高校专职心理健康教师360度绩效考核的理念和路径

胡邓 郭鑫悦

[摘  要]  伴随着高校心理健康教育工作多元化的发展，心理健康教育、专业咨询和危机干预对于学生来说已经成为不可或缺的服务，高校心理健康教育部门也逐渐从校部机关行政单位向全校服务性部门转变。然而由于我国高校心理健康教育工作起步较晚、经验不足，所在部门缺乏相对的独立性，专职心理健康教师的绩效管理也没有一个可以直接参照的可行方案，导致专职心理健康教师在年度考评和绩效考评上都处于模棱两可和边缘化状态。文章将360度绩效考核引入高校心理健康教育管理工作中，并结合心理健康教师实际工作进行路径探究，展开对专职心理健康教师工作的科学考评，提高工作积极性，从而进一步推进心理健康教育工作健康有序地发展。

[关键词]  高校; 专职心理健康教师; 360度绩效考核; 理念; 路径

[中图分类号]  G44          [文献标识码]  A           [文章编号]  1673-8616（2015）03-0111-04

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》在高等教育方面提出要“改进教学评估，推进专业评估，实行绩效评估”“完善学校目标管理和绩效机制”和“改革教育质量评价和人才评价制度”等等，反映出高等教育绩效评估已成为我国高等教育改革发展的迫切要求，这也同时指明了高校包括心理健康教育等各项工作改进和发展的方向。

伴随着高校心理健康教育工作多元化的发展，心理健康教育、专业咨询和危机干预对于学生来说已经成为不可或缺的服务，高校心理健康教育部门也逐渐从校部机关行政单位向全校服务性部门转变。与此同时，这种服务性理念在从事不同工作内容的心理健康教育与咨询机构中的渗透也提高了对心理健康教育工作者专业素养和机构服务质量的要求。因此，如何针对心理健康教育工作的特殊性制定一个科学合理的考核方案，成为保证相关从业者自身发展和机构服务质量的重要依据。

一、360度绩效考核概述和理论分析

360度绩效考核法始于二十世纪八十年代美国企业绩效考核实践，并由美国学者在研究企业组织的过程中加以系统化、理论化。它的评价系统主要包括六个维度：自我评价、同事之间评价、下属评价、上级主管评价以及相关业务往来人员的评价等。评价的内容覆盖素质评价、工作绩效、人际关系、精神状态等方面。评估结束后需将结果反馈给被评估人，从而达到调整工作方法、提高绩效的效果。360度绩效考核，即多维度反馈评价，相较于其他绩效考核办法，更加真实全面地反映了个体的工作现状，在反馈过程中可以促进工作效率的提高，也保障了工作场所内的有效沟通。

面对高校心理健康教育工作管理上的空白和实际需求，360度绩效考核自身的特征决定了它可以在我国心理健康教育工作管理中发挥重要的作用。这种可能出现的有益作用主要体现在以下三方面的匹配上：

（一）考核目的的匹配

在实施360度绩效考核制度时，其应用不仅仅体现在对于被评估人工作的考核和评定上，还包括评估结束后的反馈、沟通和调整。这恰好符合近些年高校心理健康教育工作中日益强调的“服务性理念”，有益于心理健康教育工作者充分收集来自服务对象的意见，进一步提高服务水平。

（二）考核需求的匹配

360度绩效考核制度在评价系统和内容上都强调多维性，这与心理健康教育工作者的工作性质相符。高校心理健康专职教师的工作复杂多重，往往需要与不同工作对象进行合作，完成教学、咨询、危机干预、科研以及行政等多样工作内容。现有的专任教师考核和职员行政考核两大系统均无法完整涵盖其工作的特殊性，因此就难以得到完整、公平的评估结果。360度绩效考核往往可以充分考虑到这种多样性，弥补这一不足，依照完整的体系，从多个维度对专职心理健康教师考核，给出相对准确有效的考核结果。

（三）考核对象的匹配

360度绩效考核真实全面地反映了个体的工作现状，这一点充分满足了现阶段高校心理健康教师的个体需求。全国约92%的高校心理健康教育机构隶属于学校学生工作部，采取的是校部机关统一的行政考核，因此，心理健康专职教师所承担的课堂教学、心理咨询、危机干预、社团指导甚至科研等工作绩效往往没有被纳入考核范围内，从而影响了考核的公平性。从长期来看，这还将挫败专职心理健康教师的个人成就感和工作积极性。

