科研设计企业知识型员工管理问题及策略初探

唐孝亮

摘 要：本文从企业与员工的交互视角，分析了科研设计企业知识型员工的特点和管理中存在的问题，并结合管理实际，提出了几点具体的管理策略，为科研设计企业更有效地管理知识型员工提供一定的参考。

关键词：知识经济时代；科研设计企业；知识型员工；员工管理

引言：在“知识社会”，社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力，知识已经成为财富创造和竞争优势的主要来源。作为知识载体的知识型员工在科研设计企业的发展中将成为一个核心的角色。因此，研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略，减少企业知识型员工的流失风险，日益成为企业界关注的课题。知识型员工被定义为“掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”，是科研设计企业最核心的生产要素[1]。科研设计企业要想获得持久、有竞争力的发展必须充分调动起知识型员工的工作积极性和创造性，必须克服当今知识型员工管理的缺陷，建立起一套科学有效的知识型员工管理机制。

一、科研设计企业知识型员工的特点

（1）独立自主。知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，对如何解决实际工作问题有自己的观点，拥有较强的独立自主性，不希望被控制，他们不喜欢管理者把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确，而更强调工作中的自我管理和自我引导。（2）勇于创新。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是具有挑战性的工作，他们在复杂和多变的环境中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，不断使技术和服务得以更新，以提高着组织的应变能力和竞争能力。（3）个性自负。知识型员工的智力、个性突出，不愿随波逐流、人云亦云，他们会为自己所认为的真理和追求而蔑视权威，凸显自负的个性。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业技能，他们对工作都有自己的观点和看法，会影响上级和同级。传统的组织层次结构的权力控制力和约束力在他们身上的作用被大大削弱。

二、科研设计企业知识型员工管理存在的问题

（1）薪酬计划及分配不合理。科研设计企业普遍存在着偏向机关管理阶层的现象，专业技术人员未得到足够重视，知识型员工感觉自身价值得不到企业认可；即便一些企业目前开始认识到引进知识型员工的重要性，但仍然采用的是单一的高薪酬方法，这种方法要求企业具有一定的现金流量，否则，员工一旦得知其他企业具有更高报酬，便会跳槽。 （2）不重视知识型员工的培训和职业发展。目前大多数科研设计企业对员工的职业发展仍然没有一个清晰的计划，当知识型员工从基层操作人员晋升为管理者时，基本是不顾及其是否能够继续发挥其自身专业优势的这种传统的金字塔型的发展通道，不利于知识型员工潜力发挥。（3）工作缺乏自主性和团队性。知识型员工往往追求自主性，他们不习惯被指挥、操纵，而现今科研设计企业仍然把知识型员工当成普通员工，没有提供给他们工作的自主性和在组织中的参与权，这样压制了知识型员工的积极性，不能充分开发其潜力。由于科研设计人员的知识层次非常接近， 因此在工作中人人都想争第一， 人人都想做主角， 所以他们更忠于自我，缺乏团队和合作意识。（4）科研人员流动率高。一直以来，科研人员流动意识比较强、流动率也比较高。科研设计企业花费高成本引进了一些高精尖专业人才， 而其中的部分人才却成了其发展过程中的“匆匆过客”，单位无法拥有和控制，给企业造成了一定的人才损失。主要原因，一方面是科研设计企业在引进科研人员时，往往只重视专业技术水平， 而忽视了科研人员的道德因素和社会责任心，这部分人因为个人收入、工作兴趣等原因很容易流失；另一方面，有些科研设计企业体制改革过程中退休工资制度、公费医疗保障和创收压力等方面的变化，使得科研设计人员缺乏工作的安全感和稳定性；此外，科研设计企业在人员使用、绩效考核、薪酬分配和晋升制度等方面不完善，使科研设计人员感受不到公平与成就，也是导致科研人员流动率高的一个重要原因。（5）存在“劣才驱逐良才”现象。一方面，部分科研设计企业为了解决机构臃肿、人浮于事的状况， 采用竞争上岗、优胜劣汰的办法裁减冗员。然而在此过程中， 出现了低素质人员不愿走、高素质人才不愿留的不良局面， 造成了“劣才驱逐良才”的后果。另一方面，部分科研设计企业在选人用人机制之中， 不是论业绩， 而是论背景、论关系、论资历， 有时甚至出现了庸才排挤能人的现象。

