监狱警察胜任特征模型建构*

邓 帅 邢占军

(山东大学政治学与公共管理学院，山东 济南 250100)



监狱警察胜任特征模型建构*

邓 帅 邢占军

(山东大学政治学与公共管理学院，山东 济南 250100)

监狱警察作为我国重要的法律执行者，在整体队伍建设中表现为：意识形态建设中缺少法治思想意识的培养；素质能力建设中法律专业知识的学习与掌握落后，工作业务能力有所欠缺，职业精神教育匮乏；管理体系建设中缺乏现代化的管理理念以及管理方法。胜任特征模型作为当前被广泛使用的人力资源管理方法，逐渐引起了我国政府部门的重视，以监狱警察为研究对象，在明确胜任特征及胜任特征模型的基础上运用行为事件访谈(BEI)、问卷调查以及统计分析等方法建立包括6大维度31个因子的监狱警察胜任特征模型，研究结果表明该模型在监狱警察人力资源管理中的选拔、培训、薪酬和绩效管理等环节中有着非常重要的应用价值。

监狱警察 法律执行者 胜任特征模型 建构

现行我国监狱系统的人力资源管理依然基本沿用传统的人力资源管理方法与管理理念，随着社会的发展和进步，有必要针对监狱系统的人力资源管理提出更有效的办法，以提高其法治管理的效率。本研究在充分分析监狱警察队伍建设现状的基础上将胜任特征模型引入人力资源管理中，力图经过实证的研究，为监狱警察队伍建设提供科学合理的依据。

一、构建监狱警察胜任特征模型的必要性

《中华人民共和国警察法》第2条规定：人民警察包括公安机关、国家安全机关、监狱、劳动教养管理机关的人民警察和人民法院、人民检察院的司法警察；第4条规定，人民警察必须以宪法和法律为活动准则，忠于职守，清正廉洁，纪律严明，服从命令，严格执法。《中华人民共和国监狱法》第5条规定，监狱的人民警察依法管理监狱、执行刑罚、对罪犯进行教育改造等活动，受法律保护。监狱警察是我国人民警察的重要组成部分，是我国法律的重要执行者，然而当前我国监狱警察队伍建设中存在的各种问题，直接影响着其法律执行者的职责，胜任特征模型作为当前人力资源管理领域的卓越方法，对我国监狱警察队伍的建设有着重要的意义。

(一)胜任特征模型涵盖监狱警察作为执法者的所有特质

由于我国监狱警察的招考统一于公务员的公开招考中，缺少岗位的针对性，因此对于监狱警察作为执法者的某些特殊要素无从考察。而胜任特征模型以工作分析为基础，通过比较分析绩效优秀者与一般者的区别，基本涵盖了那些能够导致高绩效的特殊要素，包括那些缺失的要素：(1)法治思想意识。必须时刻保持高度的法治意识，才能够在实际工作当中真正践行法律的重要作用。当前我国监狱警察队伍的建设中，法治意识的培养还较薄弱，体现在：首先，法治思想考察困难，监狱警察缺少主动培养的动力。由于法治思想属于意识形态的一种形式，存在人的思想意识里面，是一种看似“虚无缥缈”的东西，如何进行考察，运用何种标准、何种形式都存在很大的困难性。其次，权力滥用现象依然存在，制约法治思想意识的培养。在当前我国法治大环境下，权大于法，权力滥用的现象还屡出不穷，实际行动中自觉不自觉的屈从于权力的强制性。(2)法律专业知识。一方面，当前我国的公务员考试中对于法律法规的考察还不是很专业，数量少，质量一般，导致新录用人员的法律专业知识掌握不足；另一方面，在当前我国进行法治化建设的大背景下，法律法规的出台日益增多，某些法律法规之间存在着重叠性甚至是互斥性，某些法律法规的制定缺乏操作性，如何进行鉴别与执行存在很大的困难。(3)工作业务能力。由于当前我国公务员制度中缺乏明确具体的职位分类制度，监狱警察队伍的招考中其职位特点体现很不明显，导致相当多的能力素质缺少必要的考察，从而致使录取人员工作能力的欠缺。另外，在对监狱警察进行考核时，德、能、勤、绩、廉仍然是考核的主体，缺少更为细化而具体的指标与标准，造成的后果就是考核对象不清楚哪些能力素质是工作所必须的，从而造成业务能力的欠缺。(4)职业精神教育。监狱警察的工作对象是罪犯，从某种程度上而言，这些人都存在着一定的危险性，对这样的人长期进行管理及改造，除了必需的能力素质之外，职业精神也必不可少。实际当中，监狱警察每年的流失率都很高，究其原因就在于缺少必要的职业敬业精神。

