帕森斯行动理论对领导研究的启示

李艳霞 富萍萍 于广涛

美国作家托夫勒（Alvin Toffler）说：“我们在当代西方文明中得到最高发展的技巧之一就是拆零，即把问题分解成尽可能小的一些部分。我们非常擅长此技，以至我们竟时常忘记把这些细部重新装到一起。”行动理论对管理研究的启示正是如此

组织行为学是探讨组织中人类行为的理解、预测和管理的一门学科。经过近一个世纪的努力，组织行为学中涌现出很多关注某一领域的“小理论”（如激励理论、性格理论、冲突理论、团队理论等）。但由于环境的不确定性，影响组织行为的因素在结构上呈现出复杂性的特点：什么因素？在什么样的情形下？又是如何交织在一起共同影响组织行为与结果？至今众说纷纭，很难达成共识。越来越多的学者认识到，应该关注众多变量间的关系，加强对研究层次及背景的关注。循着这一思路进行探索，我们发现塔尔科特 · 帕森斯（Talcott Parsons）的行动理论（action theory）能够担当这一角色。

行动理论的逻辑

行动理论是结构功能主义学派代表人物帕森斯早期重要的理论贡献。1956年，帕森斯在《管理科学季刊》（ASQ）首刊上提出组织研究应该聚焦到三个方面：组织与环境的关系、组织对所嵌入的广泛的社会系统的影响，以及组织内部的结构和流程，换句话说，帕森斯认为，组织属于“社会系统”的范畴，这一系统同时在更广泛的系统（通常是社会）中承担着某种功能。

帕森斯的理论体系可以简单概括为：

1个“单位行动”、2个“规范性取向”、3个“行动系统”、4个“功能范式”、及5个“模式变量”。以“行动”（action）为核心和起点，帕森斯通过单位行动、行动系统、模式变量及功能范式四个核心概念，对社会系统的功能和结构进行了系统的梳理。

单位行动是行动理论的核心概念和起点，包含行动者、目标、情境和规范性取向。在社会系统中个体行动者以“角色”的方式采取行动并参与互动过程。情境和价值规范对行动者目标的选择及实现目标的方法的选择起到了调节作用，价值规范为选择过程进行调节和指导，而情境则为行动提供了机会或障碍。帕森斯认为，社会行动系统就是由一个或多个行动者的单位行动互动而成。

行动系统由一系列行动的相互作用和关系构成。帕森斯将行动系统划分为四个相互影响和制约的层次：生物有机体系统、人格系统、社会系统及文化系统。常见的组织形式均属于社会系统的范畴，它受到文化系统的控制和人格系统的制约，其结构的形成依赖于角色的制度化。当行动系统中承担角色的多个行动者共享某一价值规范时，便能够实现角色间权利和义务的平衡，这种稳定的角色—地位关系便构成了社会系统。也就是说，一定的价值规范是社会结构的核心特征和稳定的基础，当价值规范发生偏离时，角色间的权利义务会发生变化，从而引发社会结构中不同程度的变动。

模式变量分析框架是对行动系统的基本特征的抽象化概括。帕森斯和希尔斯提出，行动者在互动中面临情感、利益、评判、地位和义务五个方面非此即彼的选择，选择结果的组合便构成了行动系统的基本特征。比如，行动所涉及的利益是倾向于自我，还是他人，或者集体，就产生了自我，还是集体，两种不同取向，这一方法被称为“二分法”。这五个变量的两两组合共构成32种价值取向，帕森斯在《关于行为的一般理论》（Toward A General Theory of Action）中对这32种价值取向进行了详细的描述，这也成为后续价值观研究的重要理论基础。

功能范式从动态的视角揭示了行动系统间的互动机制。帕森斯认为，每一个行动系统都必须满足四个生存的必要条件：适应（adaptation）、目标达成（goal attainment）、整合（integration）和模式维持（latency modern maintenance），简称AGIL框架。AGIL框架概况了生物有机体系统、人格系统、社会系统及文化系统分别运作过程中所包含的基本功能，每个类型的行动系统都是通过适应、目标达成、整合和模式维持来发挥作用的;此外，AGIL框架还能够解释上述四个行动系统在互动中各自的功能。生物有机体系统为满足适应性功能需求提供基本的能量;人格系统决定着行动者的动机、欲望和目标，为系统达到一定的目标而聚合和调节个体行动者的目标以满足整体目标的实现;社会系统是由各个行动者通过制度化关系连接而成，主要为了满足行动系统的整合需求;文化系统保存和发展遵循一定的价值规范，为整个行动系统提供基本的模式，实现模式维持的功能。

总而言之，单位行动者的数量及互动关系决定了行动系统的层次：人格系统、社会系统或文化系统。不同层次行动系统的价值模式通过互动和相互影响形成对行动特定的指导原则。理清三个层次系统之间的关系就理清了所有的社会现象之间的互动关系，这就是帕森斯行动理论的主要逻辑。

组织行为学从社会学、心理学、政治学、经济学等领域借用了许多概念与理论。然而，至今并没有一个强有力的“大理论”可揭示不同层次背景因素的作用机理。而帕森斯行动理论最大的作用就在于，它能够囊括影响组织行为的多层次因素，并通过一套清晰的理论模式对多层次因素间的作用机理进行整合，为组织行为研究提供一个强有力的“大理论”，解决当前组织行为研究的瓶颈问题。

