心理契约理论及其在企业管理中的应用

蔡丽红

摘要：心理契约是企业与员工不成文的确定双方权责关系的非书面契约形式，本文首先介绍了心理契约的相关理论，在此基础上，阐述了心理契约理论在企业管理中的应用。

关键词：心理契约；企业；人力资源管理

企业内部，企业与企业员工之间是依靠劳动合同确定两者之间的权利与义务。实际上，企业与企业员工除了依靠劳动合同这种书面契约方式以外，还存在非书面形式的契约，即心理契约关系。

一、 心理契约理论

（一）心理契约的含义

心理契约指的是存在雇佣关系的双方，在心理上认同对方该履行什么义务，同时还应该承担什么责任的约定。心理契约的核心要素就是不成文地确定双方的责任与义务。心理契约的内容主要包括三个方面：规范性责任、人际型责任以及发展型责任。其中，规范性责任指的是为企业为企业员工提供经济物质条件，而企业员工履行和完成自己的工作。人际型责任指的是企业为企业员工提供良好的人际关系环境。发展型责任指的是使企业员工不断成长与发展，而企业员工也以自己的聪明才智促进企业的发展，两者之间互相促进和提高。

（二） 心理契约的动态发展

心理契约的动态发展考察的是心理契约的形成、变化与违背。心理契约的形成受到两方面的因素影响，一种是来自于组织的外部以及内部。外部因素主要是社会环境因素，如社会道德规范、社会文化背景等；内部因素主要是企业员工个性以及个体因素，如个体的教育、工作经历、职业动机等。心理契约的动态变化过程中，企业员工对于企业提供给他们的尊重以及待遇，如果他们是认同的，那么有一些波动也会接受，他们就不会修改心理契约，只有在他们不认同的情况下，他们才会修改心理契约。

二、 心理契约在企业管理中的应用

（一）企业招聘中要讲求诚信，建立良好的心理契约

在企业招聘事项中，特别是在对每年的大学毕业生招聘工作中，各大企业集团都会到大学内进行招聘，而且他们之间的招聘竞争非常激烈。为了引进更多优秀人才，企业在招聘过程中很多时候或多或少都会给应聘者传送失真性信息，比如刻意向招聘者宣讲公司好的一面，而对公司内的缺陷与不足却只字不提。尽量给予招聘者良好的印象，完成招聘任务。这样的方式，招聘者进入公司内，成为公司员工后，发现企业实际情况并不如原先感觉的那么好，一旦有更好的机会，他们就会跳槽走人，从而给企业造成损失。

心理契约理论可知，企业与企业员工双方存在非书面性、隐性约定，企业答应员工的事项，向他们做的承诺与保证，企业的行为，企业员工都会认真对待，当成是企业给予员工的正式承诺，如果这些信息或者承诺失真，必然会影响到应聘者对企业的信任，影响工作积极性以及影响建立良好的心理契约。这种现象告诉我们，真实地向应聘者提供信息是建立稳定心理契约的前提。招聘工作人员应该向应聘者提供真实信息，既要宣传企业好的一面，也要如实反映公司消极的一面，从而使得应聘者对企业有一个全面的认识，建立一个与企业实际情况一致的期望值，形成良好的心理契约，从而提高企业员工对企业的忠诚度。

（二） 根据企业员工的需求设计培训开发，不断丰富心理契约内容

企业构建员工培训计划时，培训计划的制定要以企业战略目标为原则，以构建企业全员参与学习的企业文化，促进企业员工创造能力与学习能力为目的。企业在构建员工培训计划时，要根据企业员工不同类型、不同岗位员工的工作需求情况，有针对性地采用不同培训方法，培训计划的制定要做好员工需求分析，在此基础上合理安排培训课程，培训实施后要及时对培训效果进行评估，根据反馈意见调整培训计划，以促进培训效果，形成企业与员工双方都满意的心理契约，提高企业员工忠诚度和成就感。

（三） 科学规划职业生涯管理，形成动态心理契约管理

企业的发展是一个动态变化过程，怎样为企业提供人力资源支持企业的可持续发展，避免出现由于企业的变化而使企业凝聚力降低、人心涣散，这是企业人力资源管理的一项重要内容。而企业和企业员工形成动态平衡心理契约，这是实现人力资源管理目标状态的体现。

（四） 有效激励机制的建立，为心理契约的实现提供保障

建立心理契约，是由企业员工的需求情况、企业的激励机制、企业员工的定位、企业员工在工作中的行为四个方面所决定。企业建立的激励机制，应该以实现企业员工需求为前提条件，而企业员工要根据自己的期望以及企业能够实现个人满足程度来定位自己在企业中的关系，由此来确定自己的工作成效。企业要根据员工的需求情况，应用激励机制和管理方式来实现企业员工的需求，以促进企业员工采用积极的工作方式来回报企业。总而言之，企业建立有效的激励机制能够提高员工对企业的满意度，从内心中自发拥报企业，积极发挥自己的潜能，真正做到心怀舒畅地为企业出谋划策，全力为企业效力，员工对企业建立的心理契约得以继续进行，从而提升企业的经营管理以及业绩水平。

（五）优化企业薪酬制度以及绩效考核制度，降低心理契约违背引发的副作用

企业建立的薪酬制度应该遵循公正公正原则：第一，薪酬制度对内要遵循公平原则，即企业员工投入与回报的预期要与其它员工投入与回报预期大致相当，此外，建立的薪酬制度还要考虑外部竞争公平性，即本企业员工投入与回报预期要与社会其它类似工作的投入与回报预期大致相当；第二，在考虑分配结果公平性的同时，还要考虑分配程序的公平性。从某种意义上而言，决策的公开透明、企业真诚对待员工等，会使员工更加信任企业规章制度，更加遵循企业的各项制度和工作安排，更加相信企业所做出的承诺。

企业实施绩效考核时，考评员的主观因素以及客观因素，企业文化以及规章制度等缺陷所引起的评价误区，如绩效考核中所出现的从众心理、晕轮效应等。另外，在考评过程中，出现的暗箱操作、考评过程简单粗暴等不良做法也会给予员工挫折感，引发员工心理契约违背，这必然会打击企业员工的工作积极性，动摇员工对企业的忠诚与满意度。为此，要建立良好的心理契约，在绩效考核中，建议根据考核目标来确定考评者，比如要考核员工的团队性，应该由同事进行考核；考核对下属的培养情况，应该选择下属做考评者，服务的质量则由客户做考评者等。另外，企业要对所有考评者加强培训教育，让他们熟知考评要领，企业多向考评者强调考评公正公平的重要性，要求考评者尽量以事实以及量化的指标进行打分评价，尽量少进行主观任意判断。（作者单位：北京城建房地产开发有限公司）

参考文献：

[1]刘强，王丹.心理契约视角下知识型员工的激励机制研究[J].北方经贸.2015，（04）.