企业人力资源绩效考核中的问题及完善对策

万明

现阶段我国经济飞速发展，加之国家的对外开放的程度和水平都有了很大的提高，国际化逐步推进，使得国内外的各类企业间的市场竞争也愈加激烈，而实践告诉我们，无论是大到国家间的竞争，还是小到企业之间的竞争，其实质就是人才的竞争。因此，企业必须加强人力资源管理水平，才能够在日益激烈的市场竞争中脱颖而出。文章就企业的人力资源绩效管理方面存在的一些问题进行深入的探讨研究。

现阶段我国企业人力资源绩效管理现状问题

对绩效管理的认识不全面。企业对人力资源的管理仍停留在单一的人才调动工作中，绩效管理仍处于空白阶段。管理人员对工作认识不够深刻，管理方式过于陈腐，通常是分阶段性的进行业绩考察，缺少动态管理。管理周期不够科学，只是在季度结束后多报表进行简单的审查，大体了解这一阶段的绩效情况。这种停留在资料查看阶段的管理方式并不能反映出各阶段员工的业绩情况，不明确影响绩效的动态原因，因此很难策划出合理的管理方案。管理过程中没有将风险意识引入团队内部，在工作中员工没有明确的目标。导致管理体系与现实脱轨，绩效的审查很难落实到基层部门中，造成重要决策不能有效的执行。

人力资源管理机制和体系不完善。管理者对本职工作理解不够透彻，认为人资管理只是一项理论性的任务，不注重先进方法的引入，仍然沿用过去落后的体系。一些企业并没有认识到这一点，日常工作中很少与基层员工开展互动，涉及到人才调动时往往显得茫然。因此不能做出合理的决策，这一系列问题都是由管理体制中存在的漏洞所造成。缺少长期战略性的规划，让只停留在短时间内，对未来可能发生的事情不能合理的预测，因此在人资管理体系中存在很多与发展冲突的条款。

绩效考核指标不科学。企业的绩效考核指标的科学与否在很大程度上决定了人力资源绩效管理能否有效运行，它是实现企业战略目标的重要保证。对员工的培训不到位，管理者与员工之间也缺乏有效沟通，员工的职业规划得不到支持时产生的抵触心理，不仅会挫伤员工的工作积极性以及对企业的归属感，还会大大降低企业的整体绩效水平，使得设立的绩效考核指标不能发挥其应有的功效。另外，考核的主观随意性大。考核中往往考核的知识只是员工的某一部分或某一方面，十分片面，主观性很强，缺乏可信度。

企业文化缺失，凝聚力不足。企业文化集中体现了一个企业的经营管理理念，可以说，企业文化是一个企业的灵魂。企业员工只有在对企业文化充分认可并与对企业的发展达成共识的基础上，才能共同为企业的发展而努力奋斗。然而从目前情况来看，我国大多数企业存在对企业文化的建设意识淡薄的问题。企业在运营管理中始终未能把企业文化的建设纳入人力资源的管理中去。因此，企业文化的导向、凝聚、激励、约束和协调功能都没有得到有效发挥。

企业人力资源绩效考核的施行对策

加强全员对绩效考核的认识与意识。加强企业人员对绩效考核制度的重视，落实绩效考核机制的首要基础是相关的人员主体能够对此政策有正确的理解和认识，主体的认同度决定了考核制度的推行是否顺利，是否能够取得效果。人员思想意识的转变，能够使考核制度较为有效的推行，并且被考核员工能在考核的过程、结果、结果剖析中发现不足，结合自身优点，对工作质量更加关注，从而解决在工作中出现的问题。①企业落实。对于此政策的推行首先企业管理部门要做出表率，作为企业的领导班组，应该给予大力支持，鼓励员工，通过考核的方式发现自身的优点与缺点。相关的管理人也应当熟悉此制度的流程、规范、通过不断的结合实际，对考核制度加以完善，让考核制度建立在优秀的企业文化、先进的管理理念、统一的规章制度的基础之上，使绩效考核这一制度完善、合理，对提高企业的人员素质起到推动作用。②提高相关部门评测人的素质。在绩效考核中有一个重要环节，就是对结果的评定，首先应该对评测人员进行培训，培训内容涵盖要广，宏观上，结合企业的实际运作，对企业文化、管理制度、战略方针、经济主体、发展空间等各个方面都进行深度的培训。微观上，促进其对考核岗位的相关内容进行学习，重点培训其注重工作态度以及综合素质的评价观。③不同企业有不同的经济体系，因此，绩效考核制度要结合多个方面，作为企业本身，鼓励员工的同时，完善内部的考核制度，营造一个好的环境。作为考官，要公正的评测，并在得出结果后，对不同员工提出不同的工作方针，结合员工的优点，进行有效的人员管理。

建立公正合理的动态绩效考核制度。可以通过改革考核方法建立公平、公正的绩效考核制度。改革后的绩效考核方法主要包括匿名考核和两条线考核。匿名考核时将被考核者的有关信息录入电子数据库中，包括个人信息资料和评测结果，并给每个被考核者进行编号。考核者通过数据库中各编号后的信息进行考核评价，保证了考核的公正度；两条线考核方法针对的考核群体是有要求的。使用两条线考核方法的参加人员具有考核者和被考核者两种身份，所以在考核过程中应该先将这部分人挑选出来，为保证绩效考核的公正，对他们进行单独考核。

制定客观、明确的绩效考核标准。在绩效考核过程中，为确保考核公平、公正，应该建立确切的绩效考核标准，不断的加强对企业绩效评估系统的巩固。在绩效评估系统中，记录企业员工的能力、定量考核成绩，用数据来说明绩效考核的结果，让企业员工对考评结果心服口服。同时，在进行绩效考核时，考核小组要根据企业员工的工作去设置员工绩效考核标准，包括员工的职责任务、员工的素养等。

综上所述，人力资源的绩效管理工作是一种科学而复杂的系统性的管理学，是涉及各个学科知识的大工程。目前，我国的企业的人力资源绩效管理工作还存在许多严重的问题，如对于管理概念缺乏系统的充分理解、绩效考核制度指标不科学、相关的制度建设不够完善、缺乏组织文化概念和意识等等。所以，相关企业应加大对人力资源管理的绩效重要性的认识程度，通过提高绩效管理的认识，完善绩效管理体系，增强企业文化建设的内部凝聚力并采取其他积极的应对措施。

（作者单位：安徽省滁州市国企改革托管服务中心）