网络怠工研究：回顾与展望

戴春林　季慧丽　毛丽红

摘要 网络怠工是员工基于网络平台而产生的一种工作场所偏差行为。近十年来，员工网络怠工问题开始为人力资源管理和组织行为学研究人员所重视。本文回顾网络怠工的由来、定义及测量；介绍网络怠工的社会交换理论、组织公正感理论和中和技术理论；分析员工人口学特征、个体心理以及环境因素对网络怠工的影响的研究；整合网络怠工的理论研究，提出网络怠工现有研究存在的问题，并对未来研究发展提出了展望。

关键词 网络怠工，组织公正感，工作偏差行为。

分类号 B849：C936

网络怠工的研究源于工作偏差行为的研究，Robinson和Bennett（1995）将工作偏差行为定义为：组织成员故意针对内部其他成员或组织而做出的违反或对抗重要的组织规范，从而给组织内其他成员或者整个组织的利益带来损害的行为。随着组织中互联网的广泛应用，工作偏差行为表现出新的内容和形式，例如在上班期间上网“偷菜”、聊QQ、玩游戏等，Kamin（1995），Lim（2002）等将之称为网络怠工。网络怠工不仅会影响组织的生产效率，还会影响雇佣关系，甚至会影响整个组织的工作氛围。正鉴于此，近年来网络怠工课题日渐为学界关注。本文回顾了网络怠工的概念、测量、理论基础、形成机制和影响因素的研究现状，并对其未来研究方向提出了展望。

1 网络怠工的概念和测量

Kamin（1995）首次使用了“cyberloafing"一词来指代员工在工作期间上网娱乐的工作偏差行为（Kamin，1995；Quinion，2005）。之后不同研究者对该类行为冠以不同名称并做出不同界定。如Guthrie和Gray（1996）称之为垃圾计算机行为（JunkComputing），即以一种不符合组织目标的方式使用信息系统行为强调其无用性特征。Marron（2000）从网络怠工的危害性出发将网络怠工定义为：“员工在工作时间网上娱乐从而浪费时间与公司资源的行为”。Mills和Hu（2001）则将网络怠工定义为：员工在工作时上网娱乐或为了个人目的而使用网络的行为。Lim（2002）认为网络怠工是员工在工作时间自发地使用公司网络浏览与工作无关的网站以及收发与工作无关的邮件的行为。Lim（2002）对网络怠工的定义得到了广泛的引用和论证，在所查阅的文献中，提出网络怠工定义的有36篇，其中19篇引用了Lim的定义。其他学者也用不同的名称（Anan-darajan和Simmers于2004年提出的“私用组织互联网”、Lee和Lim于2005年提出的“与工作无关的计算机行为”、Whitty和Carr（2006）的“网络闲逛”描述了这种行为。本文用“网络怠工”来指代这种行为，能够简洁地描述这种行为的性质、方式及其危害性。

国内对网络怠工研究的起步较晚徐阳（1999）最早注意到了西方社会的网络怠工现象。梁志（2006）认为网络怠工是指企业员工通过网络在工作时间进行个人娱乐活动和非法传播从而导致消极怠工的现象统称。王群、陈永进等（2009）将这种工作偏差行为称为“非工作上网行为”，并定义为员工在工作时间因非工作需要而进行的上网行为，比如QQ聊天、网上购物、浏览新闻以及发送私人电子邮件等等。

综上所述，网络怠工的基本内涵可归结为：（1）员工在工作时间进行；（2）通过组织的互联网系统进行；（3）出于员工个人目的；（4）往往以生产力降低或组织目标受损为代价。

与网络怠工相关的测量早在反生产行为或工作偏差行为的测量中已经涉及。然而，网络怠工作为工作偏差行为的新形式显然具有独特之处，况且网络怠工也有积极的一面（Anandarajan & Simmers，2004；Friedman，2000；Guthrie & Gray，1996）；有不同的类型（Blanchard & Henle，2008；Blau，Yang，&Ward-Cook，2006）。为此，学者们就网络怠工提出了操作性定义，并编制了相应的测量工具。

