提高企业员工职业生涯管理探讨

王文娟

【摘要】本文分析了职业生涯管理对员工个体和企业的意义，说明了职业生涯各个周期的特点，从职业生涯早、中、晚期三个方面具体阐述了如何做好员工管理，探讨企业如何提高员工职业生涯管理工作。

【关键词】职业生涯管理

职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展计划的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展，是一种以人为中心的人本主义管理方法。员工职业生涯管理是企业人力资源管理重要的、有机的组成部分，企业在管理的过程中，应该积极的将员工的职业生涯管理融入人力资源管理所有过程以及功能的框架之中。因为员工的职业生涯管理具有非常深远的意义，既能够支持企业的战略发展需要，实现企业的发展目标，又能够不断的、有效的促进员工的成长、提高，从而实现员工自身的个人职业发展目标。正是因为这样，企业必须借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并且为员工提供相应的培训机会、发展机会，使企业发展目标与员工职业发展目标能够有机的结合在一起，最终建立起企业与员工间的双赢关系，促进企业更快、更好的发展。

一、职业生涯管理的意义

1.有利于员工个人职业道路的发展

人的一生一半以上的时间在职业生活中度过，做好职业规划可以达到使员工自身特点、期望与企业需求相一致的效果，使员工在职业发展上少走弯路、切合实际、顺利地实现职业目标。

2.有利于企业人力资源开发与管理

职业生涯管理首先是员工个体对自身个性特点、工作技能、工作期望的认识和定位，同时职业生涯管理是企业人力资源部门了解员工的有效途径。通过职业规划，可以发现员工自身与岗位任职资格是否相匹配，进而为人力资源的开发和人员管理提高依据。

3.有利于企业员工队伍的稳定

职业生涯管理以“人性化”为出发点，是员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业生涯管理，企业根据员工特点，尽可能分配与员工期望、兴趣相适宜的工作崗位，充分调动员工的积极性，激发员工内在潜力。更重要的一点是体现企业对员工的关爱、尊重，促使员工队伍和谐、稳定。

二、员工职业生涯周期

职业生涯发展周期通常分为四个阶段：探索期、建立期、维持期和衰退期，见表一：

阶段 探索期 建立期 维持期 衰退期

主要活动 学习、帮助、跟随，探索尝试不同工作 加入组织，成为正式一员，独立的贡献者 成为培训者，资源分配者，决定组织决策 退出，解除约束

关系 学徒 同事 顾问/负责人 咨询官员

职责 依赖 独立 为其他人负责旅行权利 权利/职位重要性的降低

通常年龄（岁） 16-25 25-35 35-50 50-60

1.探索期：在这一阶段开始寻找工作机会，尝试不同的工作，分清兴趣和技能，通过学习和培训掌握技术，减少对家庭和学校的依赖。在组织中学习如何与别人相处、沟通，定位包括了解社会和组织的规则与要求，通过不同岗位、不同组织间的一定流动，寻找自己在组织中的贡献区和技能区，寻求自己的职业基础。

2.建立期：成为组织的正式成员，通过交换业绩和反馈信息了解自己的能力、组织及同事，逐步承担起更多的工作责任。

3.维持期：成为组织中重要的一员，接受关键的任务。组织利用个人积累的知识和经验，成为新员工的指导者。这也是家庭、经济责任出现大的变化的时期，认识的局限性可能会低估职业选择。很多人在这阶段职业滑坡，重新循环到探索阶段。

4.衰退期：这是职业生涯的最后几年，此时工作参与程度和影响力逐渐衰退，很可能在心理上从组织退出比身体的退出要早很多，员工需要适应在组织中权利、责任和中心地位逐步下降的事实，以各种资深角色对他人进行传帮带。同时，进取心逐渐下降，企图寻找新的满足源，学会不以工作为主的新生活。

上述职业生涯周期反映了随着生理年龄的变化，个人职业生涯发展的一般规律，掌握这一规律可以针对员工在职业生涯不同阶段的特点，赋予相应的职责、任务，更有效地调动积极性，使员工的潜力得以发挥，从而起到更大的激励功能。

