影响海员职业满意度的因素及建议探讨

沈洁　王沁妤　钱燕婷　赵敏楚

摘要：本文基于马奇-西蒙（March & Simon）模型，探索影响海员职业满意度的因素，从工作状态、福利条件、工资水平、晋升发展四个方面进行讨论，并提出相应的建议，营造良好的海员职业氛围，促进航运业的可持续发展。

关键词：海员；职业满意度

一、引言

随着“一带一路”战略的提出，“海上丝绸之路”日益成为关注的热点。在积极建设“海洋强国”的背景下，航运业作为海洋经济、 海洋贸易发展的主要组成部分，对实现海洋强国的目标具有举足轻重的影响。在我国，航运业已承担着87%的外贸运输业务和50%以上的国内贸易运输业务，这对于促进国民经济可持续发展，提高国民收入，巩固国防建设均具有积极的战略作用。作为我国航运事业的重要人力资源，海员在“海洋强国”战略实施过程中的作用是无可替代的。目前，我国已有海员约60万，由于海员职业自身所具有的特殊性以及海员劳动力市场的持续低迷，海员的社会地位和福利待遇水平普遍较低，海员职业的吸引力持续衰减，海员自身的职业满意度也较差，这严重制约了我国海员发展的速度，对我国“海洋强国”的建设进程也造成一定的影响。

职业满意度是指从业者对于其所从事职业以及工作条件的一种总体的、带有主观情感色彩的感受与看法①，它对从业者的敬业精神、工作态度乃至人生观都有极大的影响②。海员是一种很特殊的职业，工作环境相对独立，与海员职业所具有的风险性高、工作压力大、工作条件艰苦等种种特点相比，海员的经济地位、福利水平、社会地位都相对较低，导致海员在工作过程中出现许多负性情绪，从而影响了工作的积极性，降低了海员的职业忠诚度。因此，本文在对海员职业满意度进行分析的基础上，通过多个维度进行分析，对如何提高海员的职业满意度进行探讨，增强海员自身对于职业的归属感与忠诚度。

二、海员职业满意度的因素分析

海员职业满意度是指海员与其他职业的人员在收入水平、社会保障、受教育程度、职称及受人尊重的程度等方面进行比较后的心理感受及满意程度。目前，学术领域对于海员职业满意度的研究多是集中于某一方面进行讨论，其实影响海员职业满意度的原因是复杂的。马奇-西蒙（March & Simon）模型③是关于雇员流出的整体性模型，模型一分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，模型二分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。

本文主要是应用模型一，员工对工作的满意程度以及对企业间流动的可能性是员工流出的最重要的两个因素，员工的工作满意度是在工作中对自我价值实现的一种肯定，与工作中的各种关系的把握以及对于工作角色的胜任程度等等密切相关；工作中的满意度来自于工作的报酬、对工作安排的参与度、可以接受的再教育程度以及升迁和加薪等方面。海员自我对于工作条件的满足程度、海员工作与其他各种角色的和谐性、海员工作关系的预知与把握这三个因素共同决定了海员的职业满意度，综合各项指标并结合所做的问卷调查，本文将从工作状态、福利条件、工资水平、晋升发展这四个维度综合分析和探讨。

1. 工资水平。工资④是保证海员基本生活标准所必需，它是海员工作满意度组成中主要的部分。根据我们的问卷调查，结果显示非常满意为0%，38.21%对目前的工资不满，18.70%非常不满，43.09%较为满意。据了解，随着陆地岗位工资和海员工资差距即“水陆差”的逐渐减小，海员一年总收入与航运业陆地岗位已相差不大，有的甚至低于陆地人员薪酬水平，即“水陆倒挂”现象，是导致海员对工作的满意度降低的主要原因。海员工资问题按海员等级主要分为以下两个方面。

（1）普通海员的工资普遍较低。当前航运业整体市场低迷，船公司不得不以降低人力成本来减少公司的总体成本。而高级海员岗位比较紧缺，必须要以较高的工资防止人才的流失。普通海员相对受重视程度较低，且三副三管数量较为过剩，因此普遍工资较低。

（2） 高级海员工资税率较高。据相关资料显示，高级船员的工资收入中，有接近三成用来缴了个人所得税。国家对船员个人所得税征收给予了一定优惠，但起征点仍然较低，税率较高。比如按照个人所得税法规定缴税方式的九级累进制来计算的话，即使一级水手只拿国际劳工组织规定的最低工资标准905 美元，也已达到15% 的纳税级距，船长已达到20% 或25% 的纳税级距。

