长沙市A酒店年轻员工薪酬管理优化案例分析

盛子谦

长沙市A 酒店，是由湖南某实业有限公司投资兴建和经营管理的，集餐饮、客房、酒楼、娱乐和商务服务于一体的多功能、现代豪华涉外五星级标准商务酒店。酒店位于湖南省长沙市市中心CBD商业中心区，处于芙蓉路与人民路交界处，环境优美，交通便利，距火车站只需 10 分钟车程，距京珠高速仅 3 公里，107 国道近在咫尺。酒店 2006 年一开业就受到了长沙消费者的一致好评，并取得了巨大的经济和社会效益。

A酒店年轻员工离职情况严重

据长沙市A酒店内部资料[1]显示，酒店年轻员工的管理方面存在若干问题。具体问题可分为两大块，第一，即年轻员工的离职率居高不下，酒店基层部门经常陷入缺人、招人，走人、缺人的怪圈；第二，新进年轻员工的整体绩效低，严重影响酒店的整体服务品质。

关于年轻员工的离职现象有两个特点

第一，酒店各部门基层岗位缺人较严重。招聘年轻员工进酒店的两个月内是离职高峰期，其中基层岗位流失比例占各部门岗位流失总数的85%；且呈现“批量离职，集体缺位”的现象。

第二，离职不走程序且主动离职远多于被动离职。酒店年轻员工离职较少按照酒店离职程序办理，很少主动通知所属部门，也未通知人力资源部，一声不吭悄悄就打包离开酒店。人力资源部表示大部分员工是主动离开企业，被企业解雇而离职的较少。

员工离职的最大原因是薪酬满意度低

笔者尝试用调查问卷的方式分析酒店年轻员工高离职率的原因。经过与酒店人力资源部的共同协商，笔者设计了一套问卷，其中列出四十个人力资源管理方面影响离职率的问题，在酒店各部门的配合下，进行了试卷的填写，并及时回收。

用因子分析法分析四十个问题变量，经软件处理后得出影响年轻员工离职率的前五个关键因素分别是薪酬待遇、工作内容、上下级关系、自身兴趣。对薪酬福利的不满意是造成年轻员工离职的最主要因素。造成酒店薪酬待遇满意度低的原因是多方面的，有社会因素，也有市场因素，酒店内部管理体制方面也存在问题。近年来随着房地产产业的蓬勃发展，大型房地产集团公司纷纷投资酒店业，酒店行业竞争日趋激烈，人力成本却水涨船高，酒店行业利润日趋下降，在人员费用的投入也日趋缩紧。针对酒店行业人员高流动率的特点，酒店人力资源部也比较谨慎，对于新进员工往往设置较长的试用期，转正后虽然待遇，但是提高幅度不大，难以留住员工。

酒店内部薪酬管理方面也存在不公正之处。老员工的福利待遇明显较新进员工好，根据管理岗位级别而进行分配的薪酬制度缺乏变通，使得年轻员工难以在入职后得到满意的工资待遇。调查问卷反馈显示，六成被调查年轻员工对工作“缺乏兴趣”、近七成员工对经常产生“挫折感”，认为自己没有得到重视，无法产生满足感与归属感。

建立合理的薪酬福利体系

对于刚入职场的年轻员工而言，第一份工作必须能够满足其基本生活需求，能够使得其在一个城市站稳脚跟，因此年轻员工相较老员工更加重视薪酬待遇。

酒店如果能够提供相较其他酒店更具竞争力的薪酬水平，将对年轻员工的招聘、入职后的稳定性，流失率的降低都有直接影响。在设计具竞争力的薪酬体系之前，酒店需要针对本地市场本行业的平均薪酬水平进行调研，分析本酒店提供的薪酬处于何种水平，在确保本酒店成本控制在合理区间的前提下，尽量提供较好的薪酬待遇。合理的薪酬水平能增加外部人员流入企业的机会，同时降低内部员工跳槽到其他酒店的机会[3]。

具体可考虑从以下三个方面入手

一、通过增加岗位提成、各种补贴等多种方式切实提高年轻员工工资水平。初始工资可定义为员工进入酒店后经过试用期转正后的岗位工资。经过以上问卷调查，年轻员工普遍认为酒店给予的初始工资很低，相较其他同类型酒店并无竞争力，在毕业后物价飞涨、生活成本增高的时期，刚毕业的年轻员工很难在城市立足[4]。