对网络怠工的测量主要有单维、双维和三维三种。双维量表主要有Lim（2002）、Blanchard和Hen-le（2008）、Van Doom（2011）等人的研究。Lim（2002）从员工在工作时间使用互联网浏览与工作无关的网站、发送个人邮件这两个维度编制了11个项目的二维量表，信度为0.88。浏览活动8个项目，α系数为0.85；邮件活动有3个项目，α系数为0.90。Blanchard和Henle（2008）通过因素分析法将网络怠工划分为轻微网络怠工与严重的网络怠工两种，并将轻微的网络怠工定义为员工工作时对邮件和网络的普通使用，并且员工不认为这种行为是不适当的；而严重的网络怠工是指那些滥用或违法使用网络的行为，并编制了22个项目的5点量表。Van Doom（2011）将网络怠工分为活动（activities）和行为（behaviour）两个维度，网络怠工的活动维度代表网络使用的目标，即网络本身可以为上网者提供的活动；而行为维度代表员工上网的原因，并可以通过预期结果的好坏加以区分。他从活动和行为两个维度编制了21个项目的网络怠工问卷。活动或行为问卷的内部一致性系数均在0.66以上。三维量表由Blau，Yang和Ward-Cook（2006）开发，在Lim的基础上增加了互动性网络怠工：需要与人或电脑软件进行虚拟的或实际的同步互动的网络怠工活动，共16个项目，总体信度为0.88。单维量表由deLara，Tacoronte和Ding（2006）编制，在Lim的基础上，将浏览活动维度的4个题目与邮件活动的1个题目整合成5个项目的单维网络怠工问卷，内部一致性系数为0.847。

2 网络怠工形成的理论解释

经济人和雇佣交换关系是学界解释网络怠工形成机制的人性假设和理论基础。社会交换理论认为人与人之间的互动是一种交换关系，其本质是投入与产出的平衡（Thibaut & Kelly，1959；Homans，1961；Blau，1964）。相应地，在雇佣条件下，作为经济人的员工和组织的关系是一种平等劳资交换关系。在此关系中，员工从事工作是为了获得报酬，当其付出得到合理回报，其投入和产出处于平衡状态，员工不会出现怠工的行为。相反，当员工认为自己付出的劳动超过雇主所给的报酬时，则会感到不公平，产生要修复这种不公平感的动机（Aquino，Lewis& Bradfield，1999），网络怠工就是这种不公平感的补偿。Simmers（2008）也证明员工网络怠工是对组织所作贡献的一种非正式的补偿。

组织公正感理论进一步强化了组织公正感对网络怠工的意义，认为组织公正感（分配公正、程序公正、互动公正）是员工产生网络怠工的核心因素，员工感到组织中分配越不公正、程序越不公正、互动越不公正，就越有可能出现网络怠工，采取这种现代“磨洋工”的方式来报复雇主。

Robinson和Kraatz（1998）认为中和技术理论（neutralization techniques）对网络怠工的合理化认知具有解释力。所谓中和技术即先验的合理化，个体试图说服自己和其他人相信他们的偏差行为是合理的，采用一定的策略来中和从事偏差行为和积极自我形象之间的差距，避免内心遭受谴责和内疚（Sykes & Matza，1957；Greenberg，1998；Robinson& Kraatz，1998）。相应地，员工为了消解内在道德需要与网络怠工行为的冲突，将网络怠工解释为对组织不公正的反应和劳动报酬失衡的报复，是可以接受的。当然，员工还会从以下两个方面进行合理化的认知解释：①低估网络怠工后果的严重性。即自己发邮件，或看看朋友的空间，就几分钟，不会影响正常的工作；②模糊网络办公中的工作时间与非工作时间。由于网络办公具有弹性，并非每时每刻都需要工作，在工作完成了以后，做与工作无关的事情是可以的。

