知识共享文献综述以及意义探究

胡金云

[摘 要]知识管理的成功取决于知识共享。在回顾各个层次知识共享相关研究的基础上，制定了易于理解知识共享的研究框架。该框架确定了知识共享研究重点的五个方面：组织环境，人际关系和团队特征，文化特征，个体特征和激励因素。对每一个重点领域总结了实证研究结果；并讨论了知识共享研究中出现的问题，在方法上可以改进的方面以及知识共享研究的实际意义。

[关键词]知识共享；知识交流；知识管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201551017

知识是在经济发展中提供竞争力和活力的可持续竞争优势的重要资源。为了获得竞争优势，应组织依靠人员配备和培训体系，重点是选择拥有特定的知识、技能或能力的员工，或帮助员工掌握它们。企业需要重视和更有效地利用已经在组织内部存在着以知识为基础的资源。作为一个以知识为中心的活动，知识共享是让员工可以促进知识应用、创新和增强组织竞争优势的根本途径。内部和跨团队员工之间的知识共享使企业能够开发和利用知识资源。有研究表明，知识共享和组合能够降低生产成本，使其更快地完成新产品开发项目，提高团队绩效、企业创新能力和企业绩效。

1 定 义

学者们对信息与知识的区别并没有达成共识。有的学者认为，信息只是“信息流”，而知识是基于信息，由人的信念去判断。也有的学者认为，所有信息被认为是知识，但知识不仅仅是信息，即知识包括信息和知识。知识共享是指提供任务信息和知识，帮助他人并与他人合作，解决问题，开发新思路，或执行政策或程序。知识共享可以通过网络记录、整理和获取知识，也可以与其他人通过书面信函或进行面对面的沟通出现。

2 知识共享研究的重点领域

知识共享的理论框架指出了知识共享研究中几个重点的领域，包括组织环境，人际关系和团队特征，文化特征，个体特征和激励因素。在每个区域中我们都发现了相关的研究。

21 组织环境

211 组织文化

许多研究探讨了组织文化对知识共享的作用。基于50家公司，De Long，Fahey（2000）的研究发现，一种新的技术设施的好处是有限的，若使其可以长期存在，组织价值观和做法是不支持跨单位的知识共享。

一些文化方面对知识共享的可能影响已经确定，但依然吸引了很多的研究关注。强调信任的文化已经发现，共享可以减轻成本的负面影响。一个强调个人竞争的组织氛围可能会构成知识共享的障碍，而合作的团队观念有助于建立信任，进而进行知识共享。也有研究表明，除了信任，随着强调自主创新的组织文化通过鼓励分享更容易实现内部网络的发展和沟通。

212 奖励和激励措施

缺乏激励机制已经被认为是一个跨文化知识共享的重大障碍（Yao，Kam和Chan，2007）。奖励和报酬可以促进知识共享，并帮助建立一个支持型的文化。但是对知识共享的激励预期积极影响的研究实证结果有好有坏。

同时基于社会交换和社会资本理论，组织的奖励，如晋升、奖金和更高的薪水已经被证明是正相关的，特别是当员工与组织鉴定（Kankanhalli等，2005）。基于来自韩国Kim Lee（2006）的样本也发现，一个以强调绩效为基础的组织薪酬制度促成了知识共享。

相反，有学者发现，在预期回报的积极效果中，外在奖励对知识共享会产生负面影响。一些研究发现外在动机和知识共享意向或态度没有任何关系（Kwok和Gao，2005；Lin，2007）。Chang，Yeh（2007）也表明，对于以工作成果为基础的奖励和足够的报酬并未促进团队成员之间的知识共享。

22 人际关系和团队特征

221 社交网络

知识共享也可以被嵌入在更广泛的组织网络，如实践社区。社交网络中个人之间的关系可以促进知识转移，提高接收到的信息的质量（例如，Cross和Cummings，2004；Hansen，1999；Reagans和McEvily，2003）。在虚拟社区直接联系的个人数量和人际关系已被证明是正相关（Chiu等，2006；Wasko和Faraj，2005）。已经发现保持和加强其与专业人士的社交关系对个人的期望能产生积极的影响（陈，2007）。

222 团队特征和流程

只有少数的研究已经涉及团队特征和流程。这些研究的结果表明，团队的特征和流程影响团队成员之间的知识共享。举例来说，并不是一个团队形成较高的团队凝聚力水平就越有可能实现团队成员之间的知识共享（Bakker等，2006；Sawng，Kim和Han，2006）。De Vries，van den Hooff和de Ridder（2006）研究团队的沟通风格，发现它们均与知识分享的意愿和行为有关。Srivastava，Bartol和Locke（2006）研究酒店物业管理。他们发现，授权式领导可以培养团队成员之间的知识共享。

23 文化特征

跨国组织和跨国公司，涉及不同国家的文化和语言，可能会造成员工知识共享的挑战（Ford和Chan，2003；Minbaeva，2007）。为了应对这些挑战，在印度和中国等地，西门子修改了知识共享的奖励制度，以适应当地的收入水平（Voelpel等，2005）。Chow等（2000）也发现，相比美国的员工，中国的员工不太可能与 “圈外”成员分享自己的“教训”。

