国有企业开拓伊朗市场遇到的文化冲突及对策オ

李金津��

[摘要]文章主要依据霍夫斯塔德文化维度理论中的五个构面以及宗教影响因素入手分析导致文化冲突的发生机制，并从企业文化建构、跨文化训练与跨文化团队、组织结构设计三个方面提出相应的解决措施，化解文化冲突，推动跨国企业与伊朗合作步入新阶段，实现稳定快速发展。

[关键词]跨国企业；文化冲突；文化维度理论；跨文化管理

[DOI] 1013939/jcnkizgsc201521..162

1研究背景

A企业是国内一家拥有较大规模以及较长历史发展背景的国有企业，主营原料勘探开发、加工经营与营销服务业务，在境内外设立一系列子公司，是销售网络畅通的上中下游一体化企业。为进一步开拓原料生产加工渠道，扩大市场占有率，创造更多市场份额，降低成本，A企业在顺应全球化经济潮流的同时，将生产加工部门转向原料丰富的产地伊朗，利用伊朗比较优势资源，建构跨国全球价值链的活动市场，获取运营所需的低成本比较利益资源与高层次优势策略资源，从而扩大A企业发展规模与成长潜力，加强竞争优势，进军各地市场。

2文化冲突的发生机制与现状分析

2.1用文化维度理论分析

霍夫斯塔德将文化喻为人的“心理程序”（Mental Programming）[1]，个人内在思维、感情和潜在的行为模式。下文将主要以霍夫斯塔德文化维度理论模型中的五大构面分析A企业母国与东道国，即中伊两国之间存在的文化冲突的发生机制（见下表）。

2.1..1阶层权力距离（Power Distance）

阶层权力距离用来表示国家内组织机构中拥有较少权力的人对权力分配不平等情况的接受程度和组织管理中领导与决策等方面的集权程度。伊朗位于中间值，在企业内部普遍采取等级制度，人们无条件接受自己的职能地位和等级层次。中国的指数远远高于伊朗，高层领导与普通员工的地位关系趋于两极化，上级的权力易被滥用，缺乏正式的监管机制。企业中少数领导者往往握有影响企业发展命运的权力，而大多数普通员工却享有微乎其微的权力，权力存在很大的距离。

2.1.2刚柔性（Masculinity/Femininity）

文化对于刚柔性的区分主要体现在工作中的性别角色差异是否明显以及个人追求目标性质的不同。中国偏向阳刚型文化，工作中具有明确的社会性格差异且主要追求社会地位、权力以及金钱等物质方向的成就满足，许多中国人甚至为了优先工作而选择牺牲家庭和休闲时间。伊朗没有明显的性格角色差异，社会中广泛传播的《古兰经》教诲“安拉准许买卖，而禁止重利”，关爱他人和提高生活质量占据社会思想文化的主导地位，人们选择“为了生活而工作”，管理者力求就员工的价值平等达成共识，采取灵活的工作制度和自由的时间规定进行激励，企业内部的冲突矛盾通过妥协和谈判的方式解决。

2.1.3不确定性规避（Uncertainty Avoidance）

不确定性规避体现在不同文化背景的国家对未知内容和环境的恐惧程度以及是否愿意采取信仰和制度等手段避免恐惧。伊朗具有较高的指数，在坚持保持信仰和行为刚性规范的同时，不能容忍非正统行动和想法的萌生。在伊朗的企业文化中，“情感需要”（Emotional Need）影响着一部分规则的制定和执行。例如：时间就是金钱、员工自身存在努力工作的内在价值驱动力、企业抵制革新、重视安全等等。由于伊斯兰教信仰的独特性，员工极其推崇并遵守教义的规定，将之作为抵制不确定性的重要手段并以此消除恐惧。中国企业内部坚持的规则和纪律仅仅起到当前特定时空内的限制作用，根据发展的不同程度做出相应的调整。

2.1.4个人主义倾向（Individualism）

个人主义与集体主义在全球性文化范畴中截然对立，说明社会成员之间相互依存的程度。伊朗集体主义扮演主要角色，社会各阶层通过有效合作——富人以财产，穷人以劳动，共同努力发展生产[3]。企业倡导培育良好的部门关系和人际关系，追求共同责任制，企业的管理即管理群体，雇佣关系以道德作为主要约束力，重点突出考查员工在团队中的工作绩效。中国受到高度集体主义文化影响，企业追求自身利益的实现而忽视对员工能力的提升，给予较低的员工承诺。在工作中，同事间通常表现为通力合作的伙伴关系，但在非工作时间却是冷酷无情——甚至互相敌对的关系，人际关系依托于任务和组织。

2.1.5长期导向（Long Term Orientation）

这个维度用来解释不同国家对长远利益导向和短期利益导向的差异选择。伊朗得分很低，具有强烈的规范性文化取向。人们完全遵从伊斯兰教义，对传统表现出极大的尊重，以此作为民族真理，规范并约束自己的行为。在发展战略中，专注于实现立竿见影的效果，很少为企业做长远性的规划考量。中国则表现出强烈的务实性文化倾向，判断和解决问题的标准及手段很大程度上取决于特定的环境和时间特性，能够很容易地适应不断变化的内外部环境，对于未来发展普遍具有长期的战略性规划。