三、科研设计企业知识型员工管理方式探讨

（1）公平且富有竞争力的薪酬。一改知识型员工单一的薪酬模式，实行岗位等级与薪酬紧密挂钩。实行岗位薪级工资制，在什么岗位，拿什么岗位的工资，岗位越重要、贡献越大的地方，工资越高。科研设计企业可通过公开透明的过程，实行岗位管理、任务管理、项目管理等相结合的绩效模式，建立相对公平合理且富有竞争力的薪酬奖励体系，同工同酬，不同工则不同酬。 （2）为员工规划职业生涯及培训。职业生涯发展规划可以防止科研设计企业知识型员工出现职业枯燥，保持对职业的激情；有利于建立企业人才梯队，使不同的员工对应于不同的发展和上升空间员工的职业生涯发展需要企业和个人的共同努力，即企业要为员工提供必要的培训，员工也需要在相近的专业中进行学习，以此来完成员工个人的职业生涯规划。在知识经济的今天，我们所接触到的知识更新速度迅速，因此，企业所提供的培训与教育将会成为知识型员工管理成功的重要条件之一。（3）富有挑战的工作和目标。对科研设计企业而言，为知识型员工制定合理的工作目标非常必要。科研设计企业每年都应根据自身发展的需要，将整个组织需要达到的目标细化分解，使每一名知识型员工都明确自己年内要按时保质完成哪些工作，应保证目标具有一定的难度和挑战性，并注重知识型员工主观能动性的发挥，给知识型员工更多的自我安排、自我发挥的空间。（4）给予更多的自主权及尊重。科研设计企业不仅仅是归属于股东，而是归属于企业包括员工在内的相对利益主体。给予知识型员工较高的工资奖金等经济报酬已不是最重要的条件，他们似乎更关心来自管理者的尊重与理解，如实行弹性工作制，这样既可以减少缺勤率、迟到率和员工的流失，又保证员工有充足的休息时间来降压解压。由于员工感到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要因而产生责任感，提高了工作满意度和士气。（5）打通成长发展通道。根据科研设计企业实际特点，可划分为操作技能、专业技术、行政管理等通道，每个通道垂直划分为多个层级和等级。当员工希望全面发展或认为当前的职业通道不适合自己时，可以选择转换。这样既拓宽了知识型员工成长通道横向的可选择性，又延长了其持续发展性，使其在自己的职业发展通道上不断进步、成长。（6）创造良好的文化氛围。科研设计企业应当营造相互尊重、清新和谐的工作环境，建立“学习、合作、创新、共享”型的企业文化。知识型员工的成长和发展，需要一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的企业文化氛围，企业也有责任为他们的自我发展和价值存量提升等提供宽松平台。

结语：科研设计企业是知识型员工的聚集地，对知识型员工的有效管理直接关系到企业的兴衰成败，因此，科研设计企业要依据知识型员工的特点，搭建施展事业的平台，以严格的制度来加以约束，采用灵活的方式，以人为本，依靠企业文化的软约束，造就适合人才发展的空间和环境，最大限度的开发员工潜力，使优秀人才“成长有通道，发展有空间”，有效激活知识型员工创造热情和工作积极性，使他们与企业同呼吸共命运。

参考文献：

[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯. 管理学 [M].中国人民大学出版社，1997，4

[2] 雷蒙德·A·诺伊等. 人力资源管理 ： 赢得竞争优势.中国人民大学出版社，2001，4