薪酬结构优化设计

李亚娟　江维

作者简介：李亚娟（1990-），女，河南平顶山人，华中师范大学经济与工商管理学院区域经济学专业硕士研究生。

江维（1985-），女，湖北武汉人，华中师范大学经济与工商管理学院土地资源管理专业硕士研究生。

摘 要：有效的薪酬管理模式对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用。本文以A公司为案例，发现它在薪酬管理过程中存在工资结构不合理、缺乏竞争性和公平性以及考核体系不完善等问题，并针对这些问题，建议A公司改善原有的不合理的薪酬模式，通过优化薪酬结构、建立“对内公平、对外有竞争力“的薪酬体系和完善的绩效考核体系等方式建立科学合理的薪酬模式，增强员工之间的凝聚力，促进公司目标的实现。

关键词：薪酬管理；竞争；公平

薪酬是一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。薪酬作为企业管理的核心，更是人力资源管理的重心，建立科学合理的薪酬管理制度事关一个企业的前途命运，有利于吸引高素质的人才队伍，激发员工的工作热情，构建良好的企业文化，更好的实现组织目标。

A企业位于江苏省，成立于2000年，主要经营各种电子产品制造。该公司诚信经营，视顾客为上帝，拥有专业化的技术团队，为公司的持续发展奠定了坚实的基础。经过多年的发展，该公司具有较强的资源掌控能力。为了增强自身的竞争力，该公司一直以来都很重视人力资源管理，并投入了很大的人力和财力，希望以此促进公司的健康发展。但是随着企业的不断壮大，其管理体系的问题逐渐显露出来。

一、问题分析

员工对公司管理的抱怨越来越多，而相关部门对这些问题的处理令人不尽满意，这导致员工的积极性不足，核心人才不断流失，给公司的继续发展带来很大的困扰。通过分析，发现该企业薪酬方面的问题具体表现在以下几个方面：

1、工资结构不合理。该企业主要实行的是固定薪酬制度，员工薪酬的绝大部分是基本工资，奖金部分所占比例甚少，而且奖金的发放依据不合理，奖金的多少主要依赖公司的整体绩效，与员工个人的贡献联系不大。因此，只要员工没有犯什么大的错误，所拿到的奖金基本上都是同等的。这导致员工的积极性不高，许多员工都抱着“干多干少都一样”的心理，遇到问题一味的逃避责任，严重影响了公司的健康发展。

2、缺乏竞争性、公平性。该企业的一些部门的薪酬在类似企业之间的竞争分位数很高，但是这些部门并不全部是该企业的核心部门，一些核心部门的工资水平反而比同行业同等单位的薪酬水平低很多。还有一些部门的生产环境恶劣，但是薪酬结构中对这一因素的考虑不够周全，造成很多员工不愿意去这些部门工作。同时，该企业的内部不公平现象很严重，由于薪酬体系不完善，工资一味的根据学历和入职时间来制定，这造成很多员工干着同样的工作，为企业所做出的贡献是一样的，但是却拿着不同的工资。

3、考核体系不完善。该企业对员工的考核主要依据上级领导的主观评价，这在客观上导致了企业“腐败现象”的滋生。一些员工把心思用到了怎么讨好上司上面，不注重自身能力的提升，反而得到了较快的提升，而一些优秀员工由于某些原因却得不到提拔。这导致该企业的很多员工的不满，挫败了很多优秀员工的工作积极性，制约了企业的长期发展。

二、上述问题给公司管理带来的不利影响

正是因为上述的种种问题，导致了该企业薪酬制度的不合理，以致很多优秀人才的流失，公司现有人员工作积极性不高，没有充分发挥个人价值。这些都会给公司带来很大的损失。

首先，使企业增加了很多额外成本。由于一些核心人才的流失，使企业又要花费大量的人力和財力去招聘、培训新的合适人才，这给公司增添了很多额外的成本，同时，新的成员从来到公司到完全适应工作任务也要花费很长的时间，这也会给公司增添很多无形的成本。

其次，使企业流失了一些重要的无形资产。关键人才的流失，会将本企业的一些重要信息带到别的公司，比如技术型人才会将自己的技术带到其他公司，销售型人才会将自己的人脉关系带走，管理型人才会将自己的管理经验应用到其他公司的管理中去，等等，这都会给公司带来难以估量的损失。

第三，给企业经营埋下了很多隐患。公司许多现有员工认为公司现有的薪酬制度不公平，对公司目前的管理状况心生不满，但是公司并没有很好的解决这些问题，以致很多员工在寻找更好的工作机会。一旦在其他的公司找到了合适的岗位，离职是早晚的事情，这使公司的经营危机重重。

三、上述问题的解决对策

如何合理、科学的解决上述问题，直接关系到企业自身的生存和发展。因此，企业必须放弃自身的落后、不科学的管理机制，建立科学灵活、适合自身发展的管理体系。针对本企业薪酬制度不合理的问题，重点从以下几个方面着手。

首先，优化薪酬结构。根据岗位的性质和管理的需要，现建立如下薪酬结构：工资总额=基本工资+绩效工资+奖金+福利+津贴。其中，基本工资是根据员工工作内容和岗位性质确定的，干同样工作的人员拿同样的基本工资。绩效工资是由公司每个月的业绩水平和员工个人的绩效评价确定的，适当增加员工个人绩效所占的比例，增加激励成分。奖金包括年终奖和个人单项奖，这主要是根据个人这一年的表现所确定的，针对个人的表现所给予员工的额外的奖励。福利是过年过节时对员工的适当补偿，以及各种保险和公积金等，这可以体现公司对员工的人文关怀。津贴是公司对那些工作环境特殊的员工所支付的补偿性的工资。

其次，建立“对内公平，对外有竞争力”的薪酬体系。企业需要调查类似企业的薪酬状况，对市场上各种相关职位的薪酬福利状况做到心中有数，以此了解本企业所处市场的薪酬情况，了解自己的各种岗位与市场的差距。企业对自己的岗位所付的报酬不必都处在市场较高水平上，它应该根据企业自身的需要，对不同的工作岗位制定不同的薪酬水平，对于那些核心的具有竞争性的岗位，必须给予较高的薪酬福利定位，而对于那些不太重要的工作岗位，只需要达到市场中等水平即可。同时，还应该注意企业内部的公平，能者多得，以此调到员工的工作积极性。

第三，建立完善的绩效考核体系。科学的绩效考核是进行有效激励管理的基础。科学合理的绩效考核体系不仅能最大限度的激励员工，而且可以客观公正的评价员工的业绩。该企业原有的绩效考核制度对员工的个人激励性不足，无法调动员工的工作积极性，因此在新的绩效考核体系里应提高员工变动工资的比例，增加激励系数。同时针对本企业在绩效考核过程中出现的下级“贿赂”上级的问题，可以适当降低或者取消上级评价在员工绩效考核中所占的比重，主要以员工个人绩效为标准。并在考核过程中适当考虑员工个人的工作态度等因素，例如出勤率，迟到情况等。通过这种方式建立新的绩效考核制度，以此达到激励员工、促进企业目标实现的目的。

四、结束语

薪酬管理是人力资源管理中的重要一环，建立科学合理的薪酬管理体系对一个企业的长期发展至关重要。同时，任何事物都是变化发展的，随着公司的进一步发展壮大，原来建立起来的薪酬制度就会不再适宜公司的发展状况，因此，人力资源管理者必须保持高度的敏锐性，当公司的治理出现问题时，能够及时改革，建立新的规章制度，促进公司的健康发展。

（作者单位：华中师范大学经济与工商管理学院）

参考文献：

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