三、处于职业生涯早期的员工管理

员工成为企业的成员以后，就要被指派到特定的组织，开始其职业生涯。在进入某个特定组织的过程中，员工的“社会化”至关重要。加速社会化有两种最有效的方法，一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工培训，还有第三种方法就是给新员工配备职业顾问，成功的指导关系能帮助新员工降低对组织的过高期望，减轻新环境所产生的压力，最重要的是增加新员工在组织中的生存发展机会。

早期职业生涯中，第一份工作对以后的职业成功与否影响很大。例如，许多调查表明，工程技术人员的第一份工作，如果富有挑战性并取得良好业绩，那么将会提高其整个职业生涯中的竞争力和工作业绩。

第一位上司同样关键。他必须值得信赖，不嫉妒下级的雄心、活力和各种发展机会，能在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到示范作用。此外，理想的领导者应以一种能被对方接受的、令人尊重的方式扮演老师、教练、示范者、反馈者和保护者的角色。

四、处于职业生涯中期的员工管理

在这个阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期危机，这个时期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期，这一阶段常出现以下问题：

1、随年龄增长，意识到自己的身体发生变化，甚至开始有衰老的感觉；

2、对自己的职业目标多少已经实现，多少将能够实现，已有清楚的认识；

3、开始寻找新的生活目标；

4、家庭关系发生明显的变化；

5、工作关系发生变化，对新员工的知道功能加强；

6、工作废退感日益强烈；

7、工作流动性下降，对工作安全的关注增长。

企业应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。有如下对策：

1、职务上的提拔晋升：根据员工的具体情况，由低一级职位提升至高一级职位等。

2、转变职业：对于有思想、有才干、业绩突出的处于职业生涯中期的普通员工，要为其铺设发展通路，适时地将其由生产操作者转变为管理者。

3、承担重要的技术项目或任务：督促员工提高技术，成为技能专才。

4、安排富有挑战性的工作：对于圆满、出色地完成任务者，应给予各种形式的表扬和奖励。

5、实施工作轮换：制定具体的轮换实施方案，征求员工意见，作出工作变动的决定，给予实行，员工从长久的工作岗位流向另一种性质的工作中去，会重新刺激起新鲜感和兴趣，激起工作活力和干劲。

五、处于职业生涯晚期的員工管理

在这个阶段，员工年老即将结束职业生涯，企业的任务依然很重。一方面，要鼓励、帮助员工继续发挥自己的才能和智慧，传授自己的经验；另一方面，要帮助员工做好退休的心理准备和退休后的生活安排。

1、做好细致的思想工作。员工年老体衰，即将丧失劳动能力，结束职业生涯是不可避免的事，企业可以开展退休咨询，召开退休座谈会，了解员工对于退休的认识和想法。

2、做好退休后的计划与安排。因人而异，帮助每一个即将退休者制定具体的退休计划，尽可能地把退休生活安排的丰富多彩有意义。

3、做好退休之际的工作衔接。选好退休员工职业工作的接替者，尽早进行接替者的培养工作，帮助退休员工预期接替者做好具体的交接工作，保证工作正常进行。

六、结语

综上所述，企业为员工设计合理合适的职业生涯发展规划，不仅使员工对自我优势、兴趣、能力以及职业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升自身职业竞争力，而且企业通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗匹配，最大程度提升员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。当然，在员工职业生涯规划编制移机企业职业生涯管理实践中，我们需要不断更新观念，紧跟市场与人的变化，不断适应企业对人才的需求，最终很好地实现企业与员工的共赢。

参考文献

[1]E.H.施恩，仇海清译.《职业的有效管理》.北京三联书店，1996年版.

[2]黄宗英著.《人力资源管理》.台北三民书局，1997年版.

[3]张晓东.《如何设计与管理员工职业生涯规划》山西经济管理干部学院学报，2003（4）.

[4]汪丽.《职业生涯规划与管理》（第1版），中国华侨出版社，2008-02.