目前我国税制已规定的海员优惠条件包括：海员的伙食费补贴不计入海员个人的应缴纳工资、薪金；远洋运输海员的工资、薪金所得采取按年计算，分月预缴的方式计征个人所得税等。从实际考虑，海员的伙食补贴仅占海员收入比重很小的一部分，不足以影响个人所得税的多少。海员的工资、薪金所得按年缴纳的方式也不合理：海员在船上呆的时间长则工资高，按年度上税比按平均收入上税高。因此目前的税制对海员不利，造成海员相对工资的降低，并导致海员对其职业满意度的降低。

2. 工作状态。海员的工作环境和生活环境也是海员职业满意度的重要指标。工作环境方面，海员常年在海上进行作业，缺乏与社会交流。海上的工作对航行的安全和海上环境保护要求以及企业对船舶经济效益的要求都导致了海员高强度和长时间的工作，工作时间经常超过八小时，并且难以享受陆上的法定节假日休息权益；生活环境方面，海员在海上生活较为单一，且因海上状况难以预测常要承受恶劣环境的影响。由于海员多数时间在海上漂泊，缺乏与家人朋友沟通，内心十分孤独。

据笔者走访及调查中，对“您认为船上工作生活中的压力主要来自于哪里”这一问题，有24.9%认为来自心理压力，有26.6%认为是缺少娱乐。可见船员的孤独感和心理压力非常大，海员的高强度的付出，而工作环境并不能给予与海相应的关爱和关心。因此改善海员的工作环境，给予海员一定的关爱是非常必要的。

3. 福利条件。海员福利可以分为海员社会福利与职工海员福利待遇。海员社会福利主要包括各港口的海员俱乐部，海员工会，非营利性的海员职业介绍所，各港口的海员疾病治疗中心等。海员的职工福利待遇在我国不同的企业之间则而有所差别，主要包括带薪休假、遣返费用、伤病津贴、节假日加薪、船上膳食供应、医疗保健、劳动时间、疗养津贴、残疾津贴、遗属津贴等。根据海员属性的不同可分为以下问题：

（1）航运公司的自有海员。目前自有海员的工资福利主要是参照对陆上职员，但海员在船上工作期间的工资与在陆上休假期间的工资相差悬殊，而船务公司在缴纳各种保险费用时并未作出区别。我国海员未充分享有带薪休假权利，陆上休假期间一般只给基本生活费，依照此种标准缴纳社会保险对海员不公平。

（2）使用其他公司的海员（外派海员）。隶属于某一船务公司的海员在其外派期间的社会保险，是由其所属公司先垫缴，待下船后再由个人归还其自己本人应缴纳的那部分。另外船公司会向外派海员收取一笔管理费用，一般数额比较大，在每月千元以上。

（3）社会船员。社会海员除了在船期间的工资及一些劳务费用之外，船东不用负担海员任何社会保障费用。同时由于外派海员工资较高且社会船员外派又不用向本船务公司缴纳管理费用，这就使得很多船员纷纷辞职成为社会船员，基本上处于无人管理的境况之中，权益待遇没法得到应有保障。

4. 晋升发展。目前海员存在的主要问题是我国海员的管理普遍脱离企业的人力资源管理系统。当前海员管理的状况为：海员人力资源由该公司成立的或者第三方所属的船员管理公司管理，并非存在于统一的企业范围内。主要原因为我国船员人力资源实行垂直管理，各公司为了维护自身的利益以及企业的行为规范，对船员整体利益缺乏关心考虑，公司之间缺乏一定的协调联系，严重阻碍海员市场的公平竞争和航运市场的竞争发展。

另外，升迁机制也使存在一定的制约船员发展的因素。如三副需要在海上工作12个月才能晋升为二副，二副到大副还需经历18个月，大副需要到相关机构培训班年获得大副证书才能得以升迁，并再经过18个月才能得以经过培训考取船长证书。由此看来，加上公休的时间一名三副要想升为船长至少需要12年的时间。这样的升迁难度使得海员难以有足够的热情和干劲去面对自己的职业发展前景。

三、提高海员职业满意度的建议

1.保障海员劳动报酬水平

（1）提高工资待遇。工资是保障海员本身及家庭基本生活的来源，因此工资是影响海员对于自身职业满意度最直观的判读。海员职业本身所具有的国际化与流通性，就要求从国际的角度来审视海员的工资水平。应立足于实现“海洋强国”的战略高度，提高海员职业的吸引力，与国民经济快速发展的需要相适应，综合考虑近年来陆地工资的平均增长幅度，进一步拉大我国海员工资的“水陆差”以提高海员职业满意度。

