不胜任现职干部召回工作效率分析

张元胜

本文以兴仁县区域为样本对被召回培训的干部和在现职非主要领导以及主要领导进行问卷调查，及各单位不胜任现职被召回干部的产生方式进行探讨，如何产生？且与多个单位的干部进行访谈，作者本人在对召回集中培训中感受和收集到的一些干部反应情况。以“鲶鱼效应”区域内部理论和“兵熊熊一个，将熊熊一窝”区域外部理论等二理认为理论支撑。提出不胜任现职的干部召回重点应集中放在各个单位的主要领导上；召回应分级别、分类别；应组建能力及思想提升的专业机构来执行；分级别、分类别建立召回人员产生的指标评价体系；通过各个环节都不行的干部，必须不折不扣实施干部

能上能下、能进能出政策等政策建议，这样召回工作效率才更高。

样本区域简介

兴仁县这个样本是位于贵州省黔西南中部的一个中心城市，东邻贞丰县，南接安龙县、兴义市，西界普安县，北接晴隆县，东北与关岭隔山江相望。地形西高东低，境内地形起伏较大。地形西高东低，境内地形起伏较大。国土面积1785平方公里，人口53万余人，居住着汉、布依、苗、彝、回、仡佬、瑶等16个民族。全县共86个行政和事业单位，其中县直单位69个，乡（镇）13个，街道办事处4个，辖151个村（居、社区），全县在职干部人数合计9117人，其中县处级干部35人，科级干部862人，普通干部8210人。

开展干部集中教育情况，至今为止已开展两期，第一期共召回不胜任现职干部148名（科级干部25人），集中教育培训143人，辞退或解聘5人，集中教育合格后返回原岗位工作125人，免职1人，跟踪考察2人，转岗15人。第二期共召回不胜任现职干部141名，集中教育学习138人，其中，副主任科员2人，一般干部136人，通过集中教育，辞退或解聘1人，转岗2人，待岗1人。

分析的理论支撑

组织内环境关于职工的理论——鲶鱼效应。当一个组织的工作达到较稳定的状态时，意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体一定不是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的作用。它表现在两方面；

一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。

二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

组织外部职工的理论——兵熊熊一个，将熊熊一窝。意思是说当兵的如果太笨，顶多只笨他一个，如果当将的笨哪就要连累他手下的兵也跟着笨。

所谓“强将手下无弱兵”、“将帅无能，累死三军” 说的就是这个道理。一个兵熊对战争影响不大，将熊的话，影响的是整军队，说明领导对团队起至关重要的作用。

研究方法与样本的分析与结果

研究时间、方法及对象。研究时间：2014年6月22日下午第一次向召回人员发出问卷；2014年12月27日下午第二次向召回人员发出问卷；2015年1月15——22日第三次向单位主要领导发出问卷；2015年1月27——30日第四次向组织非主要领导发出问卷；2015年3月16——26日第五次向单位末被召回一般职工发出问卷。

研究的方法：发问卷调查表的问卷调查法，不同身份干部访谈法，开课提建议，培训管理中获感受，对召回人员情况进行分析。

研究的对象：样本内部的全体干部职工（样本内凡有财政供养的一切人员）。

样本分析与结果。对样本的调查前后分五次发出问卷共发出问卷共633份，收回有效问卷601份，询问对象除县级干部外不同身份的干部，根据问卷对象设计略有改变的问卷，有被召回了的干部问卷，有正科级主要领导问卷，有主要领导问卷问卷，有末被召回一般职工问卷。召回培训人员问卷结果统计：对实施不胜任现职干部召回制度认为“好”、占92% 、“不好”占3%、“还行”占4% ；您对您组织的建章立制状况认为“缺”占5%、“有但不完善”占80% 、“不合性合理”占20%、“没有以县要求为基础”占40%；年龄大部分趋于两头“20——30岁”占46% 、“43——50岁”占47% ；职务“一般工作人员”占89%、“股级”占2% 、“副科”占2%、“正科”占7%；您认为多长时间举行一次较好“每季”无、“半年”占58%、“一年”占35%、“两年”占7%；从不胜现职干部召回实施以来，您认为您单位的“庸、懒、散、慢、浮、腐”行为是否有所改变“没有改变”占1%、“有所改变”的占56%、“部分改变”的占39%、“彻底改变”4%；从不胜现职干部召回实施以来，您认为哪一级干部有所改变“一般工作人员”的占89%、 “中层干部”的占6%、“主要领导”的占5%；您自己认为“人”与“岗”相适状况“相适”的占66%、“基本相适”的占20%、“不适”的占14%。单位主要领导问卷结果统计，前面与召回的都相同，就只有能上能下，能进能出制度现在落实得如何？“已经执行”的占5%、“执行不好”的占78%、“没有执行”的占17%。单位非主要领导问卷结果统计，前面与召回的都相同，就只有您认为是否需要组建专业机构来执行“没必要”的占4%、“必须由专业机构来执行”的占82%、“临时机构”的占10%、“就这样抽人来做”的占4%。单位末被召回一般职工问卷结果统计，前面与召回的都相同，就只有您认为重心应放在哪一级干部上“一般工作人员”的占10% 、“股级”的占1%、“副科”的占5%、“主要领导”84%。干部访谈，就分级分类同级别制订大体相同考核体系来召回，召回后要让干部感到阵痛，处理要严厉。

结果分析：召回人员属主要领导的少才几个人，对此工作有抵触情绪；非领导职务的可能是人岗不适所造成的；召回人员大多数人是能力较差的，不是年龄偏大就是年龄偏小，以至于召回的90%以上是职工，效率低，没有分类分级召回。

高效率的召回不胜任现职干部提出的政策建议

随着各单位干部进入制度的改革，具有“庸、懒、散、慢、浮、腐”行为的人员，要么是与某领导是亲的，要么是顶替人员，要么是转业安置人员，还有因为上报不公平所造成的个别人员，追究其根源还是领导出了问题。更要有一定数量的一般工作人员，使其担心转岗或解聘而努力做事，针对不胜任现职干部召回工作提高效率提出以下政策建议。

组建专业机构实施：组建专业机构实施，以党校为依托、组织部为实施主单位、党委为后盾，组建召回人员培训机构及实施机构；实行分类别实施召回：行政人员，事业人员，工勤人员，医务人员（分医生，护士，行政管理人员，行政后勤人员）教师分技术岗位和管理岗位；实行分级别实施召回：主要领导召回，要有能上能下制度；非主要领导、一般职工召回要有待遇增减和处理制度；召回人员分类分级性质建立指标评价体系：行政、事业、工勤、医疗（医生、护士、工勤）、正科主要领导、正科非领导、副科、站股级、一般职工；对召回人员的处理行，集中教育有、转岗、降职级（别）、免职、待岗、辞退或解聘、跟宗考察；必须不折不扣地实施干部能上能下、能进能出的政策。

（作者单位：中共兴仁县委党校）