事业单位人力资源管理工作的新思考

谭建平

摘要：随着机关事业单位和单位养老保险并轨政策的实施，事业单位人力资源管理问题也越来越受到各大公司的关注。传统的事业单位人力资源管理方式已远远不能满足社会主义市场经济的需求。事业单位需要找准自己的位置，但是我国现有事业单位人力资源管理存在着效率低下、文化和人力资源衔接不畅、激励机制匮乏等诸多问题。笔者着重从我国事业单位人力资源存在的问题入手，加以分析，提出了如何健全我国事业单位人力资源管理体系的方案。

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；建议

目前，市场经济已经渗透我们生活的方方面面。我国事业单位发展的格局在改革开放以来都已经拥有固有的模式。大部分事业单位的人力资源管理循规蹈矩，遵循传统的行政管理行为和人事管理的风格。虽然近年来国外人力资源管理的理念已经在我国大部分单位普及，但是我国公共部门的政府和事业单位有着天然滞后性和固化性。对人力资源管理工作的开展还没有合理的预期和规划。在当下，企事业单位如果要迅速发展，人力资源管理发挥的作用已经越来越大。事业单位忽略了战略性和专业化的人力资源管理模式，造成资源配置的社会不均化，导致很多事业单位出现人才外流的现象，降低了核心竞争力。

人力开发是事业单位人力资源管理的一项基本内容。只有做好人力开发，才可以发掘优秀的可用之才，让他们每个人各司其职，充分发挥自己在单位大环境下的作用。单位的发展离不开工作人员的贡献，对工作人员进行适当的培训，让他们的目标符合长远目标，是人力资源永远需要追求的事情。事业单位肩负着国家公共领域稳步发展的使命，理应是人才的汇聚地，科学有效的人力资源管理，才可以开发人才领域，留住人才，发展人才，提高事业单位的绩效考核水平。

一、事业单位人力资源管理的症结所在

（一）固化的思维方式阻断了事业单位人力资源管理发展的道路

改革开放以来，机关、事业单位、企业之间的划分十分明确，他们有着自己独特的管理方式。但是在市场经济的大背景下，事业单位原有的老旧的、家长制式的管理方式不能适应市场需求。在新的竞争环境下，事业单位应该进行合理的人事改革。在改革的过程中，我们发现事业单位本身的行政色彩严重阻碍了他的改革速度。很多事业单位的人力资源改革仅仅看中员工的工资分配、晋升、职业培训等。从未意识到事业单位发展和人员的优化配置有着密不可分的关系。同时，人力资源管理的作用在事业单位管理中浮于形式，单位自身没有合理的人力资源管理模式。无形中打击了员工在工作中的主动性和工作激情。在这样的大背景下，很多员工选择“当一天和尚撞一天钟”的工作状态，这不利于事业单位在市场化模式下的稳健发展。此外，人治现象、私情大于公法的现象在事业单位管理中比比皆是。这就更打击了员工的努力奋斗的信心。在这种情形下，仍然坚持传统的人力资源管理模式的事业单位终将成为21世纪的恐龙。

（二）人力资源的利用不完善

人才的创造是源于对人才的培养和开发，事业单位对人才的培训并没有真正的实施，所开展的工作都是基于面子工程，仅流于形式。一个单位需要设立他的短期目标和长远的战略规划，人才培养也是，企业应该将人才培养和单位长远发展紧密联系起来。将人才的可持续性和企业的可持续性协同发展，呈现你中有我、我中有你的格局。事业单位在开展培训时，往往没有抓住员工的工作需求，常常是培训的内容和工作的内容毫不相关，培训没有按照人员的个性化需求制定个性化菜单。千篇一律的培训往往内容单一、固化于书本、以理论学习为主，忽略了不同职业的自身需求。这种单一化的标准也会引起员工对培训的反感，没有物尽其用。此外，事业单位应该将人才储备和人才开发作为人力资源管理的关键因素。目前，对人才的重视程度比较弱化，忽略了人才在单位战略发展中的关键作用。

（三）缺乏人力资源管理体系

事业单位人力资源管理沿袭了他自身传统的特色，很难满足标准化管理的需求。一般事业单位对人对物同等相待，将对人的管理物品化，这样造成人力资源管理变成管事为主的形式化主义。人是具有感情的动物，现在越来越推行工作环境中的人文关怀，这已经成为大多数企业追求的管理目标。然而，事业单位的发展过程中，不注重对人的关注和体谅。忽略了员工的个性化需求，将人力资源管理的价值基础背离于人本身的发展。同时，人力资源专员的专业化素质远远不能满足单位发展的需求，人力资源管理人员往往不具备做人力所需的专业知识和经验。在工作中，死搬硬套，领导怎么吩咐，我们就怎么执行，缺乏创新。开展工作也很难结合单位的需求来进行资源的合理分配，工作中，常常出现学非所用、能力和任务水平不匹配的错误布局。这样阻碍了人力资源的合理流动，破坏了资源的优化配置机制，影响了人力资源管理整体效益的发挥。从总体上来说，如果人力资源工作人员的基本素质和技能不能提高，事业单位的人力资源管理就很难说是科学合理的，也很难满足单位内部发展的需要和适应外部环境的需求。