二、高校专职心理健康教师绩效考核存在的问题

目前高校对于专职心理健康教师的身份（专任教师、职员或教师以外专业技术人员）认定和绩效考核体系尚不健全。尽管各院校在这方面已经做了努力，也出现一些令人欣喜的成效，但仍然存在很多问题。为进一步探明现阶段北京各高校心理中心的绩效管理情况，我们对北京16所高校①做了抽样问卷调查，调查的内容包括人员构成、人员身份和现行考核制度等方面，通过数据整理和分析，我们发现了以下几个问题：

（一）对绩效考核的认识不足

目前对于高校心理健康教育机构的发展，一般学校都更偏向于优秀人才的引进而忽视了对现有人员工作的考核和激励。专职心理健康教师都承担着较重的工作负担，长期的超负荷运转，却没有相应的激励措施相匹配，这很容易导致其工作积极性消退，产生职业倦怠。随着教育部不断推进的职员制改革，相关机构和人员往往呼吁从高校职称评定和工作体制上进行变革，却忽视了确立自身考评体系的重要性。对16所高校②抽样调查结果显示：没有一所高校有自己独立的专职心理健康教师绩效考核体系。

（二）现有考核办法相对单一

目前大多数高校的心理中心都采用了学校人事处统一的职员考核办法，部分高校叠加有教师以外专业技术（一般是思想政治教育系列或教育管理系列）职称考核。这些考核一般是监控式的，属于传统的上级对下级的考核。它常常会因为心理健康教育工作的多样性和灵活性而失去了必要的公正性，往往很难反映出专职心理健康教師在教学、咨询、危机干预等多重工作中的表现。通常这种仅考量行政工作、单维度的方式会让绩效考核失去应有的意义。

（三）考核指标与岗位匹配性不高

现阶段一般学校的考核方法往往过于主观，通常按照“德能勤绩廉”五个指标打分。这种考核一方面在考核设计上过于笼统，缺乏与职位密切相关的关键指标;另一方面也缺少细致的量化指标，仍然以评价者的主观看法作为主导意见，很容易造成评价的片面性。应依据不同的服务对象设计不同的评分表格，以求达到综合考量的目的。例如，专职心理健康教师往往包含有对学生心理社团的指导工作，那么在评价中既需要将指导学生心理社团的工作量纳入考核维度，也需要反过来去收集学生系列社团对该教师的评价意见，形成考核的质的维度。只有这样，考核的指标才能相对全面，并与工作岗位相匹配。

（四）考核结果价值受限

一个好的绩效考核制度，一方面理应让相关人员在总结工作优缺点的基础上，充分利用考核结果来提升自我认知及职业发展的能力，另一方面也要成为机构提升服务品质，培养优秀人才的人力资源管理手段。高校现有三年一次的考核往往只是作为评定专职心理健康教师的聘用及职称晋升的工具，很难改善相关人员的工作效果或提升机构的服务质量。相应地，360度绩效考核可以有针对性地解决上述问题。通过系统全面的测评，一是能够反应专职心理健康教师工作的欠缺和问题，从而促进个人工作的改进;二是能将服务对象的评价反馈给被考核人，有利于专职心理健康教师与服务对象的沟通;三是考核结果能够准确体现心理健康教育机构的服务质量，以保证有针对性地改进和提高。

三、专职心理健康教师360度绩效考核体系的设计

（一）考核模型的构建

经过对360度绩效考核方法的研究，笔者综合二十年从事高校心理健康教育与咨询的工作的经验，从教学工作、咨询工作、普及教育、自我成长、①科研工作和危机干预及行政工作六个方面来进行该考核办法的构建。考虑到现阶段心理健康教育与咨询部门的工作性质——既普及心理健康知识，也提供专业心理咨询，同时结合当代大学生实际需求，考核将以教学、咨询工作为主，普及教育、危机干预及行政工作考核为辅。而在每一项工作的具体考核评价中将会涉及不同的参与考核人员，包括学生、教务处、学生处、学院、心理中心以及专职心理健康教师个人等。考核框架描述见图1。

对于专职心理健康教师各项工作的考核，我们通过设计相应的考评问卷来收集不同群体的评价，再将它们按照一定的权重集成在一起。例如，教学工作方面，教务处拥有完善的教学质量考评量表和翔实的数据，对于被考核者的教学能力等方面最有发言权。心理咨询工作方面，来访者在咨询结束后通过填写咨询满意度问卷来反馈意见。普及教育包含了讲座及学生心理社团指导等工作，涉及面较广，因此会通过在讲座现场抽样填写讲座满意度问卷以及学生社团骨干抽样填写满意度问卷来实现。危机干预工作会涉及学生处、保卫处、相关学院等部门，360度考核也会请相关人员填写满意度问卷，收集他们的意见。这种针对不同工作内容进行差别化考核的方法，虽然工作量较大，但是它使得评估的精准度得以提高。每一项评估者只评估自己领域的内容，而对于同一个被评者的考核，是由来自不同方面的考评分数按照相应的权重集成的。

