我国中小企业人力资源管理探析

金雪松

摘 要：中小企业成功与否的重要因素就是企业人力资源质量的高低，关于人力资源管理问题的研究已经成为当前中小企业发展研究领域的重要内容，作为中小企业人力资源管理工作者要清楚地认识到企业存在的不足，进而研究相应的对策改善制约企业人力资源发展的具体对策，从而实现中小企业的可持续健康发展。本文以中小企业人力资源管理的概述为切入点，阐述其存在的作用，并且深入分析存在的问题，最后再提出具体的解决对策。

关键词：中小企业;人力资源管理;制度;机制;发展;制约

1 中小企业人力资源管理概述

人力资源管理就是企业根据企业的发展战略而对人力资源进行科学的管理与配置，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理主要体現在企业所进行的人才招聘、培训、使用以及激励等方面，是企业现代化管理的重要内容人力资源是企业发展的核心，尤其是在知识经济时代下，人力资源决定着企业的发展程度，实践表明只有具有丰富的人力资源才能在市场竞争中占据一席之地。但是掌握了丰富的人力资源并不代表企业就具备了勇往直前的资本，其必须要通过科学的策略对现有的人力资源进行管理，以此发挥人力资源的价值，提高其对企业的贡献度。

2 人力资源管理的作用

从人力资源管理的概念中我们可以清晰地认识到人力资源管理的最终目的就是促进企业的可持续健康发展，而决定企业人力资源管理的重要手段就是企业人力资源规划，作为企业系统战

略的重要内容，人力资源规划要以综合企业内外环境因素为基

础，以企业未来发展为导向，将企业人力资源的各项工作统筹到系统工作中，因此人力资源管理的优势作用主要体现在以下几个方面。

2.1 人力资源管理是企业制定发展战略的重要依据

企业的发展离不开科学的发展战略，而企业发展战略的制定与实施必须要建立在对企业人力资源的科学规划的基础上，通过人力资源管理、规划可以清晰地认识到当前企业所面临的人才问题，进而及时地调整企业发展战略。比如当企业决定开拓海外市场时，需要对现有的人力资源现状进行充分的调查与研究，分析其人才资源是否支持企业走出去，如果人才资源不足以支撑企业走出去，就需要企业及时地调整发展战略目标。

2.2 有效的人力资源管理可以提高企业经济效益

在知识时代背景下，人力资源成本在企业支出中要占据很大一部分，尤其是高端人力资源是企业的重要成本支出项目，而通过科学的人力资源管理，根据企业的现状调整人力资源的结构，从而提高资源的优化配置，将企业的成本支出控制在最合理的范围内，避免了企业因为人力资源结构不合理而造成的费用增加。

2.3 人力资源管理有助于提高员工的工作积极性

人力资源管理不仅是企业管理员工的手段，也是员工实现自我发展的途径，企业通过人力资源管理可以为员工提供一个发展的平台，可以为那些追求发展的员工提供广阔的发展空间，比如河北大唐国际新能源有限公司就通过有效的人力资源管理为员工提供了自我发展的平台，对平时表现突出、勇于创新的员工，吸收到更高的工作岗位中，以此发挥他们的价值。

3 中小企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理脱离企业发展战略

人力资源管理的首要目的就是服务于企业发展战略，但是很多中小企业的人力资源部门在具体的工作中忽视了服务职能，他们认为人力资源就是为企业招聘高端的人才，因此他们在进行人才招聘的时候强调人才的学历、技能等硬性条件，而忽视了与企业发展战略的融合，最终导致企业招聘的人才不符合企业发展的需要，使得企业的人才资源出现多而不实的现象。

3.2 人力资源管理队伍的质量不高

由于中小企业的发展规模相对比较小，尤其是中小企业为了压缩成本，很多企业并没有设置专门的人力资源管理岗位，即使有些企业设置了人力资源管理岗位，其人员安排却存在很大的随意性，其中突出的问题就是从事人力资源管理的人员没有专业的人力资源管理知识，而是由企业的非技术人员或者即将退隐的人员担任，这样一来就会影响到中小企业人力资源管理工作的质量，导致人力资源管理工作的质量不高。