24 个体特征

尽管有研究表明个体易形成某些工作态度和行为（例如Judge和Bono，2001），只有少数的研究实证考察个体人格或性格对知识共享的作用。Cabrera等人（2006）研究开放式体验，发现知识交流与个人的自我报告是正相关的。他们认为，个体在高开放的环境中往往由好奇心导致兴趣，从而寻求他人的想法和见解。研究还表明，员工的舒适程度和使用计算机的能力有可能影响协同电子媒体的使用情况与信息，教育和较长工作经验的高层次员工更有可能分享他们的专业知识，并且态度积极（Jarvenpaa和Staples，2000）。

25 激励因素

251 知识所有权的信念

只有少数的研究考虑到个人的有关知识所有权的信念，即组织或员工是否拥有知识（例如，Constant等，1994；Kolekofski和Heminger，2003）。有研究表明，当员工相信他们拥有的信息，而不是组织，他们更有可能报告说，他们将从事知识共享（Constant等，1994；Jarvenpaa和Staples，2000）。这个结果可以归因于与他人分享自己的知识过程中得出的员工的内部满意度。

252 人际信任和正义

研究人员利用社会交换理论来研究在人际交往的信任和正义如何（Organ，1990；Robinson，1996）涉及的知识共享。检查信任和正义非常重要，因为知识共享涉及另一个人或一个集体的，例如一个团队或实践社区之间互相提供知识。

信任建设者，例如从事协作通信和披露自己的专业知识和限制，他们的有效性依赖于组织的特点。信托也被审查作为知识共享的一个前提或中介（例如，Butler，1999；Lin，2007）。进一步，Bakker等人（2006）考察守信的三个维度，能力、诚信和仁爱。他们发现，个体倾向于与被认为是非常有能力的团队成员分享更多的知识。

253 个人态度

这方面的研究在很大程度上植根于理性行为并描述个人的行为如何通过信仰和态度影响了后续的知识共享（Davis，1989；Fishbein和Ajzen，1975）。林和李（2004）研究了鼓励员工之间的知识共享，而不是那些个人共享者的高级管理人员的看法。他们发现，鼓励管理者可以促进员工分享行为。此外，有研究发现，组织态度，包括工作满意度和组织承诺也促进知识共享（De Vries，van den Hooff和de Ridder，2006；Lin，2007）。

总体而言，看来工作和组织的态度对知识共享有显著的影响。对知识共享的态度已被证明不仅对知识共享有直接的影响，而且也有自我产生的间接影响（例如，Bock等，2005；Lin，2007）。

3 知识共享研究中出现的问题和方法学问题上的改进

大约三分之一纳入对知识共享研究的都是通过对已使用的访谈，观察或归档文件的分析来进行定性研究。只有少数的定性研究还收集用于分析的定量数据。定性研究提供了知识共享发生的组织背景和深入研究。更多地侧重于具体问题的定性研究，可以帮助我们更好地设计定量研究。研究人员可以采取几个步骤来增加知识共享研究的内部和外部效度。

首先，因为知识共享没有现成的文献研究人员需要花时间来发展有效和可靠的措施。目前，研究人员倾向于使用不同类型的方式分享知识，例如，非正式的互动、组织数据库。知识共享的其他特性也是值得研究的。例如，查询的及时性可能是用于分析的一个重要属性，因为在某些情况下知识需要及时的知识共享。

其次，需要涉及现场实验，并使用纵向研究设计更多的实证研究，因为这样的设计可以帮助建立个人、团队和组织因素和知识共享之间的因果关系。需要评估哪些改变组织工作的做法，如奖励或绩效管理系统，以促进知识共享的干预研究。这种设计使研究人员能够比较不同时间发生在两个单位之间的知识共享，以及总体差别。

最后，如知识共享现象并不驻留在分析一个层次，而是有不同层次的，这需要检查整个水平来捕捉其复杂性。采用多层次的分析需要适当地审视知识共享动态。这可能是某些团队或社区层面的因素，如团队规模与自主性和个人层面的因素可能共同影响团队或社区成员的知识共享。

4 知识共享研究的实踐意义

借鉴现有的知识共享研究，结合人力资源管理实践几方面的含义，我们可以得出一些结论。首先，强调信任和创新的文化，有利于知识共享。组织文化的重要性在于它能够对员工的知识分享行为有直接影响，以及通过影响管理者对知识共享的态度产生间接效应。人力资源管理实践，包括公平性决策和开放的沟通可能促进一个支持知识共享的组织文化。其次，以前的研究似乎表明个人的信心在知识共享中起到很大的重要性。研究表明，知识共享可以通过培训提高员工的自我效能感。组织要帮助塑造员工的自我效能感，因为员工的认知影响他们的知识共享。最后，虽然至今只有少数进行的跨文化研究，但仍有结果表明，企业需要密切关注发展中的人力资源管理实践，这将促进知识共享以及在全球和跨国组织中的知识共享行为。例如，组织可能需要进行调整，以提供适合其文化背景的激励的类型（Voelpel等，2005）。

5 结 论

本论文提供了一个研究知识共享的理论框架，探讨了新出现的问题，并确定了今后的研究需要和知识共享研究的实际意义。本文强调的是，虽然知识共享领域有越来越多学者的文献，仍有待研究。

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