（四）忽略了人力资源的原动力——激励机制

员工激励制度在事业单位人力资源管理中仍然是一个缺位。虽然绩效考核已经成为所有法人公司所具备的一项必须事项，但是流于形式，真正发挥实质作用的屈指可数。事业单位仍然继承了传统的集体主义思想，认为大家都应该获得一样的。一旦有人多劳多得后，就会有打压的思想，必然会对员工主观能动性和积极性造成消极的影响。这种不公平的工作形式，使得努力的员工对单位造成不满，从而使得优秀的员工陆续离开。另外，针对不同的员工激励方式相同，千篇一律的奖励打消了员工努力奋斗的念想。同时，事业单位并没有按照人才的不同标准设立不同的奖励制度。没有考虑到不同员工的马斯洛需求，绩效考核没有按照人才标准来设定，没有充分发挥作用，也起不到激励的效果。

二、事业单位人力资源管理工作的新思考

（一）打破旧观念、树立新理念

如果事业单位要构建合理的人力资源管理体系，最关键的就是抛弃原有的旧思想，设定符合事业单位发展的标准制度，用人力资源管理带动单位发展。随着世界经济体系的不断融合，我国所有单位发展都需要面临不断发展的国际环境的影响。发挥人力资源管理在目标战略管理中的作用更是迫在眉睫的事情。首先，人才永远是第一生产力，事业单位要想发展必须注重对人力资源人才的培养。改变原来一起吃大锅饭的模式，建立适当的有效竞争机制，提高员工在工作中的积极性和主动性，从而增加事业单位的工作效率，达到单位发展的目的。

（二）创新事业单位人力资源的规划

人力资源规划是将人力资源进行合理的整合和分配，通过事业单位内部和外部环境需求，规划出标准的资源使用蓝图，制定相关的人力资源战略，解决在人力匮乏燃眉之急下的人才需求。简单说就是科学的管理方式。按照人力资源的版块来划分，人力资源可以分为职位、晋升、培训、工资等几大板块，按照板块的划分就需要预先进行职务晋升规划、工资等级规划、个性化培训规划、人才调整规划等内容。

（三）改善原来的世袭式制度，发挥聘用制度的作用

科学的人力资源管理需要对企业内部的各项工作进行具体的分析，通过分析，确立企业制度、明确岗位职责。按照科学量化的标准来进行人员的录用和选拔，同时，对员工的职业规划进行合理的指导，为员工薪酬制度的设计提供参考标准。每一项人事任命都需要具有标准的法律规范，单位按照自身需求设立岗位并制定岗位需求，从而选拔出符合单位发展的人才，遏制原有的世袭式的沿袭制度，按照公开透明的标准来进行择优录取。双方本着平等自愿，在协商一致的情况下，签订劳动合同，明确双方的责任和义务，保证双方的权利。事业单位人力资源管理的构建速度慢的根本原因在于事业单位原有体制的弊端，人才选拔机制是事业单位发现的新鲜血液。在发展中，取其精华、剔去糟粕，让事业单位更好地满足市场经济的需求。

（四）双管齐下、奖惩分明

每一个组织的发展都需要一套完美的工作体系的支撑，事业单位也不例外。改革事业单位传统思想的根本方法就是构建一个符合标准的人力资源管理平台。构建专业化平台，我们需要做到：第一，硬件设备。在事业单位内部建立人力资源管理部，派专门的技术人员进行管理。提供舒适的办公环境，设立标准机构。第二，软件因素。构建人力资源管理制度和人力资源战略规划。在提供人力资源办公环境以后，我们要设定出相关的制度和规划。我国事业单位应该围绕发展的需求设定总体目标，在按照目标管理的方式制定出选拔人才、培训人才、利用人才的人力资源管理战略。再通过标准化的制度规章来规范员工在工作中应该履行的责任和义务。同时，保证单位员工激励的公平性和合理性。

事业单位人力资源管理的构建不能仅局限在对员工的激励上，还应该对工作的质量、数量进行标准化设定，通过量化的标准来对员工绩效进行考核。这种制度可以准确地、合理地估量出员工的工作质量和绩效水平。首先，按照不同岗位、不同级别对职业所对应的个体化的考核标准进行设定，这类考核标准包括考勤、工作、品德、兴趣等方方面面的因素。其次，按照不同的考核标准对各职位工作人员的工作进行监督，以月为单位进行人员素质测评，将测评结果记录进月中的绩效中。这样可以构建标准化的人力资源管理平台，奖惩分明，有利于人才的发展和培养。

三、结语

人力开发是事业单位人力资源管理的一项基本内容。事业单位的改革一直是改革的一个长期需要面对的问题，如何让事业单位跟上市场经济改革的进程，还需要从人力资源管理平台构建说起。改变传统事业单位人力资源管理观念，将新的理念植入目标战略管理中来，勇于在人力资源领域开拓新的方法和技术，让事业单位、企业、机关都能在改革开放以来的大背景下健康发展。

参考文献：

[1] 卢运锋.新形势下事业单位人力资源管理创新研究[J].人力资源管理.2014（01）.

[2] 李玉玲.初探如何加强行政事业单位内部控制制度建设[J].财经界（学术版），2014（01）.

（作者单位：福建省洋口国有林场）