在领导研究中的应用

领导研究是组织行为中一个重要的组成部分。经过一百多年的历史，领导研究已有了很大的发展。20世纪领导理论的发展大体上经历了领导特质理论、领导行为理论、权变理论和交易型及变革型领导理论四个阶段，但每个阶段都存在着局限性，无法提供完整的框架来解释领导过程。我们尝试用行动理论的框架对领导理论进行整合;运用行动理论从个体、社会及文化系统的层次对领导过程进行剖析，有可能弥补现有领导理论的不足。

行动者作为行动者的领导者一方面是独立的个体，另一方面在社会意义上从属于角色范畴。角色的定义及对其角色的预期成为领导者个体与其所在的社会系统（与下属、同事等各种行动者）之间的作用桥梁，社会化理论很好地解释了这一过程。在我们的研究框架中，领导者是核心的行动者，而随着分析层次的变化，领导者与相关的行动者（如TMT、Board、各级管理者）互动形成的社会系统也具备行动者的地位与功能。行动理论在人格系统的层次对领导者这一“行动者”进行分析，从价值观和动机取向出发，将领导者本人的个体需要、技能和信念等等所有其他可能影响领导行动的因素放入人格系统，在社会及文化系统的大框架里验证领导个人的作用，避免了特质理论的不足。

目标人格系统层面的行动者目标是个人需求的满足（如经济利益、社会地位等）;而“角色”层面的领导者目标则具有较高的社会涵义，同时体现出层次性：一方面体现在对领导者个人当领导的最终目的、所在的团队及群体的整体目标的追求（如团队绩效、部门绩效、组织绩效等）;另一方面也包括领导者作为公民或国民对国家、地区、社会整体利益的追求（如社会责任等），因此定什么样的目标集中反映了领导者个人及所在组织的规范性取向，同时也受具体的情境的制约。目标的实现与否会反过来影响领导者的选择，从而使领导过程不断延续。而现有的所有领导理论都没有将领导目标纳入领导过程。

情境行动者能够控制的环境因素成为行动的手段，而行动者不能控制、难以改变的环境因素成为行动的条件。在领导过程中，领导者所处的情境要素涉及到不同的层次。个体层次的情境因素包括领导者的直接下属、同事及直接上司等组织内的和家人、朋友等;社会层次的因素包括组织内各个层级的管理团队和其它各种正式或非正式群体，以及组织外的领导者所属的社会网络等。领导者的领导过程中还不时受到所处的地区的历史背景、法律、经济、文化特征等因素的影响，而这些则属于文化系统层次的情境因素。因此，运用行动理论框架，我们就能够用人格、社会及文化这三大不同系统来透视情境中错综复杂的各种关系，并认清这些关系对领导者、领导者手段的选择及目标的确定整个领导过程的影响。

规范性取向一方面，作为个体层次的行动者，领导者的行动受到个体需求结构与本人的价值取向的影响，例如中国人要面子、重人情，在中国企业当领导就不可能对这些传统文化全然不顾;另一方面，领导者的行动也受到领导者所处的群体的文化以及所处的文化系统价值取向的影响。简单地说，领导过程就是不同层次的文化因素的影响过程，其中价值观是贯穿领导者个体与所处环境的最重要的因素。行动理论中三个主要系统之间的作用都是通过价值观实现的，这就从起源上展示了价值观的重要性及作用机制。

手段的选择在领导过程中，手段即是领导者为实现目标所采取的方式，包括领导者对组织的内部管理所作出的各种决策和实践，以及领导风格和待人处事的方式等。概括地说，也就是领导行为。但是不同于现有的行为理论，行动理论在特定的情景（社会准则、文化背景;其他行动者，下属或同事之间的互动）下考察领导者及其行为的互动关系，因此领导行为就不再是单一、孤立的，而是全面、动态的了。因此，可以通过手段的选择过程考察领导者个人的价值观如何通过企业的文化、战略等影响所有其他行动者，这也回答了变革型领导如何“改造”下属、影响同事及外部所有有关的人员的问题。

如图1所示，基于行动理论的领导过程框架将“领导”这一“行动”分解为领导者、目标、情境、规范性取向和手段五个基本要素，领导者——观念形式——目标这一脉络对应了领导特质理论的研究重心;领导者——手段——目标对应了领导行为理论的研究重心;领导者——手段——情境——目标的框架则是对交易型和变革型领导的概括，这一框架将原本割裂的领导理论有机地整合到了一起。

正如班柏格（Joan Bamberger）所言：“所有的社会科学都遵循一个基本的假设，那就是微观和宏观之间存在动态的相互影响，由于任何社会现象的这一复杂性，我们在研究中应该对这种互动进行探索。”对组织行为领域的研究来说，如何为不同层次间各种因素的互动提供理论的支持和发展，是研究得以实现其价值的关键。本文仅从其核心理论概念的角度进行总结，并试图探讨这一理论对于组织行为学研究的启示，可以说仅仅是对这一宏大理论的冰山一角进行尝试性的探索，其目的在于“抛砖引玉”。希望能引起同行们的关注，对此进行更加深入的研究。