(二)胜任特征模型为监狱警察队伍建设提供了现代化的管理理念与方法

胜任特征模型的构建有两方面的作用：

首先提供现代化的管理理念。在人力资源管理领域，现代化的管理理念秉持人本思想，将人员成长纳入到组织的发展之中，努力实现员工与组织双赢的局面。具体到监狱警察队伍建设，由于长期实行传统的干部管理体制，对监狱警察等公职人员的管理是“管制”多于“管理”，强调组织的利益多于关心监狱警察个人的成长，造成监狱警察本身成长发展有限，以及整个队伍建设整体水平不高。胜任特征模型的构建，使监狱警察对自己的素质认识科学化与标准化，让自己的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成长的目的。

其次提供现代化的管理方法。在人力资源管理领域，现代化的管理方法涉及人员选拔、培训、考核、激励等各个重要环节。在当前我国监狱警察的管理中应用胜任特征模型具有以下的优越性：人员选拔环节，提高岗位匹配性，提升新录用人员的工作胜任力；人员培训环节，丰富培训内容与培训形式，增加针对性，适应工作的真正需要，对培训效果进行必要的评估与考核，提高培训的实质价值；人员考核环节，提供量化的考核指标体系与科学公正的考核方法，避免考核流于形式，与监狱警察的工作结合性较高，考核结果具备公正性以及可利用性；人员激励环节，构建以胜任特征模型为基础薪酬体系以及职位晋升渠道，积极落实“从优待警”政策，减少监狱警察对工作缺少热情，干好干坏一个样，消极怠工等现象。

二、胜任特征及胜任特征模型

1973年，McClelland博士在《美国心理学家》杂志上发表了“Testing for Competence Rather than for Intelligence”一文，他在文献分析基础上运用了实证研究的方法，强调不能只运用智力测验来判断个人绩效，而是主张应该发掘真正能够影响组织和个人工作绩效的深层次特征，这种深层次的特征就是胜任特征。[1]这篇文章标志着胜任特征研究的开端，此后，研究者在胜任特征的基础上逐渐发展出针对某一职业或岗位的胜任特征模型，并作为人力资源管理领域的重要方法在企业人力资源领域的研究和应用日趋成熟，并随之向机关事业单位等领域发展。

(一)胜任特征

在McClelland博士对胜任特征描述的基础之上，学者们对胜任特征的定义进行了不同的阐释，例如Spencer认为胜任特征是与高绩效的工作相联系的个人潜在特质，他认为胜任特征包括五个层面:知识、技能、自我定位、特征和动机；[2]P15Woodruffe认为，胜任特征是人们在工作中所采取的一组行为，其目的是为了完成工作或者胜任工作；[3]P30Ledofrd认为胜任特征是一个综合概念，既包括个人的知识、技能等特质，也包括个体工作时的行为。[4]P55综合各位学者的观点，胜任特征是从事某一工作的个体所具有的能够导致绩效差异的知识、技能、态度、人格特质、行为等特征。由此定义可以看出胜任特征的三点关键优势：

