浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设

张静

摘 要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。

关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制

科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效發展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。

1 国有企业人才队伍现状和存在的问题

近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题：

1.1 人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才， 可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。

1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。

1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政策不到位，引进的人才的归属感不强，而企业自身又没有建立起内部人才供应链，则对企业的可持续健康发展十分不利。

1.4 激励机制不完善。科学有效的激励机制能够激发人才的工作热情，调动其工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大利益。同时，还能达到吸引人才和留住人才的目的。目前，国有企业仍普遍存在激励观念不够新、激励手段不先进、激励效果不明显、激励方式较单一、对员工授权不够等问题。

2 产生问题的原因分析

存在上述难点问题的原因是多方面的，既有主观的因素，也有客观的原因。归纳起来，主要有三个方面：

2.1 观念滞后。对人才重视程度不够，没有深刻理解“人才资源是第一资源”的理念，缺乏前瞻性和战略眼光。从眼前工作需要考虑多，从战略发展考虑少;从维持现状考虑多，从开拓创新考虑少;思想不够解放，市场意识淡薄。

2.2 政策不完善。没有完善按市场经济规律运作，对人才的标准、使用、管理机制都存在缺陷。对经营管理人才的政策支持力度不够，绩效与回报不相称，影响他们的积极性和主动性。宣传表彰、精神激励力度不够，人才的社会贡献价值没有体现出来，没有形成较高的社会声誉。

2.3 机制不灵活。人才选拔任用激励机制不够灵活。缺乏有效的市场选拔机制，在人事管理、分配政策、职称评聘、激励机制、考核体系等方面没有建立与市场相适应的灵活多样的机制，既难以吸引优秀人才，又难以盘活现有人才。

3 加强人才队伍建设的措施

3.1 健全党管人才的工作机制。将党管人才原则与市场化选聘人才有机结合，完善选人用人、人才开发、人才运用等方面工作机制，充分调动各类人才的主动性和创造性，凝心聚力促进企业发展。根据工作实际和不同岗位的特点，确定人才选用标准，规范选拔程序，科学选聘人才。探索国内国际高层次人才资源的开发利用，逐步建立各类专业技术和经营管理人才库。从企业战略目标出发制定人才发展规划，建立以德、能、勤、绩、廉为主要指标的考核评价体系，健全基于绩效考核的全责一致、物质激励与精神鼓励相结合的激励约束机制。

3.2 建立有针对性的人才评价体系。人才评价体系是在企业的人才发展规划的基础上建立的，是为企业发展战略目标服务的。建立健全以能力和业绩为导向，科学而有针对性的人才评价体系，针对不同岗位、不同层次、不同类别的人才设定岗位职责，明确评价标准，要做到指标明确、程序规范、方法科学、操作简便。重点实行实绩民主评议制，扩大员工整体参与度。同时编制人才业绩档案，作为评定考核其工作业绩的基本依据。对掌握核心技术专业人才评价的重点是其创造的社会价值和业内人士认可，对企业经营管理人才评价的重点是经济效益和出资人认可，对政工人才评价的重点是思想政治工作成果和群众认可。按照业绩高低，贡献大小进一步完善薪酬分配机制;探索人才智力成果、前沿技术等入股参与收入分配，使人才的价值得到充分发挥和认可。

3.3 完善人才培养机制。不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。科学制定培训目标。实现人才培养总量同企业发展目标相适应，人才结构同各项工作开展相适应，人才素质同所担负任务相适应。突出教育培训的重点，针对各类人才的特点，设计不同的培养内容：对专业技术人才，要注重专业技术水平的提高，培养一批技术骨干和带头人;对经营管理人才，要重点加强法律法规、经营思路、管理水平等方面的培养;对政工人才，要着重提高其党性修养、理论水平和思想政治工作能力。建立健全各类培训制度，切实抓好初任、任职和在职轮训，抓好专业技术人才继续教育和执（职）业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。

3.4完善人才贡献的激励制度。建立健全充分体现人才价值、激发工作热情的人才贡献激励机制。制定既振奋人心又切实可行的奋斗目标，将人才的个人职业目标统一到企业的发展战略目标上来，激励其为实现企业战略目标而努力工作。对可造之材重点培养、委以重任，用才、惜才、爱才，使人才各尽所能、各展其长。尊重知识、尊重人才，真正做到用感情留人，以真情动人，营造和谐融洽、互敬互爱、团结协作的人才发展环境。注重精神鼓励和物质奖励的有效结合，一方面对那些工作业绩突出，具有典型示范作用的人才，要给于充分的肯定和表彰;另一方面要建立符合各类人才特点的物质奖励机制，鼓励人才在工作中成就事业并享有相应的社会地位和经济待遇，真正调动起人才的积极性和创造性，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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