2.2宗教对文化冲突的影响机理

伊朗的文化特性即所谓的伊斯兰教文化特性，其传统文化的核心内容就是伊斯兰教。在伊朗社会中，伊斯兰教（什叶教）为国教，988%的居民信奉伊斯兰教。伊斯兰教的宗教精神和传统价值与伊斯兰教各国君主专制作用下形成的“以家长——宗教领袖为标准的官僚制度，以家庭——社会为纽带的社会结构，以宗教伦理精神为核心的社会关系，以宗教价值认同为中心的宗族主义和集体观念”[4]，构成了伊朗超稳定的社会机制，而伊朗伊斯兰教思想文化中的追求义利并重、群体互利与共同富裕等思想也在民众潜在心理层面以及社会行为规范上打下了深刻的烙印。

3文化冲突的应对措施

戴维·A·利克斯认为：“凡是跨国企业的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”在全球战略布局中，有一道坎是始终无法跨越而又必须面对的，那就是企业文化冲突与整合问题。A企业进驻伊朗市场过程中，由于宗教、价值观、文化交融性等因素，必然存在一定的文化冲突，而为了尽量消除这种文化冲突，跨文化管理的作用在此时日益凸显。

3.1企业文化建构

首先，深入研究学习伊朗历史文化与宗教习俗，认识并尊重认可两国之间的差异，防止文化不自觉性的干扰，避免触犯习俗或禁忌，并通过对已知文化的掌握而就对方的行为进行预测。例如，通过对伊斯兰教国家采取周五、周六休息制度的了解，便可预测出周五向其提出工作方面的申请不会实时得到回应。其次，比较两国之间的文化异同，求同存异。这里运用萨默瓦的“文化泛化”（Culture-General）观点进行分析，文化泛化即在不同文化中找出共同点，找出相应适用于所有文化的通用技巧[5]。最后，因地制宜改造现有企业文化，进行管理变革和创新。不可一味照搬照抄国内的管理模式，导致A企业在伊朗“水土不服”。因此，在认识到双方文化的不同点以及求同存异后，就应吸取各自的优势，重新制定适宜的企业文化模式，不断平衡彼此融合，达成默契，尽可能减少摩擦和冲突。

3.2跨文化训练与跨文化团队的组建

跨文化训练是消除文化冲突的有效途径。通过对不同文化的了解认同、文化自觉性培养、语言习俗、冲突应对与解决技巧、跨文化团队组织与管理等方面加强培训，达到减少文化障碍的目的，提高跨文化管理的水平和效率，形成共同的经营观和企业文化，促进良好人际关系网络的形成，并不断推动内部团队建设。

组建跨文化团队也是促进文化融合的重要手段。在驻伊朗的A企业中广泛吸取国内外人才，组建一支成员之间彼此信任、尊重、坚定决心追求卓越的跨文化队伍。经理人必须客观公正地选择自己的管理风格与领导风格，组织团队活动，实行共同责任制，发挥每个人在团队中的作用，满足成员高低层次的需要，克服不同民族、不同宗教带来的刻板印象，形成正确的价值观导向，培育良好的人际关系网络，凝聚团队的集体感与向心力。

3.3完善企业内部组织结构设计

首先，建立一个科学决策系统，形成一套科学决策办法。决策者既要充分吸收中国组织管理模式的先进方面又要尊重与发展伊朗本土化的管理特色。科学决策系统与办法，可以有效推动决策各环节有机联系的顺利发展，保证决策的科学性、连贯性与有效性，也可以帮助组织在进行决策时按照固定的程序环节解决文化冲突带来的纠纷与矛盾。其次，形成共同的组织目标也是推动企业稳定发展的重要内容。根据组织内部不同文化背景的成员需要的不同，制定高低层次的目标，将目标具体化，分阶段实行，注重反馈结果，根据不同的反馈做出相应的调整改革措施，利用共同目标导向，促进合作，减少纠纷。最后，推动企业内部组织结构标准化、专业化、部门化。以职业素质标准、岗位职责标准、企业形象管理标准、生产质量标准等为主要内容建构一套使驻伊朗A企业运行更为顺畅的标准化专业管理体系。组织要培养成员的团体意识并进行必要的员工承诺，减少权责不清与文化差异产生的管理盲点。在A企业中，部门规划充分考量短期条件和长期需要，设计合理详细的企业组织架构，实现各分项职能的部门化。

4结论

A企业在伊朗跨国运营的过程中面临着多元文化价值观，特别是宗教文化价值观的冲击，因而产生国家文化维度之间的差异与文化适应的课题。针对各项引发文化冲突的影响因素，A企业必须审慎面对，必须对双方文化的多元性和多维度有深刻的认识，平衡与东道国之间的文化矛盾纠纷，仔细考量差异的质化表现形式并制订相应的组织管理方案，及时调整自身的决策机制、管理模式和组织结构设计从而促进中伊双方文化的融合与创新，为A企业全球化战略打下坚实的基础。

参考文献：

[1] Geert Hofstede， Gert Jan Hofsted Cultures and Organizations： Software of the Mind[M].New York： McGraw-Hill，1991.

[2] Hofstede， G Cultures Consequences： International Differences in Work-Related Values[M].Thousand Oaks， California： Sage Publications ，1980

[3] 王俊荣试论当代伊斯兰经济思想[J].世界宗教研究，2000 （2）：36-45

[4] 刘靖华，东方晓现代政治与伊斯兰教[M].北京：社会科学文献出版社，2000

[5] Porter R E， Samovar L ACommunication Between Cultures[M].Beijing： Foreign Language Teaching and Research Press，2002.