软件企业营销人员结构分析及招聘对策研究

作者简介：蒋涛（1988-），女，汉族，江西上饶人，工商管理硕士，浙江工业大学经贸管理学院，研究方向：企业管理。

摘 要：軟件企业是信息时代迅速发展的产物，短短的十多年时间，软件产业的总产值从2000年的593亿到2012年2.5万亿，同比增长速度高达30%。而以民营投入占主导地位的浙江省软件产业，其总体规模已排名全国第三，仅次于北京、广州。本文将研究对象锁定于软件企业中的营销人员，通过对浙江本土的软件企业进行数据调查和分析，探讨现阶段软件企业中营销人员的结构情况，并提出相关的招聘对策，为软件企业的招人育人提供参考。

关键词：软件企业；营销人员；人员结构；招聘对策

一、调查对象

（一）对象界定

关于软件企业的定义，查秉柱（2004）在研究中提出，软件企业是指以软件开发、销售或以软件开发为基础的技术服务和系统集成为主要经营业务，并拥有一种以上完整的自我知识产权的软件产品的知识密集型高科技企业。营销人员是企业雇佣来从事产品、服务等的销售与推广的人员，他们通过创造、沟通及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益，他们是企业的“冲锋兵”和产值直接创造者，对企业的发展起着至关重要的作用。

（二）对象特征

软件企业作为信息时代迅速崛起的一个新兴产业，其发展速度之快是其他传统行业难以企及的。正是基于这种快速更替的速度，造就了软件企业快节奏的工作方式和文化氛围。费海鹏（2006）年在针对营销人员流动性的实证研究中指出，营销人员的特点有五大方面，一是营销人员承受巨大压力，二是人员高度年轻化，三是个体行动比重大，四是地位尴尬，是介于企业和客户之间利益权衡的桥梁，五是流动性高。与传统企业相比，软件企业的营销人员除了需要具备沟通和抗压能力之外，还需具备全面的知识和丰富的阅历，不仅要懂产品，还要懂技术，学习心理学、社会学、公共关系等人文科学。

二、样本情况说明

笔者调查了浙江某一软件企业2010—2014年的营销人员的数据，具体情况如下：

项目内容说明

调查地区浙江省-杭州杭州地区作为软件企业高速发展的地区之一，无论是从软件企业数量，还是从业人数，都具备一定的代表性，且研究具有较大的实用价值

被调企业规模及性质1000人左右/民营企业/股份制公司选择某家1000人规模左右的软件营销企业，其调查基数和涉及面相对广泛，调查情况更加接近现实

调查时间范围2010年-2014年时间贯穿5年之久，数据反应更加客观

调查数量2000人数量基数较大，有助于员工结构的合理化分析

调查方法数据规整、图表分析法、文献研究法一方面结合以往对营销人员开展的结构分析理论和实证研究结果，另一方面结合现有软件企业的真实数据，进行比对和进一步分析，得出相关结论

三、调查结果

（一）年龄占比分析

软件企业中的营销人员年龄占比，90后达71%，85后28%，70后不到10人，营销人员高度年轻化的特征在软件企业中尤为突出。以90后为主体的营销队伍，年轻有活力，对新事物的接受度高，学习力强，创新能力高，具备冒险精神，但同时也存在一些“独特”的特征，刘玉敏（2013）在针对制造业的90后员工满意度调查中指出，90后员工缺乏团队合作精神，自我意识强，忠诚度偏低，追求自我价值的实现，职业定位不清晰等等。

（二）学历占比分析

软件企业营销人员的学历层次是相对偏高的，大专及以上学历占比78%，这种学历结构远远高于其他行业的营销人员，这跟行业的发展和用人要求密切相关。通过前程无忧、智联招聘等专业人力资源网站了解到，90%以上的软件单位都会把营销岗位学历限制在大专，其他职位则更高。高中及以下学历占比21%，基数也相对较大，虽然软件企业平均的学历偏高，但是销售职位的“门槛”设置依旧偏低，不唯学历重能力，不唯经验重“归零”。