首先，胜任特征是不同于以往能力研究的综合特质研究，包括了知识、技能、行为等显性特征，也包含了态度、性格、心理等隐性特征，因此能够对个体进行更加综合、更加全面和更加科学的评价。其次，胜任特征是不同于素质研究的与岗位密切相连的“岗位素质”研究。在我国，对监狱警察的研究或者是侧重对其心理的研究，目的在于减小其心理压力，或者是侧重对其素质的研究，目的在于提高其管理绩效。这两方面的研究都很有价值，但对人员管理方面的贡献还有待提高，尤其素质是一个很宽泛的概念，不受具体岗位的限制，它更侧重于描述个人，并且，有些素质并不是岗位所特有的，例如诚实是一项很好的个人素质，却与工作岗位关系不大。最后，胜任特征与绩效紧密相关。大量的实证研究表明胜任特征与工作绩效之间存在着正相关的关系。金杨华通过对30名中层管理者的实证调查证明管理胜任特征与绩效间的相关性系数为0.46，表明两者间具有很大的相关性。[5]这也就说明胜任特征是导致高绩效的影响因素之一。

(二)胜任特征模型

胜任特征模型是由某一岗位所需要具备的胜任特征进行有机组合而成的模型，此模型包括胜任特征要素、各胜任特征要素的定义、各要素所占权重以及行为等级描述等方面。现有研究认为胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石。[6]通过对某岗位胜任特征的确定从而明确本岗位对工作人员的具体需要，使得岗位描述更加详细和具有可操作性。行为等级描述通过对绩效一般者与绩效优秀者之间的对比确定哪些行为以及行为等级能够影响绩效，从而为人力资源管理中的选拔、培训、考核等环节提供科学的依据。

目前在研究和实践领域对胜任特征模型的研究一般遵循Spencer等人提出的使用效标样本的经典程序，在这一程序中，研究者首先确定校标来区分绩效一般者与优秀者，然后使用专家小组确定绩效一般者与优秀者之间的特质及行为区别，从而对组别间的胜任特征模型要素进行收集整理和描述，最后将胜任特征模型应用于本岗位的人力资源管理中。[7]

三、监狱警察胜任特征模型的构建

该模型结构由三部分构成：胜任力辞条、胜任力要点、胜任力内容与标准，并且建立了不同岗位的模型。[8]该模型以一所监狱为研究对象，以培训为目的建立模型，针对性很强，但是推广性较差，并且模型的建立过程中笼统地区分监狱警察为优秀与一般，使得研究结果的信度和效度都有所降低，这是本研究需要积极进行改进的。

(一)胜任特征模型构建步骤

步骤1：选择被访谈者。进行行为事件访谈之前要进行根据岗位的特点确定选择的标准，本研究选择的进行行为事件访谈的监狱警察，共8人，其中绩优组5人，一般组3人。本研究采用双盲设计，即被选择参加访谈的人员不知道优秀组和一般组的区别，访谈者事先也不知道被访谈者是绩优组，还是一般组，由此来增加访谈的真实性与可信性。

步骤2：预访谈。在正式访谈开始前，我们进行了行为事件预防谈，每位访谈者至少预访谈2人，访谈时间控制在半个小时之内。进行预访谈的目的首先在于检验访谈提纲的恰当性，以便及时对访谈提纲做出调整；其次在于检验访谈者对访谈提纲的掌握程度，增加熟练性，以便在真正访谈开始之后能够顺利进行，保证访谈的质量。

步骤3：正式进行行为事件访谈。根据事先准备的《监狱警察行为事件访谈提纲》对来自监狱系统的8名监狱警察进行行为事件访谈，访谈时间大约40分钟，可根据实际情况而定，访谈过程中征得访谈对象的同意，使用录音笔进行录音。访谈地点选择在安静的空间内进行，向被访谈者承诺访谈的保密性以解除其顾虑，整个访谈过程必须严格按照访谈提纲进行。

步骤4：胜任特征提取。访谈结束之后，将录音的访谈内容录入计算机并进行打印与校对，整理成文本，随后在前期搜集的相关文献资料基础之上，对整理出来的访谈文本进行胜任特征要素的提取，并记录数据。对得到的数据进行汇总、录入和统计，对绩优组和一般组在每一项胜任特征出现的频次的差异进行比较分析。

步骤5：胜任特征模型提出。胜任特征代表着绩优者与绩效一般者的差异，因此，根据对绩优组和一般组在每一胜任特征出现的频次进行的差异检验，将差异检验显著的胜任特征挑出，确定要建立的监狱警察胜任特征模型要素。

