浅谈新形势下医院的绩效管理

刘余胤

摘 要：随着医改的进行与不断深化，绩效管理将在医院管理中发挥越来越重要的作用。建立规范的公立医院运行机制，绩效管理是一个必要的手段，采用PDCA循环管理法来进行医院的绩效管理，更是一个高效的解决方案。探索一个科学有效的绩效管理模式，持续沟通指导和激励职工改善绩效水平，加强医院信息化建设，着重于医院的业务流程再造，不断提高医院的综合竞争力，实现医院的持续发展。

关键词：绩效管理；PDCA循环管理法；应用

中共中央国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确要求建立规范的公立医院运行机制，并改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。构建绩效考核体系与加强绩效管理成为落实与深化医疗改革的重点工作。

1 医院绩效管理的概念

绩效管理是指组织为了达到预定目标，通过规范化的管理和持续不断的沟通，引导员工做出有利于完成组织目标的行为，并提高员工能力和素质的过程。将绩效管理作为医院经营管理的一个工具，其又具有独特的意义。医院绩效管理是以科学理论作为指导，以医院长远发展战略目标为主要依据，同时充分结合医院职工的个人发展要求，对具体考核目标和相关考核内容进行明确[1]。医院绩效管理必须建立在以下四个方面的基础上：

①遵循公益性与社会效益，以病人为中心，达到社会、医院、医生三赢局面。如果偏离了社会效益就会与医改精神相违背，如果只考虑医院效益不考虑医生培养容易导致人才流失。

②绩效管理办法具有指导性和可操性，绩效考核客观化和指标化。医疗过程很多都是带主观性的，如何把握关键点，可以从数量、质量、成本、时间四方面入手设计量化指标。

③绩效管理是一个不断持续改进的过程。绩效管理不是为了限制和惩罚职工，相反绩效管理是能够帮助职工、组织找到提高工作效率的手段。

④采用信息化手段进行全面性和系统性的管理。医院日益发展、医疗行为越发复杂，大量数据需要计算机自动处理，没有强大的信息系统发挥不了绩效管理的作用。實践证明，绩效管理可以帮助管理者有效的实现公立医院的战略目标，同时提高职工的绩效水平与工作效率，进而促进公立医院提高核心竞争力，保证医院健康的可持续的发展。

绩效管理有别于传统人事管理模式，绩效管理不是简单的绩效考核，不以考核结果简单的作为职工奖罚奖金、晋升职称等的依据，而更注重业务信息的沟通和绩效水平的提升，促使职工主动学习提高技能以达到医院考核目标要求。一般来说，绩效管理的组织实施必须成立由医院高层领导主导，各职能部门领导组成的绩效管理小组，全面、统筹处理绩效管理工作中出现的问题。医院高层领导保证绩效管理符合医院长远发展战略目标，各职能部门领导又在相应领域落实考核和改进工作。

2 PDCA循环管理法

建立规范的公立医院运行机制，绩效管理是一个必要的手段，采用PDCA循环管理法来进行医院的绩效管理，更是一个高效的解决方案。医院绩效管理是为了达成医院战略发展目标，各级管理者和医务人员共同参与的绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程[2]。这个不断循环的过程构成PDCA循环管理法的四个相互独立又相互联系的环节，即绩效计划制定（P）、绩效实施与辅导（D）、绩效考核评价（C）和绩效结果应用（A）。PDCA循环管理法是一个有效的运行机制，帮助医院实现战略目标，通过目标自上而下的分解，通过各部门科室以及全体医务工作者的分工协作，按计划分步骤组织实施，通过考核体系定期评估，促使医院、部门、职工的绩效目标统一一致，共同为实现医院战略目标而努力。

绩效计划制定（P）是按照医院战略目标同时结合公益性来制定，管理者必须对自身医院长远发展有一个明确的定位，并据此分化出中短期目标。一般来说，医院实施绩效管理，是为了提高医院运转效率、降低成本、提高医疗服务质量，从而提高医院的核心竞争力，实现公立医院公益性与社会效益。那么，绩效计划制定将确定考核标准，即考核职工哪些方面，同时就这些方面设立关键绩效指标，与中层管理者签订责任书，层层分解目标实施落实。

绩效实施与辅导（D）是绩效管理实施中相当重要的一个环节，有效的沟通可以使绩效持续改善。绩效管理部门应根据医院制定的绩效计划和关键绩效指标，一方面采集职工工作过程中产生的相关数据和信息，另一方面结合医院定下的目标进行持续不断的沟通与辅导，采用书面沟通、会议沟通、面对面沟通等方式协助职工了解医院的战略意图、绩效管理目标、改进工作思路，促使职工的绩效实施与医院发展战略相一致。