（二）维度指标的权重建立

虽然采取全方位考核，但是各维度与被考核者的实际工作密切程度是不同的，而考核各维度的考评人员的意见分数比重也不同。因此，在考核时我们不能采取传统的均分方法，而是需要根据实际工作配比来权衡各个维度的比重。在采取列表法的基础上，我们根据维度重要性，两两加以比较，并赋予0～4分进行计算，具体给分标准如下：两维度同等重要各得2分;某一项维度更重要，分别给3分和1分;某一个维度要明显重要得多，则分别给4分和0分。具体公式为：Qi=Ki/（K1+K2+K3…+Ki）。计算出得分之后，再综合专家评定法，对于权重进行调整，得到结果如下（以中国人民大学心理健康教育与咨询中心为例，见表1）。

（三）具体指标和参评人员的确立

通过对心理健康教育相关文献的研究和实践经验的总结发现，针对不同的考核内容和考评对象，需要设计相关的评价表格让他们填写，以此让考评对象得以在各自专业领域内发挥其能力和水平。例如：对于学生方面的评分表格设计可以侧重于心理健康教育内容掌握情况、学生满意度、接受程度、与学生的沟通能力等方面;对于各院系和相关部门可以侧重于专职心理健康教师与其沟通交流情况、在提供院系学生心理健康帮助的态度和频率、危机干预和相关信息报送工作的开展等方面。在实际应用中需要注意各维度可能存在一些指标的重复，各个心理健康教育机构需要根据学校和自身机构的实际情况来设计指标。表2是以中国人民大学心理健康教育与咨询中心为例所设计的考核表。

（四）考核结果的反馈和使用

考核结果的反馈和使用是影响绩效考核效果的重要因素。反馈工作既可以帮助专职心理健康教师了解和认可评定结果，认识个人不足，又可以找到实际工作与机构要求的差距，从而提高其对于机构的认同感和工作的积极性。因此在反馈设计中，要注意以下三点。第一，设计明确的激励体系，可以包含物质激励和其他嘉奖（例如增加培训机会、给予出国交流、申报先进等）;第二，反馈工作需要由机构负责人或机构的直接上级承担，在轻松自然的氛围中进行，并且将结果反馈于被考核者和参与考评人员，让双方都对相应的工作服务有一定深入的了解;第三，要在充分收集各方面资料之后，及时进行反馈和调整，并且与相关人员商讨针对考核中发现的问题的整改计划。结合以上三点，中国人民大学心理健康教育与咨询中心依照每年年底的中心工作考核，采取了绩效考核分数排名法。具体做法是根据专职心理健康教师最终的考核分数，依据所处的分数段划分出优秀、达标以及未达标三个等级。针对现阶段各高校心理健康教育部门的经费限制、人员招聘和辞退仍然归于学校统一管理等实际情况，中心对于表现突出的专职心理健康教师给予其参加专业培训、提高出国访问的次数或者增加备课时间等嘉奖，而对于表现相对落后的人员将进行专门的绩效辅导，除了按考核规定减少其培训时数、费用或出国机会等，还要实行后续的考察、帮助和敦促。

針对现阶段我国高校心理健康机构尚未全面成熟发展、机构规模不够大、机构资源不充足等诸多因素限制，各高校在考核的设计、评估的实施过程中都要根据自身的特殊性随时进行调整，特别是要注意理念的引导、评价内容的选择和侧重、参评人员的组成和考核结果的反馈及使用这四个环节。综上，我们尝试在高校心理健康教育中心引入人力资源管理体系中的360度绩效考核制度，结合中心的现行情况，希望制定出一套合理、合情、合适的绩效考核体系，进一步促成心理健康中心由行政机构向服务中心的转变。这样的转变既有益于保障学生的利益，也可以提高专职心理健康教师工作的积极性，更重要的是，它将有效地促进高校心理健康教育工作更加充满活力、蓬勃有序地开展。

[参考文献]

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[2]李华，任荣伟，蒋小鹏.360度绩效评估法的运用及有效性分析[J].现代管理科学，2004，（8）.

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[4]戴红晖，陈融融，刘晓.高校二级院系学生工作部门绩效考核研究：以中山大学管理学院学生工作部为例[J].长春教育学院学报，2014，（23）.

[5]刘晓，戴红晖，陈融融.高校学生工作绩效考核理论研究[J].新校园（上旬刊），2014，（10）.

[6]林新奇.绩效管理（第2版）[M].大连：东北财经大学出版社，2013.

[责任编辑：陈展图]