3.3 缺乏有效的激励与考评机制

一方面中小企业人力资源管理的激励机制比较落后，很多企业对员工的激励主要是以物质奖励为主，虽然物质奖励能够满足大部分员工的需求，但是对于知识分子，尤其是高端人才他们对精神方面的需求要远远高于物质需求，以我公司为例，我公司的科研人才对于工作的环境氛围比较重视，因此需要企业在进行激励时需要考虑该层次人才的特殊需求;另一方面中小企业在绩效考评中也存在“按资排辈”的现象。尤其是在职务升迁等方面，很多单位对人才的选拨，并不是以实际能力为主，而是从工作年限着手，这样一来必然会影响真实有实力人才的工作积极性，导致公平与效益之间的不协调发展。

3.4 储备干部的素质不高

由于中小企业发展规模相对比较小，因此中小企业在人才储备方面明显与大型企业有很大的差距，这样对于企业的发展，尤其是对企业未来的发展而言具有非常不利的限制，另外人才储备质量的差距也会影响到企业现有人才资源管理，比如在不重视人才储备的中小企业内，其现有的员工必然也会得不到重视，很多员工对企业的岗位的认识仅仅停留在谋生手段上，而缺乏对企业的忠诚感。

3.4 忽视企业文化的建设

企业文化是企业发展的软实力，企业文化是企业经过长期的发展而形成的，因此一个具有良好局面的企业文化的企业，其员工的综合素质就很高，他们在平时的行为中就处处以企业建设为主，但是很多企业却忽视了企业文化，部分企业管理者认为企业文化就是企业的思想政治工作，因此他们在开展企业文化建设时，认

为只需要开展思想政治教育工作就可以，而忽视了与企业经营理念、管理策略的融合，结果导致员工的价值取向与企业的发展相背离。

4 中小高新技术企业人力资源管理的对策

4.1 构建全方位的人力资源管理体系

人力资源管理属于系统性的工作，因此中小企业要立足于当前的实际管理现状，从招聘、培训、选拨以及储备等方面入手，积极构建全方位的人力资源管理系统。保障企业人力资源管理制度的制定、实施等都具有切实可行的策略，尤其是要保证企业人力资源管理系统的多样性和现实性，以此满足员工需求的多样化。人力资源管理体系的建立要遵循科学、公平全面的原则，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事。

4.2 建立科学的激励与考核机制

首先，中小企业要建立全面的激励机制，一方面，要建立多样性的激励形式，中小企业在进行激励的时候，要根据不同的员工采取不同的激励方式，以满足员工的个人需求作为激励的中心，将物质与精神奖励相结合，最大程度激励员工的潜在激情。另一方面，企业要掌握激励的“度”，激励的目的就是提高员工的工作积极性，因此企业在进行激励时要合理掌握一个度;

其次，企业要建立科学的考核机制。将员工的个人利益与企业利益相结合，实现企业与员工的全面发展;

最后，中小企业也要及时根据企业的发展现状，制定科学的绩效考核机制，考核机制的制定要采取自下而上的方式进行制定，将员工的意见纳入绩效考核中。

4.3 提高企业员工的培训质量

首先，企业要高度重视员工的培训工作，中小企业的领导要重视员工培训工作，他们在思想层面上要意识到人力资源培训工作的重要性，支持员工培训工作，比如要给予企业员工培训足够的资金支持、建立带薪培训制度等。

其次，企业要采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，从而培育员工的忠诚度。培训的首要环节就是确定培训需求分析，通常从组织、任务、人员三方面来进行分析，在进行培训前这是必要的步骤。

最后，企业要制定科学的培训计划，及时根据企业的发展调整培训的内容，另外，中小企业也要注重对培训教师的引入力度，积极争取与先进的师资队伍进行合作，例如中小企业要积极争取国家中小人才培训项目资金，利用国家、省市开展的针对中小企业人才教育的活动，提高人力资源的质量。

4.4 建立以人为本的企业文化

企业属于一个大家庭，其不仅是员工谋生的地方，也是员工实现自我价值的场所，因此企业要重视企业文化建设，建立以人为本的企业文化氛围：企业要将实现员工的利益、满足员工的正常需求作为企业文化建设的出发点与落脚点，以强有力的企业文化凝聚员工的向心力。另外，企业也要紧紧围绕社会主义核心价值观作为企业文化建设的统领。

5 结束语

中小企业由于自身存在的缺陷，导致其在激烈的市场竞争中存在很多劣势，因此中小企业要准确发挥自己的优势，借助中小企业灵活自主的运营特点，在人力资源管理上下大功夫，采取有效的策略，发挥人才在企业资本运作管理中的作用，解决中小企业人力资源管理工作中存在的問题，从而以完善的人力资源管理模式，提高中小企业的可持续健康发展。

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