（2） 减免个人所得税。首先，应按照12个月平均收入缴纳海员个人所得税；此外，要进一步减免个税，提高海员个税起征点。建议参照英国、日本、荷兰等国的做法，英国规定本国的海员在一个日历年度内，只要离开本国在外航行超过183天，就可以免征个人所得税；日本规定在陆地取得的收入计征个人所得税，海上发放的补贴不予征税；荷兰规定其境内设立常设机构的船公司，所属海员减免应征税额的38%。

2. 营造和谐温馨的工作环境

（1）打造“温情船舶”氛围。“温情船舶”指在船上建立沟通协调无障碍、人际交往见真情、管理风格人性化的良好环境，从而使船上工作和生活更加和谐，进而提高海员的职业满意度和船舶营运效率。打造“温情船舶”的良好氛围不是一蹴而就的，航运企业首先应大力宣传海员文化与企业文化，提高海员对于自身职业的认可度；其次，应定期举办海员联欢、家庭见面会等活动，加强海员与海员之间、海员与家庭之间的交流，提升海员的职业幸福感。

（2）降低海员工作强度。探索减少值班船员工作时间的工作机制，抵消值班船员的日附加工作量和法定假日工作量，从总体上降低值班船员的日工作强度。规范非值班船员的工作时间和休息时间比例。由政府出台指导意见规范海员的海上工作时间和陆地休假时间比例，保障海员的身心健康发展。创造廉价的高速数据传输系统，使互联网在船上的使用得到普及，拓宽沟通的渠道，缓解海员思乡之苦，从而提高海员生活质量。

3. 提高海员的社会地位与认识

（1）加强媒体宣传。利用受众广泛的现代传媒手段，向社会公众展现海员群体积极向上的精神状态与行业风采，让更多人能够对海员的工作与职责有更加全面和客观的认知，让更多人了解海员，欣赏海员，以认知力影响评判力，消除对海员的误解，增强海员在社会上的影响力和辐射力，有效提升海员社会地位。

（2） 给予政策优惠。给予海员适当的政治和政策待遇，彰显海员对于实施“海洋强国”战略的重要性。如可在各级人大代表和政协委员中设立真正海员的代表；在各级劳动模范的评选中，也适当提升海员的比例等。给予年轻高级海员陆地工作和海上工作的选择权，如海员在船舶上服务一定年限后，可提供其转岗到如海事、船检、引航员、院校、培训机构、等单位工作的机会，并要求进入这些单位和部门的人员必须是具有一定年限海上服务资历和相当职务的海员。使海员工种成为航运企业的一种最有竞争力和荣誉感的工种。

4. 建立健全海员权益保障制度。完善海员权益保障制度，加快海员法律法规的立法工作，建立海员监察机制。在制度上力求海员权利最大化，特别是应建立与陆上有所不同的海员灾害救济赔偿制度，以此来保障由于灾害遭受伤亡损失陷入困境需要救济的海员的生存权。针对海员职业的特殊性，制定高于陆上劳动者的赔偿标准，以倡导海员职业优越性，鼓励更多人加入海员队伍，从政策的角度加强对海员的重视，有效提高海员的职业满意度。

四、结束语

改善海员工作与生活环境，提高海员的职业满意度是一项复杂而艰巨的工程，它需要政府部门及海事机关的支持与指导，需要航运企业的自觉坚守，需要海员自身不断地实践探索。“一带一路”战略的提出能够有效解国内产能过剩问题，同时带动沿途投资增加，增加基建建设，继而推动货物流通，促进航运业的发展。航运业是以海员为骨干的产业，它的发展离不开海员队伍的建设，应抓紧机遇营造有利于海员成长和工作的环境，为航运业的蓬勃发展再做海员新贡献。（作者单位：中国海洋大学经济学院）

项目基金来源：中国海洋大学国家大学生创新创业训练计划，项目编号：201410423094，项目负责人：钱燕婷。

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注解：

①谢钢. 高校教师工作满意度的心理浅析[J]. 技术经济， 2000， 5： 51-54.

②卢嘉， 时勘. 工作满意度的评价结构和方法[J]. 中国人力资源开发， 2001 （1）： 15-17.

③凡勃伦， 受百. 企业论[M]. 商务印书馆， 1959.

④彭敏. 船员工资制度研究[D]. 上海海事大学， 2009.