年轻员工进入酒店后往往需要经历一个两到三个月的实习期，实习期间工作按照转正工资的70%发放，这样直接造成新入职的年轻员工收入较低。问卷调查显示，新入职的年轻员工正是需要工资在城市立足的时候，实习期待遇打折，较长的实习期明显降低其对酒店的信赖度[4]。九成新入职员工希望实习期能缩短到一个月，提前转正。

酒店可制定相应政策，鼓励新入职年轻员工积极参与酒店培训，努力在最短时间内掌握岗位技能，常设岗位技能考试，让通过技能考试的员工能提前转正。提前转正的员工对其他新员工形成示范作用，激励其他员工发奋学习，适应岗位，这样酒店节约了培训管理成本，也让员工更快的适应了新岗位。新员工提前拿到正式待遇，对酒店的归属感加强了，直接降低了其离职意愿。

二、酒店还可让年轻的基层员工分享利润。将“利润分享”机制适用范围扩大到基层员工。虽然许多企业和组织都有针对管理层的利润分享机制，但是针对基层员工的利润分红很少。基层员工，特别是酒店行业的基层员工流动率高，企业忠诚度较低，管理层考虑其岗位的可替代性高，往往不会在利润分红方面惠及基层员工。这样基层员工认为自己的工作只是单纯的为酒店“打工”拿着一份看似没有发展的岗位工资。员工在参与酒店的经营发展的过程中付出了努力，却没有得到实惠，严重打击了基层员工的积极性，这样势必又将造成基层员工的高离职率。因此，让“利润分享”机制惠及基层员工，特别是刚入职的年轻员工，可以有效提升员工工作积极性，与对企业的忠诚度，以与酒店共同发展的态度参与酒店管理，这样才能保证酒店基层岗位人才队伍的稳定性。

三、提高酒店其他方面福利水平。问卷调查结果显示，A酒店提供给员工的福利在本地区同行业也是较低的，除了公司原有制度规定的福利外，需要根据年轻员工的需求特点进行相应调整[5]，比如：（1）员工的餐费提供方式从发餐卡变为免费提供。基层员工工作量大，持续时间长，劳动强度大，需要及时用餐并得到适当休息才能适应酒店的高压工作。工作餐成本并不高，但是餐卡的费用是从工资里拨出的，无法流通，只能用餐。因此改成免费提供工作餐后，每个基层员工的工资将会有小幅增长，免费提供用餐也会让员工觉得受到酒店管理层尊重，增加员工的归属感。（2）按照A酒店现有的员工宿舍管理办法，需要收取员工每月100元的水电费。从酒店的运营成本看来，这100元并不能给酒店带来明显的盈利，不妨将每月100元的水电费收取限定为入职后三个月内，三个月后免费提供住宿。这样对于新入职的年轻员工无疑很有吸引力，因为在外租房成本高，免费提供住宿并免掉100元水电费等于变相加工资100，让刚入职的员工更加有满足感。（3）年轻员工求知欲旺盛，肯学肯干，可以根据员工自身的特点与职业发展规划，有针对性的提供各类培训进修机会，如果有工作出色表现优秀的员工，可以提供支持在职研究生的计划，酒店出成本培养优秀员工，毕业后直接转岗到管理岗位，这样能为企业后备管理梯队提供不可多得的人才。年轻员工也会认为酒店重视员工个人发展，舍得投入，从而增加企业忠诚度。

除了以上几个方面，还可以考虑为工作满三年的员工为提供外出旅游的机会，每年一次。按岗位级别不同与工作绩效高低设计不同的旅游路线。每个月为员工提供一点的通讯补贴和应酬费用，逢年过节提供探亲交通费报销、提供亲人礼包等等。有竞争力的薪酬可以让员工跨进酒店的大门，但是只有能留住人的福利结构才能让员工安心工作与酒店共同发展。（作者单位：长沙商贸旅游职业技术学院）

参考文献：

[1] 长沙市A酒店2014-2015内部总结报告资料

[2] 伍育琦.酒店实习生薪酬公平感研究——以宁波华侨豪生大酒店为例[J].现代商贸工业，2013（24）：97-98.

[3] 丁林.饭店管理概论[M].河南人民出版社，2009.

[4] 邹益民， 杜小业，缪江平.饭店大学生员工流失为哪般[J].旅游管理，2004，（03）.

[5] 刘天驹.中国酒店业薪酬可持续的策略[J]，中外酒店，2002.