途径进行分析。

1 电视台人力资源管理中存在的缺陷

随着社会经济市场对提升电视台人力资源管理能力的重视程度逐渐加深，全国范围内电视台针对人力资源管理的改革蓬勃开展。但实际改革并不是理论意义上的那么简单，改革中涉及到的层级组织、工作制度、人员管理、综合考评等都存在不同程度的进展难度。主要的缺陷有以下几点：

1.1 思想意识落后，無法接受新理念

管理方式的改革创新首先要创建一个适宜改革的环境，而这个环境就是内部人员统一的改革意识，如果思想意识不预先进行改革，就无法接受改革之后的管理新举措，给改革增加难度，即使勉强对管理方式进行革新，在实际运作中也会流于形式，使改革失去了意义。而在当前很多电视台中普遍存在的现象就是，工作人员在现存的人力资源管理方式中游刃有余，不能够接受新型的管理方式，置国家实施的相关政策于不顾。这里所指的工作人员不仅是基础工作职员，还包括核心管理者，核心管理者是改革进行的必经之人，如果连管理者都不能够接受改革思想，实际的改革就会陷入寸步难行的局面。《周易》有云“穷则变，变则通，通则久”，改革是行业保持生命力发展的长久之计、不变法则。

1.2 部门分工落后，工作效率无法提高

人力资源的管理要以单位组织的划分为基准，各个部门都有自己的专项职责，但随着传统媒体的发展，人才的专业限定不再那么明确，各部门组织之间职能混乱，工作效率较为低下，各个部门之间互相扯皮，长期以来养成的职业惰性在这时候就对事业的发展造成了阻碍。一直以来，电视台普遍作为事业性质的单位存在，其内部的工作结构一般是根据行政来调整，而忽视了大众化市场对电视台节目更新的呼声。在实行人事管理的电视台中，人事部门与节目制作的具体工作不能够紧密的衔接，使电视台面临着被淘汰的危险。

1.3 人员组成不合理，专业、年龄失衡

由于电视台普遍是事业性质的单位，实行的大多也是人员固定化制度，也就是说，工作人员已经确定，只要不出现意外情况，就可以一直在自己的岗位上工作，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大、职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对传媒市场中的竞争加大的要求。造成这个局面的另一个原因就是电视台内部没有对专业人员的素质培训给与足够的重视，没有形成定期的、系统的、有针对性的培训体系制度，无法及时的为电视台的发展引进先进的工作思想和方法。

1.4 工作人员消极怠工，缺乏工作动力

在电视台工作中，因为工作人员固定化制度的实施，使得工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上，至于时间上没有限制的工作则能拖就拖，工作人员都怀着多干少干都拿一样工资的心态，这使电视台整体呈现人浮于事的现象，这是因为电视台工作没有形成一个标准明确的管理评判机制，没有对工作努力和工作不够积极的人员划分出一个明确的等级，工作人员缺乏上进的动力，缺乏为电视台创造更大效益的心态。

2 电视台人力资源管理创新改革的具体途径

找出问题是为了更好的解决问题，通过以上对电视台现存问题的分析，我们就发现电视台效益不高的症结所在，对症下药才可以改善电视台的工作状况。

2.1 接受新思想，与时俱进

电视台自身的缺陷已经造成了传统媒体事业发展的阻滞，为尽快解决这一问题，带领传媒事业走上新的发展平台，就要充分认识到当前所处的形势，具备危机意识和自救意识，接受新的思想，与时俱进。结合自身的发展实际，与新思想相融合，改革落后的内部运行机制，适应新的思想形势，用发展的眼光看待问题，相信新事物必将取代旧事物这一定律，及时从落后思想中抽身，进行崭新的发展规划，为电视台革新发展打好思想基础。

2.2 对工作部门进行重新划分，有效提高工作效率

传统的电视台工作随着事业发展，各自的职能逐渐模糊化，职能之间相互交叉，专业限定不明确，针对这些情况，电视台就要对工作部门进行新的职能划分，避免部门之间发生职能冲突，使各个部门之间能够紧密衔接，增强竞争力，解决电视台当前面临的风险危机。国家也可以适当放权，鼓励创办企业化电视台，盈亏自负，国家从中给予技术资金等方面的指导，使电视台的工作更加注重以市场为最根本导向，满足大众化的传媒标准。

2.3 健全电视台考评淘汰制度

传统媒体内部之间要想通过良性竞争促进行业水平的整体提高，首先要在事业单位内部的工作人员之间形成良性竞争，要在电视台内部形成热火朝天的竞争形势，就要健全考评淘汰机制，对于考评不合格的员工要进行淘汰，使工作人员具有危机意识，及时招聘更有能力胜任的人才，加快工作人员的流动，使工作人员更具活力，积极参与电视台的各项任务。同时电视台应对内部工作人员的职业素质的提高给予适当的重视，形成具有提高性的固定培训制度，为正式员工定期进行技术理论上的指导，用新的工作方法和技巧来处理传媒业务。

2.4 实行奖励机制，激发工作人员的工作热情

一个行业的发展要保持长久，就要赏罚分明，罚是为了让工作人员明白自己哪里做得不好，积累失败的教训，避免下次再犯错，而赏则是给那些工作努力、成就突出的工作人员的鼓励，这种鼓励既是对先进工作者的激励也是对其他工作人员的激励。对于那些工作认真、为电视台的收视率做出了贡献的工作人员可以予以适当的精神和物质上的奖励，激发工作人员的工作动力和热情，在电视台内部形成人人上进的精神状态、尽心尽力的工作态度，真正落实“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的奖励政策。

电视台人力资源的管理要紧跟时代的发展趋势，提升制作和监管团队的整体素质水平，在传统媒体中讲究的是整体力量的发挥，个人的素质水平再高，只要有一个人的职业水平不过关，就足以拉低整个团队的竞争力。传统媒体的可持续发展要优化人力资源的管理，善于发现人才的专长，重点培养，改变传统的人力新源管理方式，推动传统媒体的人力资源管理走向规范化的现代形式，提升电视传媒在传媒业中的地位。

参考文献

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