步骤6：胜任特征模型验证——问卷调查。参考国内外有关研究者的成果及国际上评价指标体系编制的步骤和程序，将上述胜任特征要素按照李科特五分制量表编为简单的问卷，对胜任特征的调查因素采用5个等级标准，让调查对象结合自己的工作经验，就其重要程度进行打分。相关项目设计好以后，再从语义、项目的实际意义和问卷的结构等方面进行修改，并征求有关专家的意见和建议，最后确定《监狱警察胜任特征调查问卷》。

步骤7：胜任特征模型验证——数据分析，验证修正所建立模型。将问卷调查所得数据整理后，应用SPSSl7.0统计软件包建立数据库，进行统计分析。所采用的分析方法包括：(1)可靠性分析。本文采用Cronbach a系数用项内平均相关系数来评价指标体系的内部一致性，对指标体系进行信度检验。(2)因素分析。采用因素分析方法，对胜任特征要素进行筛选或优化，提取出主要维度，并对原先假设的胜任特征结构进行检验或调整。

(二)胜任特征模型提出

胜任特征是区分绩优者与一般者的特征，因此选择绩优者与一般者是建立模型的第一步。根据国内外进行行为事件访谈的经验，区分绩效优异者与一般者的理想标准是“硬”的绩效指标，诸如业务经理的销售额、利润、生产率、研发人员的专利成果与出版品等，但是在实际操作中，监狱警察的绩效标准是很难确定的，因此本研究参考监狱系统年度考核结果选择绩优者的标准是：(1)所在部门领导和分管领导的提名认可为优秀；(2)所在部门根据业绩考核标准，被评价考核为优秀；(3)工作3年以上。

具体操作中首先确定根据业绩考核结果为优秀的人员，然后分别由人事部门领导和分管业务领导从监狱改造、政工、生产经营和行政后勤四个部门选出10%他们认为优秀的人员，接着由人事部门领导对选出的所有人员进行打分，分管业务领导只对自己部门选出的人员进行打分。访谈对象绩优组人员的确定就由待选人员的分数决定，一般人员只要求工作3年以上，在本部门随机选取。

根据上述方法对东部沿海某省监狱中随机挑选的8名(绩优组5名、一般组3名)监狱警察进行了行为事件访谈(行为事件访谈主要的过程是请受访者回忆过去半年或一年他在工作上感到最满意和最不满意的的关键事例，包括事件发生时的情景、参加人员、实际采取的行为、自己的感受以及事件的结果等内容)，其中男性6人，女性2人，分别来自监狱的劳动改造、监管改造、后勤保障和政工四个大的部门。访谈结束后，将8份访谈录音整理成文字，分别对每一份文本进行主题分析，提炼胜任特征要素，对绩优组与一般组出现的胜任特征要素进行频次对比分析，最后提取出54项差异胜任特征要素。在此基础上结合文献分析得到了两个假设模型：

表1 假设模型一

表2 假设模型二

(三)胜任特征模型验证

针对提出的假设模型采用量化研究方法，以假设模型为基础编制了包含38个题项的调查问卷并随机挑选了3所监狱的300名监狱警察进行了问卷调查，随后对得到的数据运用统计软件SPSS17.0进行了分析，结果验证了假设模型2，从而最终得到了胜任特征模型。结果显示如下：

表3 探索性因素分析的因素负荷矩阵及因子贡献率

为进一步了解本模型的可靠性与有效性，本研究运用李克特量表法中常用的信度检验方法Cronbach a系数进行了信度检验，结果表明本模型中各要素及全模型的Cronbach a系数都在0.5以上，可知模型总的信度和各个因素的信度都是很高的，说明模型具有很高的可靠性。具体数据如下：