（三）性别占比分析

营销人员的性别占比中，男性占67%，女性33%，男性员工数量占据绝大多数。笔者对比了浙江杭州地区某一大型服装零售企业，其营销人员80%均为女性，零售店的销售更偏向于服务类营销，买卖“短平快”，且金额相对较小，而女性员工具备天生的亲和力，易与顾客拉近距离，加上工作环境在商场或零售门店，相对稳定，又是女性员工经常愿意去的地方，所以此类营销员工性别结构刚好与软件企业相反。在软件企业中，瞬息万变的市场环境和前沿的产品知识，要求营销人员要不断学习、灵活多变，加上销售周期长，金额大，这就需要营销人员要投入更多的时间和精力，而男性员工从体能特征上要比女性员工更有优势，另外，相比女性员工，他们对工作的体面感需求要更高，而从事软件营销，比在零售门店销售更能让男性员工觉得有面子。

（四）服务时长分析

通过追踪这2000人的工作时长，结合数据透视表、YEAR和MONTH公式，获取到此数据，可以明显看到营销人员异动的频繁性，35%的员工会在入职1个月内流失，3个月内流失的比重占到51%，工作1年以上的仅占比11%。另外，通过一组外部的调查数据显示，营销人员的流动目前在人才市场上居于第一位。41%的营销人员跳槽频率为1-3个月，196%的营销人员跳槽频率为1-2年，268%的营销人员2年后存在跳槽的趋势。

（五）户籍情况分析

调查区域锁定在软件企业飞速发展的杭州地区，通过对2000人的分析中看到，仅有3%是杭州本地人，而剩余的97%都是外地人（含省内市外和省外地区），其中浙江省（不含杭州）的员工比重最高，达44%，而毗邻浙江省的江西、安徽、江苏等地区，员工占比数达30%，这说明，距离老家住址的远近会影响员工的就业选择，其次当地人择业机会较多，生活压力小，愿意选择营销工作的人较少。

四、招聘对策研究

（一）重规划，建人才储备库

人力资源规划是人事管理工作的指南针，招聘的开展不是短期的、盲目的，它是基于对整年度业务量和人员量的把控，是有目的有规划的行为。浙江软件企业数量较多，规模偏小，外部劳动力市场竞争激烈，加上行业发展快，对于销售人员的需求量较大，所以人才储备库的建立尤为重要。储备库的人才来源，可以是各大渠道投递或收集的简历，也可以是公司内部员工的档案记录，在用人高峰期或者劳动力市场补给不足的时候，要充分利用储备库的资源。

（二）招聘渠道要与时俱进

以90后员工为就业大军的软件企业營销岗位，人员高度年轻化，企业要想聘到合适的人，就要学会“投其所好”。招聘渠道要顺应潮流，与时俱进，不要局限于传统的人力资源网站和纸媒报刊、招聘会等，更要结合年轻人的特征，有针对性的发布信息，例如发布在社交网站、微博平台、微信朋友圈、论坛贴吧等等方面，让求职者在娱乐的同时，找到心仪的工作。有些公司甚至已经推出了求职APP客户端软件，扫描二维码有礼赠送，以吸引粉丝招募新人。

（三）招聘JD要颠覆传统

早些年招聘，发布“职位描述+任职要求”就可以让求职者驻足观望，而今快消费时代，JD没有创意，色彩不够亮丽，界面不太友好，不能短时间内吸引眼球，企业的招聘信息都会石沉大海，无人问津。有一家从事淘宝运营的企业，为了招募到新员工，招聘海报上用大红标题写着“招你妹/弟”，不明事理的人都会想一探究竟。甚至有些企业会选择当前网络热词，例如“任性、Duang、约吗、醉了”，时代在变，求职关注点在变，新生代的员工不按常理出牌，所以企业的HR们，也该颠覆下你的招聘思维了。