3 网络怠工的影响因素

综合现有研究发现，目前学界主要从个人背景因素、认知因素、个性特征以及环境因素四个方面对网络怠工的影响展开研究。

第一，从性别、年龄、上网技巧、生活习惯等个人背景因素人手，并得出以下结论：（1）Morahan-Martin（2001）认为男员工网络怠工行为高于女员工，而Zoghbi（2010）研究则认为网络怠工与员工的性别相关不显著。（2）Morahan-Martin（2001）认为20岁至30岁员工比年龄更大的员工，更可能使用互联网和滥用互联网，出现网络怠工倾向。而Blanchard和Henle（2008）研究发现无论是轻微网络怠工还是严重网络怠工，与年龄的相关都不显著。（3）上网技巧越高的员工使用互联网频率越高，上网时间越多，越有可能出现网络怠工（Henle & Blanchard，2008）。（4）生活习惯差异与网络怠工也有一定的关系（Krishnan，Lim，& Teo，2010）。不难发现，性别和年龄对网络怠工影响的研究结果还存在分歧，尚需进一步揭示。另外，个体的工作任期、年薪、职位等背景因素也尚未得到关注。

第二，探讨了个体的组织公正感、中和技术、组织规范感、组织控制和组织惩罚的知觉、怠工严重性认知等认知因素对网络怠工的影响，并得出以下结论：（1）个体认为组织越公正（分配、程序、互动三者越公正）则网络怠工的可能性就越小（Lim，2002；Lim & Teo，2005），但个体组织公正感与网络怠工关系还受中和技术、害怕惩罚的心理、规范冲突的调节或中介作用。（2）中和技术越高的人，网络怠工随着互动公正感的增加而降低，但在低中和技术员工中，网络怠工随着互动公正感的增加而降低的趋势较弱（Lim，2002）。（3）员工工作规范感越高，网络怠工与组织公正感具有更强的负相关，即员工工作规范感越高，觉知到组织越公正，则网络怠工的可能性越低（Zoghbi，2007；zoghbi，2009）。（4）员工知觉到的组织控制、害怕受到惩罚的心理以及领导者的监督会影响网络怠工（Zoghbi，2006；Zoghbi，2009）。显然，已有研究在对网络怠工认知因素的揭示中，其隐含的前提假设是：员工都是没有远大志向，目光短浅之人，拘泥于短期利益得失。缺乏对组织作贡献与员工长远发展关系，以及网络怠工对员工自身形象和发展消极影响的认知因素的研究。

第三，探讨了内外控、大五人格、内外向和个人利益最大化动机等个性特征对个体网络怠工形成的影响，并得出以下几点结论：（1）越是外控型人格（他人型人格和机遇型人格）的员工，越有可能出现严重网络怠工（Blanchard & Henle，2008）。（2）大五人格中的尽责性、外向性、宜人性可以显著预测网络怠工，越外向的员工越有可能网络怠工，越自律和乐于助人的人网络怠工的可能性越小（Jia，2008）。（3）自我调节会部分影响网络怠工，因为员工在自我调节时也会受到个性特征的影响，员工自我效能感越高、尽责性越高、成就取向越明确，网络怠工的可能性越小（Prasad，Lim，& Chen，2010）。

第四，环境因素主要涉及工作环境和组织管理环境。互联网固有的隐蔽性、便利性、娱乐性和资源丰富性等工作环境特点易诱发网络怠工已成定论。工作特点则涉及：（1）员工角色超载越严重，一定程度上能减少网络怠工（Henle & Blanchard，2008）。（2）工作时接触互联网越频繁，越有可能网络怠工（Henle & Blanchard，2008）。

此外，关于组织管理环境影响网络怠工问题的探讨，主要集中于组织情境特点的影响，比如组织制裁、组织监视、工作压力源、互联网使用政策、工作过程中所需上网时间，并得出如下结论：（1）组织制裁越严格、组织监控越完善、互联网使用政策越明确，越不可能出现网络怠工（Henle，Kobu，& Booth，2009；Jia，2008）。（2）组织监视与网络怠工呈显著负相关（Henle，Kobu，& Booth，2009）。（3）角色模糊和角色冲突是导致网络怠工的原因，员工角色越模糊，越有可能出现网络怠工，尤其是企业对员工的怠工行为没有采取惩罚措施时（Henle & Blanchard，2008）。

