创业后之“破冰”

穆为明

摘要：传统的公司发展的条条框框等束缚性条款或刚性制度已不能适应时代发展潮流，公司在创业之初，进入发展阶段，要多方面综合用力，推行“软管理”的团队管理模式，吸纳优秀的人才，建立高效的团队，扁平化的队伍，塑造轻松愉快的氛围，鼓励员工创新，让员工在玩中工作，这才是守业之根本。

关键词：创业  守业  团队  “软管理”

创业是个漫长的过程，是个需要坚持与不断摸索的过程。创业者在开始创业时往往兢兢业业，对所遇到的困难和问题各个击破，亲力亲为，精神饱满。然而，企业不是在很短的时间就获得快速发展的。创业也有个疲劳期，当创始者看到所付出的努力来没有换来结果，看到其投资还没有带来利润，这个时候很容易放弃，首先表现在情绪上，萎靡不振，想着公司前期都基本铺垫好了，先暂时维护一段时间，观察效果。如果这个时候没有分析问题的根源，而是跟着自己的思想任意行事，前期辛苦打下的基础就难以发挥作用。很多企业在这个时候放弃继续努力，导致创业失败，创业者甚至会说，“如果我拿出创业时一半的干劲，我的企业业绩比现在翻两倍甚至更多。”亦或有人困惑，“为什么拿不出创业时的干劲了呢？是不是老了？是不是满足了？”等等。其殊不知，多少企业是在这样的困惑和疑问中倒下了，倒下后还在困惑着、疑问着......那到底是为什么呢？

归根到底，是创业者走进了管理的误区，那就是没有理解创业和守业或发展的区分与联系。企业处于不同阶段，对管理者的要求是不同的。创业初期成功要求创业者有眼光、胆识、魄力、感染力以及坚韧的拼劲和耐心。经过一段积累期，仅仅靠创业初期的几个人是远远不够的，这个时候需要让更多有才能的人加入团队，创业者的角色也因此变成了管理者。在雇用员工方面，常见的问题不是招人太少，而是用人不当。“我们本来应该完成非常多的关键职位，尤其是销售和营销领域。在非常早期的时候就要去填补这些空缺，而且要更快地扩张企业的商业层面。” 帕拉斯说。

在分析守业或发展之前，先看一个案例。

A企业在创业初期，创业者有一定的业务可以维持企业发展，但随着客户的增多，事情就增多，这个时候就需要构建一个团队来做事情了。员工除了各尽其责，还需要相互配合。企业需要对员工进行相应的培训，并有一定的约束和激励机制。这样才能使公司保持一个平衡发展的杠杆。但是，A企业认为所谓的管理，就是把每个员工每天的工作安排一遍，然后，用企业发展的美好愿景作为主题无休止的开会。久而久之，员工的工作非常混乱，对这样的会议也疲惫不堪。员工对工作的认识也只是停留在最初层面，没有形成系统性有机的整体。这样，一个员工的懈怠直接影响到其他人的情绪，如果不注重这一现象，负面消极的员工会把有能力的人才淘汰，企业就形成了恶性循环。由于管理不善，公司员工也不知所措。来到公司就先给自己上完“必修课”，内容安排如下：先登录QQ，看看有没有同学、朋友的留言和新动态、回复并评论;接着，浏览新闻、娱乐八卦，看看淘宝、天猫;最后，扫一眼微博、微信，直到刷新数次都看不到什么更新的了，必修课就结束了。这个时候基本是10点以后了，然后开始讨论今天中午吃什么。大家七嘴八舌议论一番，评价一下，就到了去吃饭的时候了。领导如果着急要什么文件或信息，匆匆忙忙在很短的时间内完成应当花时间认真做的事情。因此，A企业2年后，还是停留在2年前的状况。企业员工不稳定，流失率高，显然业绩就不是很好，这样公司的整体发展进程就很缓慢。