（四）深挖校园渠道

以大专及以上学历为主导的员工结构，促使了软件企业的招聘从社会渠道转向校园渠道，单纯的校园宣讲会或双选会，已经难以满足企业的需求。近几年，有不少软件企业就尝试与大中专院校签订长期合作协议，建立企业委培班，在企业中设立见习基地，甚至公司高管直接在院校中担任兼职教授等等方式，这些招聘方法，一方面为企业输送了大量的高素质人才，满足企业发展的用人需求，缩短了员工与企业磨合的时间，降低了员工入职后的培训成本；另一方面，员工对企业的了解更加全面，从一入学就开始接触企业，并且有机会和高管近距离接触，加深了他们对企业的归属感和组织感，某种程度上影响员工入职后的忠诚度。

（五）精筛选，打预防，重协调

营销人员的服务时长偏低，如何最大限度的去保留员工？这就需要企业内部有完善的人力资源管理制度以及良好的团队氛围、晋升环境、薪酬福利等一系列配套设施，本文着重讨论招聘对策，针对此类员工，在招聘时要注意，一是要适当提高筛选标准，宁缺毋滥，“先天不良”型员工，即便如何培养和关注，最终难脱离职；二是选择科学的面试方法和工具，加强甄选的准确性，例如压力面试考核抗压能力，行为star法追踪真实案例，集体面试考核团队合作等等；三是HR要如实告知工作内容和环境，而非是一味的“岗位营销”，提前给员工“打预防针”，有些企业会采用“倒营销”方法，即前期告知求职者最坏的结果，让其有心理准备，而当求职者接受并开始工作后，发现情况并非如原先那般糟糕，相反还产生更大的认同感。

另外，以男性员工为多数的性别结构，让企业的HR们既欢喜又忧愁。男性员工的体能特征、工作激情和状态以及没有产假哺乳假的困扰，使得他们能够更加全心全意投入工作，但是另一方面，男性员工追求成就意识、晋升发展以及“阳盛阴衰”的环境，也会增加企业的离职风险。在招聘方面，一是要基于职位的匹配度，而非性别差异，无论男女员工，只要适岗都应给予录取机会；二是要适当提高女性员工的比例，缓解现阶段“阳盛阴衰”局面，以增加男性员工的积极性。

（六）适当提高福利补贴

针对以外地员工为主的营销队伍，企业招聘一要拓宽招聘渠道，广告投放延伸到周边城市，增加求职点击率和浏览量；二是户籍地尽量不做限制，鼓励外地员工来本司工作，可根据企业情况，适当予以安排住宿或者提供补贴，减少他们的后顾之忧；三是，企业要营造家庭氛围，让外地员工有归属感，例如有些公司组织员工生日会，给员工家属发放感恩基金，节日安排领导慰问等等方式。

（七）提素质，转观念

招聘人员是企业形象的窗口，其职业素质高低决定着招聘结果好坏。热情、大方、专业的HR不仅能够帮助企业招聘到优秀人才，同时，亦能宣传企业形象和岗位价值，增加潜在的候选人数量。另外，招聘人员要转变观念，高高在上、低调挑剔已经不能适应如今的劳动力市场，招聘如同营销，候选人就是客户，用对待客户的热情、真诚、耐心去对待你的候选人，企业的招聘才能源远流长。

五、总结

本文通过对浙江杭州地区的软件企业2000多人的数据整理，分析了营销人员的年龄、学历、性别、服务时长及户籍地，指出了软件企业营销人员的独特特征，并针对这些特征展开了招聘对策的研究，提出了七大改进的措施，希望通过绵薄之力，给企业营销岗位招聘带来一些参考和依据。

（作者单位：浙江工业大学）

参考文献：

[1] 查秉柱.中小型软件企业研发人员股权激励机制分析[J].吉林财政研究2003，1（12）：36-39.

[2] 中国软件产业发展概况分析.中商情报网.http：//www.askci.com/news，2014，（6）.

[3] 李晏墅.企业内部营销人员发展研究 [J].现代经济探讨，2005，（6）：53-56.

[4] 黄婧.互联网企业营销人员绩效考核方案研究设计[D]：[硕士学位论文].中南大学，2009，（5）.

[5] 刘玉敏.X公司90后员工满意度的影响因素和对策研究 [D]：[硕士学位论文].南昌大学，2013，（5）.