表4 Cronbach a系数

(四)胜任特征模型描述

经过检验假设之后，本研究对各个胜任特征要素进行了行为描述和等级评定，并将其中一些联系紧密的要素进行了合并处理，从而得到了22项胜任特征要素的行为描述，每一项基本上分为2～4个级别。到此，监狱警察胜任特征模型得以确立，本模型共分为6个维度，31个因子，38个项目，具体为：(1)基础能力：变通能力、分析能力、创新能力、学习能力、观察能力、更新能力、组织能力、统筹能力(统筹、分清轻重缓急和准备充分)、尊重个人(理解力和宽容)，做事雷厉风行、忍耐力(耐得住性子和耐得住寂寞)；(2)业务能力：目标性、主动性、适应性、沟通力、应急性、协调力；(3)职业精神：持久性、稳定性、执行力、针对性、计划性；(4)工作态度：奉献、用心、耐心、乐观、吃苦；(5)法律素养：原则性、依法守法执法能力；(6)知识掌握：法律法规、专业知识的掌握。

由上述关于监狱警察胜任特征模型的描述可知，作为一名优秀的监狱警察，首先要具备法律素养，能够在掌握法律法规和专业知识的基础之上进行依法执法行为；其次要具备基础能力之上的工作业务能力，具体而言包括17项能力素质，基本上涵盖监狱警察所需要的各项能力要求；最后要具备良好的工作态度与高度的职业精神，这是以往考核中所欠缺的，也是工作所必需的。

四、胜任特征模型如何应用于监狱警察队伍建设中

模型建立之后，本研究结合实证数据从人员选拔、培训、薪酬以及绩效管理等人力资源模块对如何运用此胜任特征模型提出相应的应用建议。

(一)基于胜任特征模型的监狱警察选拔

首先，在内容方面增加法律素养以及态度的考察，增强考察的全面性。目前我国监狱警察的招录与公务员的招录是统一进行的，分为笔试、面试以及体能测试三个部分，笔试主要是对考生的认知能力进行考察，在目前追求公平的大环境下可适当增加心理以及态度方面的测试内容。而在面试环节，主要针对面试者的综合分析能力、语言表达能力、组织协调能力、沟通能力、应变能力以及举止仪表进行考察，近年来也逐渐加入了求职动机与拟任职务匹配性的考察，但是对性格、态度、价值观等内在的人格特质考察的很少。国外学者Schmit在对结构化面试进行内部效度分析时认为当前的结构化面试主要考察了一个维度的要素，就是认知能力，[9]而在关于人格特质(大五人格)对工作绩效的预测中却发现其对工作绩效有着很好的预测性。[10]基于胜任特征的选拔，重点恰恰是对面试者的性格、态度、价值观、行为方式、能力和技能进行评估。

其次，在方法方面应用基于胜任特征模型的行为事件面试法进行。基于胜任特征模型的人员选拔经常会用到的一种面试形式是行为事件面试法，行为事件面试法作为行为面试方法的一种，它基于这样一种假设：一个人过去的行为能预示他未来的行为，对面试者过去工作经历的分析，能够推测出其能否在新岗位上做出优秀业绩。以胜任特征模型为基础进行的行为事件面试可以依照下面的例子进行。

对胜任特征“适应性”我们可以给出这样一个题目：请谈谈你刚到一个新环境的感受及你的行为。

具体行为描述和等级如下：

表5 “适应性”行为等级量表

(二)基于胜任特征模型的监狱警察培训

首先，培训内容与培训方式要强求针对性。目前监狱警察的报考对象还主要是应届毕业生，或者有较短基层工作经验的报考者，在进入工作岗位之后都需要进行系统的培训。一般认为工作岗位的培训目的在于使受训人员的知识、技能或者心理得到一定程度的提高和改善，从而提高工作绩效。在培训中有两点是非常重要的，纵向上必须明确受训人员当前的胜任特征水平和预期达到的胜任特征水平，这样才能够有的放矢，才能够达到培训的效果；横向上必须明确每个受训人员在各项胜任标准上的起点和终点，培训的种类和方式必须有针对性。