绩效考核评价（C）是客观的记录职工工作业绩，计算绩效实施结果的环节。绩效考核与评价一般是定期执行，通常是按月度考核、按季度考核、按年度考核。现在管理手段中，充分利用各种计算机信息化系统能够快捷正确采集大量的数据，并运用绩效考核管理系统自动分析绩效考核结果，查找与目标的差异，分清哪些方面是对的，哪些方面是与目标有差距的，帮助管理者做出客观的决策。

绩效结果应用（A）是根据绩效考核结果对职工做出奖惩，并以此为依据来制定下一阶段的绩效计划。奖惩措施是落实绩效管理的有效办法，但适合侧重于奖励绩效表现突出的，对绩效考核完成不理想的科室，除稍作惩罚之外着重于分析原因和提出改进措施，确保下一个PDCA循环中持续改善绩效表现。

3 医院绩效管理的应用

缺乏科学系统的认识绩效管理，职工容易将绩效考核等同于绩效管理，将考核结果简单理解成对职工的惩罚，导致职工对绩效管理工作开展产生抵触。甚至一些中层管理者对绩效管理手段的重要性认识不足，不积极对待管理部门的工作，应付考核，最终导致绩效考核流于形式，绩效水平无所提高。所以，医院内部全面开展绩效管理工作，必须保证每位职工能够清晰的认识到绩效管理的目的和实施方案，让中层管理者们意识到实施绩效管理手段的必要性和重要性，通过绩效管理工具把职工的个人目标和医院的战略目标统一起来，重在持续沟通指导和激励职工改善绩效水平，不断挖掘职工的潜力。

先进的绩效管理工具必须依靠信息系统才能发挥其作用，往往医院对管理部门的信息化建设会落后于临床医疗部门，这势必影响绩效管理工作的开展，降低绩效管理成效。绩效管理是一个系统性理论，其管理工具也是全面覆盖到医院管理过程和发生医疗行为各个部门。整体性开发绩效管理系统、大力加强医院信息化建设是高效开展绩效管理的基础，同时采用PDCA循环管理法能够快速、准确的收集医院运转中产生的各种数据，通过信息系统强大的计算能力分析出绩效执行情况以供决策者使用，进行持续不断的动态管理。

PDCA循环管理法的绩效结果应用环节要求分析绩效表现不佳的原因和提出改进的措施，在实际操作中应着重于医院的业

务流程再造，目的是降低成本发生和提高工作效率以及改善医

疗服务质量。根据绩效计划设计，绩效结果应用阶段已经得出偏

离医院目标、绩效考核较差的指標，这些表现不好的指标再结合

实际业务操作，就是业务流程再造的关键点。业务流程再造从减

少各项成本的发生这方面入手，如标准化治疗过程以减少不必

要的消耗来达到降低医疗成本的目的、减少病人医治检查等待的时间以提高病人流转速度、加强医院内部各科室部门之间协作能力以提高行政运转效能等。同时加大业务流程管理制度的建设，开发与新业务流程相配套的信息系统，方可使绩效管理手段落到实处。

4 结束语

随着医改的进行与不断深化，绩效管理将在医院管理中发挥越来越重要的作用。现代医院的绩效管理要能使医院、员工获得双赢，必须确立正确的绩效理念[3]。PDCA循环理论在医院的绩效管理中的运用，探索一个科学有效的绩效管理模式，明确各岗位的职责，充分调动员工的潜力和工作积极性，有利于医院绩效管理能力的持续改进，不断促使职工改善绩效水平，不断提高医院的综合竞争力，实现医院的持续发展。在医院全面开展绩效管理之前，要加大信息化建设，投入先进的绩效管理系统。同时加强对职工的培训和沟通，让职工建立正确的绩效管理观念，才能促进绩效管理的有效实施。

参考文献：

[1]庄霞，尹爱田，任绪功.构建综合医院绩效评价关键指标体系的研究[J].中华医院管理杂志，2013，5（10）：1131-1132.

[2]单文卫.新医改背景下公立医院绩效管理模式的研究[J].医学与社会，2012，25（1）：58-60.

[3]李惠新.浅析绩效管理在现代医院经营中的重要作用[J].管理观察，2008，12（24）：153-153.