高校青年教师党员激励机制研究

金婷

摘 要：科学分析高校青年教师党员的需求结构与层次是构建高校青年教师党员激励机制的重要基础和前提。本文从建立健全高校青年教师党员激励机制的意义入手，在分析高校青年教师党员需求特点的基础上，构建基于其需求和发展的全方位的激励机制，最大限度地调动青年教师党员工作的积极性和主动性。

关键词：高校青年教师党员；激励；激励机制

高校肩负着培养高素质、高水平的建设者和接班人的重要任务。教师是高等教育的第一资源，其中青年教师党员则是最具有发展性和可塑性的宝贵资源。因此，关注高校青年教师党员的需求特征，构建基于其需求和发展的全方位的激励机制，最大限度地调动高校青年教师党员的积极性、主动性和创造性，具有重要的理论和实践意义。

一、建立健全高校青年教师党员激励机制的意义

一方面，建立健全高校青年教师党员激励机制是一个涉及管理学、社会学、教育学、心理学等多学科的重大课题。在理论层面上，本文是从高等教育管理理念和制度创新的视角出发，通过梳理激励理论在高校青年教师党员管理上的应用，把马斯洛需要层次理论与高等教育人力资源管理相结合，构建切实可行的高校青年教师党员的激励策略。因此，建立健全高校青年教师党员激励机制对丰富和拓展激励理论的研究内容具有一定的理论意义。

另一方面，在分析高校青年教师党员的需要特点和激励现状的基础上，通过构建一个公平、科学、合理的激励机制来调动青年教师党员的积极性、主动性和创造性，提高高校青年教师党员的工作热情和效率。在提高高校的管理水平和管理效益的同时，努力为高校基层党组织建设、高等教育核心竞争力的提升以及高等教育人事制度的改革提供有益的参考。

二、高校青年教师党员的需求特点

（一）较强的物质需求

一方面，由于青年教师党员的年龄在35岁以下，工作时间较短，资历尚浅，职业发展处于起步阶段。工资待遇较低的他们却面临着结婚、生子、买房等一些列问题，在肩负起繁重的教学、科研以及其他管理工作任务的同时，还要承担着家庭和生活的双重压力。另一方面，高校青年教师党员一般都具有研究生学历，在学习阶段已经花费了很高的时间、金钱等成本，参加工作之后，青年教师党员希望将前期储备的学习成本转化成现实的劳动生产力，能够给个人、学校和社会带来收益。综上所述，物质需求成为其最直接、最现实的需求。

（二）迫切的发展需求

发展需求指对主体素质或条件不适应状态的趋平衡要求[1]。追求个人成就的高校青年教师党员在能力提高和事业发展上的需求凸显，希望得到同行和领导的认可与尊重。因此，对于渴望获得自身成长和事业成功的高校青年教师党员，精神激励和成就激励显得尤为重要。高校应加强基层党组织建设，为青年教师党员营造自由的学术氛围和良好的职业发展空间，激发这一精英群体的成就动机与满足发展的需求。

（三）突出的自我实现需求

自我实现指发挥个人能力和实现个人理想抱负的最大程度[2]。高校教师天生就具有敏感的自我意识，乐为人师的优良秉性，从而形成了强烈的自尊心、自信心和自强心[3]（P.146-147）。与此同时，其职业的特殊性决定了他们具有强烈的进取心和求知欲，更加渴望通过培训和进修来提升教学技能、完善知识结构、提高业务素质，得到社会认可和尊重，实现自身价值。因此，高校青年教师党员也有着强烈的实现自我价值的需要。

三、高校青年教师党员激励机制的构建

（一）完善薪酬激励机制

一方面，高校基层党组织应进一步完善和落实经济困难党员的党内关怀制度，加大对其帮助和关怀的力度。并在党内民主测评时，对政治觉悟高、工作业绩突出的青年教师党员给予一定的物质奖励。因此，高校收入制度改革在向一线青年教师倾斜，适当提高广大青年教师党员工资待遇的同时，对于发表高水平论文、申请科研项目和专利、科研成果获奖等成绩突出、贡献重大的青年教师党员除物质奖励外，还可以给予其带薪培训、带薪休假等激励，真正做到待遇留人、环境留人、事业留人。

另一方面，进一步完善青年教师党员的收入分配和绩效考核制度。建立公正、科学的考核评价体系对推进青年教师职业发展着重要的意义。这一背景下，学校的政策制度环境在教师激励体系中起着导向性作用，如教师职务评聘、岗位绩效考核、教师评价作为教师管理制度中的核心要件，对教师的激励最直接、最有力[4]。因此，高校应在收入制度改革中抓好奖惩机制的落实，加大评价考核结果的使用范围和力度，把考核结果与职称评定、津贴奖金、评选先进、工资晋级、任免、聘用等工作紧密结合，以凸显考核结果的激励效用。

（二）建立成长激励机制

一方面，高校党组织应提高认识，树立人力资源开发的战略思想，营造良好的人力资源升值环境。人事部门要通过业务培训、学历进修等途径将其作为重点工作落实，真正认识到这一制度建设不仅可以激发青年教职工的潜能，调动其主动性和积极性，也是提升高校核心竞争力，实现高校人力资源的保值和增值的重要途径。

另一方面，建立健全青年教师党员业务培训和学历进修制度。此类培训不仅能够满足教职工的知识更新，还可以为其今后发展提供动力。各高校在培训计划中应设立新人岗位培训、业务培训、国内访问学者计划、专家培训、出国培训等计划，开展针对青年教师业务提升的青年教师教学技能竞赛、业务竞赛、教学观摩、学术论坛等活动，并通过传、帮、带，使他们尽快渡过教学关、科研关、学术关[5]，为青年教师党员成长、成功、成材提供支持、创造条件。

（三）强化精神激励机制

一方面，高校青年教师党员作为知识性员工，荣誉激励可以满足其更高层次的自我实现需要，是一种高级的激励手段。各高校在评选优秀教育工作者、优秀教师、优秀党员、劳动模范、五一劳动奖章、三八“红旗手”等荣誉称号外，应增设针对青年教师党员的表彰称号，如青年教学能手、青年育人标兵等，树立榜样、典型示范，用荣誉激励青年教师党员不断进步。這种更为具体且较容易获得的荣誉对青年教师党员会产生更为直接和强烈的激励效果。

另一方面，当学校的发展目标与教师个人的发展目标一致时，学校和教师就会有共同的利益、追求和价值观，以此增强教师的存在感和参与学校建设的主人翁意识，使教师参与管理的效用最大，目标激励的效果最佳。各高校应在校代会中推行代表提案制度，在代表中增设青年教师党员席位，并选出优秀青年教师代表参与制度的修订与决策，让更多的青年教师得以发声。并在学校内部设置意见薄和建议箱，支持青年教师党员对学校建设提出合理化建议。民主化管理的激励机制能够大大提高青年教师党员对高校党组织的信任度和归属感，作为一种“隐形的力量”，在高校青年教师党员的激励中扮演着重要的角色。（作者单位：沈阳体育学院思想政治理论课教学科研部）

基金项目：本文系2015年度辽宁省高校党建研究课题成果（课题名称：高校教师党员激励机制研究，课题编号：GXDJ2015-B097）

参考文献：

[1] 曾凯.我国高校教师激励机制问题的研究[D].重庆：西南大学，2008.

[2] 鲁武霞.高校教师激励机制创新研究——以高校教师的需求为视角[J].教育理论与实践，2011，（3）.

[3] 王勇明，顾远东.浅谈高校教师“需要”的层次[J].江苏高教，2008，（2）.