在实际运用中，每次培训开始前都应根据绩效考核标准对在职的监狱警察进行考核，从而区分出绩效优秀者和一般者，然后根据我们前面建立的监狱警察胜任特征模型中的等级行为描述对两组人员进行分数量化，最后比较两组在总分和各项上的差距从而进行有针对性的培训，由此避免了一般培训中所有人员集中统一进行的培训方法。在本次的问卷调查中，通过数据分析发现在不同职务、职位类别、工作年限的监狱警察对胜任特征的要求是不同的，例如监管改造类与后勤保障类监狱警察在基础能力、职业精神、知识掌握和总分上都存在显著差异，劳动改造类与政工类监狱警察在法律素养上也存在显著差异，劳动改造类与后勤保障类监狱警察在知识掌握上存在显著差异(如表6)，这表明不同的职位类别在胜任特征要素上存在着不同，因此也就不能够对不同职位类别的人员进行相同的培训。

表6 相关分析结果

均值差的显著水平为0.05

其次，培训形式要讲求实践性。培训形式方面学历的要求在我国还是普遍的，无论是公司企业还是事业单位学历都成为第一块儿“敲门砖”，人们的学历水平越来越高。通过前面的调查我们发现，监狱警察中达到本科及以上学历的占到了87.7%，这说明大部分已经达到了学历的要求，同时调查显示，不同学历的人在胜任特征上没有显著差异，这就说明学历对监狱警察的胜任特征水平不构成显著影响，同时这也就建议我们不需要再强调传统的学历培训，而是注重实际能力和特质的培训。

最后，讲求培训的效果性。对培训的效果进行评估具有两个作用：一是通过评估来决定以后是否应该继续进行该项培训，二是通过评估来发现培训中需要改进的问题。评估培训效果，可以从以下两个方面进行：一是监狱警察的反应和评价。在培训结束时，了解监狱警察对培训内容、方式、自己的收获等方面的满意程度，以改进培训本身；二是监狱警察的学习效果，即工作效率是不是提高了。

(三)基于胜任特征模型的监狱警察薪酬管理

结合建立的胜任特征模型引入企业管理中的宽带薪酬等级结构十分有必要。所谓宽带薪酬结构，就是将通常实行的相对较多的薪酬级别合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每一个薪酬等级的覆盖面和薪酬浮动范围，形成一种宽波段薪酬体系。这是为了配合现在广泛实行的对组织的弹性化管理而提出的相应的薪酬管理模式。英国1996年以来的薪酬改革建立起了以绩效为基础的宽带薪酬管理模式，从而提高了文官的绩效水平和人力资源的利用效率，也降低了人事费用。[11]一个典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值和最低值的变动率可能达到200%～300%，薪酬档次相应增加，而且每个薪酬等级之间的重叠度也较大。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%，[12]P308也就是说，宽带薪酬的级别少了，级别内部的薪酬差异或变动范围大了，给员工提薪创造了更加灵活的空间。很多职位被归类到同一个职级当中，员工即使在同一级别内，也可以通过自己的努力获得薪酬的增加，而不仅仅依靠职位的提升来获得加薪，一些低级别的员工只要工作出色，所得到的薪酬甚至会超过高级别的员工。

宽带薪酬适用于当前的监狱人力资源管理中具有两大优势，首先，支持扁平化的组织结构，监狱系统职位层级相对较少，处级及以上领导只占百分之几的比例，大部分是普通的监狱警察；其次，引导员工重视技能、能力的提高，实际运用中可以将监狱警察的工资设计为三个级别，包括处级及以上、科级、科员，在原来工资基础上另设计胜任工资，这部分工资与监狱警察的胜任特征测评直接相关，这样，监狱警察就会不再只关注职位的晋升，而是更多的把精力放在能力、品格等内在特质的提高上，从而提高整个组织的绩效。

(四)基于胜任特征的监狱警察绩效管理

基于胜任特征的绩效管理主要是通过将监狱警察的个人目标和监狱工作目标相结合，不再是单纯的上级对下级的封闭考核，同时进行量化管理，不断开发监狱警察的胜任特征水平以提高监狱绩效，进而实现监狱发展目标的过程。