可见，影响员工网络怠工的因素很多，从个人与组织互动视角看，是否公平交换是员工组织行为的规则或是潜规则，也是网络怠工形成的动力源，网络平台、员工工作的特点和组织管理环境则使这种动力源变成实际行为。为此，可将学界对网络怠工形成机制的研究成果整合成以下图1表示。

4 网络怠工研究展望

虽然学界对网络怠工研究已取得许多成果，但还有尚待完善和发展之处。

第一，对网络怠工内涵的科学、完整揭示决定了网络怠工课题的后续研究。现有定义主要从员工个体行为角度进行界定，但并未涉及心理层面，而且，缺乏群体心理视角。因为网络怠工可能并不一定是纯个人的行为，也可能是群体的行为，即由非正式群体原因而导致，从而影响了网络怠工的操作定义和测量工具的编制。今后须深入揭示网络怠工概念的本质，整合网络怠工的操作定义，以编制具有更高信度和效度的测量工具。

第二，网络怠工形成用人或经济人的相关理论基于经济人的人性假设，倾向于将员工理解为不愿意奉献，只愿平等交换和索取，一不顺心就斤斤计较的雇佣人或经济人，而管理者则被理解对雇员具有剥削倾向的老板或其代理人，因而自然就形成了利益的对立和组织的不公，这种研究视野限制了网络怠工问题的有效解决。事实上现代管理心理学研究表明员工人性是复杂多变的，不仅有“经济人”，还有“社会人”，马斯洛“自我实现人”等假设，不同人性特点下，网络怠工形成的心理机制又将如何？不仅如此，员工的人性又往往与企业所有制性质、经营管理方式和员工的心理发展有关，如果员工是企业的主人或者员工成为企业人的时候，网络怠工形成机制又将如何，这些问题尚需进一步探讨。

第三，现有研究文献对可能会导致网络怠工的诸多个体因素仍未涉及。比如工作和生活的挫折、对组织的承诺和忠诚度、生活中的问题，网络成瘾气质特点、抑郁、工作倦怠、工作价值观等，因而需要对此作进一步探讨。其次，由于社会制度影响着组织性质和社会文化，进而影响组织文化，而不同组织文化特别是对工作的态度和价值观的宣传和教育，对组织忠诚的奖励和组织氛围，这些因素影响着组织的管理方式和方法，无疑也是网络怠工影响因素需要研究的课题之一。

第四，目前网络怠工的研究方法主要是问卷调查法，尤其是网上调查较多。而网络怠工是工作场所中的一种消极行为，并且涉及企业管理的因素和员工道德因素，采用自陈量表进行研究难以排除期许效应和防御机制等因素的干扰，难免出现研究误差，影响研究的精确性。由于网络怠工的出现源于现代科技的发展，因而如何运用网络开展网络怠工实验和现场研究将有利于减小网络怠工研究误差，促进网络怠工研究的深入。

第五，关于网络怠工本土化和跨文化研究问题。由于网络怠工的研究主要源于西方国家，与西方个人主义文化强调个人是社会基础，强调竞争，强调契约平等交换不同，我国集体主义文化强调顾全大局、自我牺牲，“以和为贵”，为社会做贡献，在人格特征上，中国人向来内敛、含蓄、爱面子，这种差异对网络怠工的表现形式、内容、强度，网络怠工的形成和发生程度等方面可能会产生显著的影响。可见，通过对网络怠工的跨文化研究，考察不同文化背景下网络怠工的影响因素、发生过程和表现形式，不仅可以丰富网络怠工形成机制理论，而且还能更有针对性地提出策略，使其具有理论和实践价值。