美国研究者曾做过一个实验，就是个人效率高还是团队效率高。他找了6个人叠纸。第一次实验是个人比赛，时间为5分钟，叠的多的人将会得到奖励。第二次实验是团队，时间还是5分钟，这次没有奖励。研究结果为，个人比赛中所有人叠的总数远远大于团队叠的数量。这是因为，人多了，反而每个人都认为，我不叠，也会有人做的。这样导致了团队的数量比较少。因此，在公司对于员工来讲，一个人可以按时完成的职责，就不需要一个团队来做。工作程序比较繁琐的时候，需要每个人发挥各自特长，团队的配合会提升任务完成的质量和效率。

因此，在一个公司发展过程中，不是我们聚集了多少人，而是我们能聚集多少能创造价值的人。最好的人有很强的驱动力，只要他在他喜欢的岗位上，他就能做出一些真正的事情，我们能看到很多精英是边玩边创新。那这是不是与我们所谓的“管理”相违背呢？管理不是让员工打卡、然后KPI考核吗？其实不然，市场经济发展之迅速，传统的打卡、KPI已经不足以支撑一个公司持续有效的发展了。管理应当由“硬管理”转向“软管理”，正如我们现在实行“软营销”一样。强买强卖的时代已经一去不复返了。

如何进行“软管理”呢？首先，要走群众路线，就是鼓励大家的创新和积极性，管理层次扁平化。如果管理层级比较多，员工都觉得自己说了不算，何谈创新？相反，如果在公司守业或发展期，设立三级，员工——核心主管——合伙人，那员工的意见会很快得到反馈，公司服务或产品会很快得到更新，员工就为能体现自己的价值而感到高兴，因而，形成了良好的互动和创新模式。这种循环互动的力量是非常强大的。当你认真对待用户的时候，用户也会认真对待你。员工亦是如此。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的岗位，才能提高整个团队的效力。

其次，创造愉悦的环境。有的公司规定，办公室不得大声喧哗，不得交頭接耳。这些硬性规定或制度规范出来的“服务”是假的，会挫败员工的积极性。相反，用环境塑造出来的服务，是发自真心的，员工哪怕是加班，也是非常开心的，他们会把工作当成事业去尽职尽责地做，而不是应付公事。让员工身心愉悦，并不是简单地达到业绩有奖励或福利。而是，从公司干净整洁的环境和人性化的设置来激发员工的热情。如果每个员工有个贴心的小杯子、设计精美的台历，办公室有精致的摆件等，员工会感受到他所做公司需要的品质。员工在这么愉悦的环境中，会井井有条地工作。

最后，寻找合适的人，用最好的人。有的公司认为，招来一些大学生就是招来了人才，其实不然。虽然这些学生接受了高等教育，在学历上能够高人一筹，但在工作态度、灵活性方面不一定好。我们看到很多的标语，说“态度决定一切”。我们不把态度太夸张化，至少它告诉了我们不能忽略它的重要性。在公司创立之初，招来的人要具有创业心态，对所做的事情极度喜欢，有主动性，不会因为加班加点而埋怨发牢骚。整个公司是环境塑造的，也是人搭建的。创业之初的企业寻找的是能为企业尽力的人，能够顶50个人做事情的人。

综上，传统的公司发展的条条框框等束缚性条款或制度已经不符合时代发展潮流了，也不能帮助公司在市场经济和竞争下脱颖而出。因此，公司在创业之初，进入发展阶段，要多方面综合用力，吸纳优秀的人才，建立高效的团队，扁平化的队伍，塑造轻松愉快的氛围，鼓励员工创新，让员工在玩中工作。

参考文献：

[1]石立平.创业靠销售 守业靠管理[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2012（10）.

[2]谢付亮.成功创业十道坎[J].中国中小企业，2008（03）.

[3]刘显升.构建创业实践体系，提高创业实践质量[J].价值工程， 2012（15）.