首先，将胜任特征模型中的每一项指标都转化成可测量的指标，用于制定个人目标和组织目标。所有的组织都是在以绩效为中心而运转的，而胜任特征对提高绩效有着非常重要的作用，同时组织绩效是在个人绩效的基础上得到的，因此在胜任特征基础上将个人目标和组织目标结合起来显得非常必要，这也是绩效管理中非常关键和重要的目标结合过程。在监狱警察绩效目标的设定过程中，监狱领导在整个目标设定中处于参与者的角色，不能过多地干预各个监狱警察的目标设定；具体的监狱警察要结合自己的实际情况制定可达到的目标，也就是说目标不能过低也不能过高，视自己的能力而定，使绩效目标真正起到作用；绩效目标的测量方式要由监狱领导与监狱警察个人达成共识，以此保证绩效管理的顺利进行。

表7 “针对性”行为等级量表

其次，对监狱警察的胜任特征现状依据胜任特征模型的行为等级量表进行评估，在此可以采用360 度考核办法(即全面收集来自被评估者、被评估者的上级、下级以及平级的反馈信息)，因为这种评价办法对被评估者的评估有较高的客观公正性以及科学性，从而能够增加被评估者的信服度。具体操作中首先对各项胜任特征要素进行考核，然后将所有的胜任特征的评分结果进行加和就是此监狱警察的最终考核结果。例如对监狱警察的“针对性”进行考核，首先利用行为和等级量表(见表7)对监狱警察进行评价(评价应基于日常绩效表现，而非偶然事件)，其中行为标准已确定，然后只需根据被考核人的实际情况进行打分。

[1] Mc Clelland, D.C. Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 1973, 28(1).

[2] Spencer, L.M. Competences at work: Models for superior performance [M]. New York: John Wiley &Sons, 1993.

[3] Woodruff, C. Competent by any other name [J]. Personnel Management, 1991, (23).

[4] Ledford, G. E., Paying for the skill，knowledge，and competencies of know ledge workers [J] .Compensation and Benefits Review, 1995, 27(4).

[5] 金杨华,陈卫旗,王重鸣. 管理胜任特征与作绩效关系研究[J]. 心理科学,2004,6.

[6] 时勘. 基于胜任特征模型的人力资源开发[J]. 心理科学进展,2006,14,4.

[7] Spencer, L. M. Competence at work [M], John Wiley & Sons, Inc, 1993.

[8] 刘成文. 基于胜任力的我国监狱人民警察培训体系研究——以A监狱为例[D]. 青岛大学硕士论文,2008.

[9] Schmit, M. J. Personality Saturation in Structured Interviews [J]. International Journal of Selection an Assessment, 2005,13(4).

[10] 洪自强,严进. 结构化面试构思效度现场研究[J]. 南开管理评论,2003,4.

[11] 谢志平. 英国文官的宽带管理制度及其评价[J]. 公共行政与人力资源,2007,3.

[12] 王文波,李莉,张超. 宽带薪酬设计探析[J]. 商场现代化,2009,12

(责任编辑：张保芬)

Competence Model for Prison Police：Construction and Application

DengShuaiXingZhan-jun

(School of Political Science and Public Administration of Shandong University，Jinan Shandong 250100)

As China's important law enforcement, the situation of prison police’s whole team building are: lack of training of legal thought in the ideological construction; lack of legal knowledge, some kinds of ability to work and professionalism spiritual education in the quality capacity construction; lack of modern management concepts and management methods in the management system construction. Competence model as the widely used method of human resource management, is gradually aroused by the Chinese government attach importance to. The object of research is the prison police. We established prison police competencies model including 6 big dimensions and 31 factors on the basis of analysis of competencies and competence model by BEI、questionnaire survey and statistical analysis. Then we elaborated the corresponding application of the model in the prison police human resources management selection, training, compensation and performance management.

prison police; law enforcer; competencies model; construction

1002—6274(2015)01—154—07

本文系山东省软科学基金项目“山东省省直机关国家公务员考录质量评估研究”(RKA483)的阶段性成果。

邓 帅(1983-)，女，河北保定人，山东大学生活质量与公共政策研究中心研究员，山东大学政治学与公共管理学院博士研究生，研究方向为狱政监管政府人力资源管理；邢占军(1968-)，男，山东文登人，博士，山东大学政治学与公共管理学院教授、博士生导师，山东大学人文社科研究院副院长，研究方向为人力资源测评、生活质量与公共政策。

DF34 < class="emphasis_bold">【文献标识码】A

A