高新技术企业科技研发队伍建设与管理

张志晖

摘要：随着全球发展都进入了高科技时代，经济获取的来源已经不再主要依靠资金、规模及人员数量等初级手段而更多转为对知识、科技、人才的重视。高新技术企业也正是在这种背景下应运而生。对于高新技术企业来说，科技研发队伍的综合质量及队伍建设水平高低直接影响企业的生产经营及一切运作活动，所以加强企业的科技研发队伍建设就成为了企业管理者、决策者与经营者所应该关注的实际问题，从我国高新技术企业科技研发队伍建设及管理的现状分析入手，结合具体实际谈谈如何有效加强高新技术企业在科技研发队伍建设工作方面的总体质量，以供参考。

关键词：高新技术企业；队伍建设；科研队伍

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2015）06-0081-01

0前言

知识就是力量，这是我国在改革开放时期便提出的重要口号，近年来随着世界经济格局的不断调整与变化，随着知识经济时代的来临，科技、人才、技术已经成为了现代企业在激烈市场中占据一席之地的最重要筹码，对于高新技术企业来说更应该将人才与科技放在各项管理工作的首位。当前我国的高新技术企业发展势头可谓强劲，发展规模也在日益壮大，但是在取得成绩的同时也存在着诸多问题需要引起我们高度重视，尤其是在科技研发队伍的建设工作方面仍然值得进一步的加大工作力度与改革力度。

1高新技术企业科技研发队伍管理现状分析

高新技术企业为我国经济建设及全面发展所带来的推动力是巨大的，但是就目前的管理工作及人才队伍管理现状来看却存在着较为严重的人才流失现象，人才流动本来在市场上是一种普遍且合理的现象，但是高新技术企业的科技研发人员过于频繁的流动不仅给企业的正常运作及管理带来诸多消极影响，对于全面提升国内企业科研技术综合水平的目的来说也会造成较大阻碍。人才流失是一个多方面原因所促成的直接结果，想要提升队伍管理质量、想要切实缓解过于频繁的人才流动减少人才流失给企业带来的各项损失，我们就必须从人才流失的原因分析入手。

首先，从外部原因来说。导致国内高新技术人才流动频繁的原因有物价及国家发展水平原因、全球经济一体化加速原因、国家战略及人才管理策略原因。物价直接影响我们的日常生活、工作与各方面消费水平，高新技术人才从事工作也是为了更好的获取合理化经济报酬从而改善自己的生活、提升自己的素质。近年来虽然全球物价都在不断生长，但是中国物价与薪资增长幅度不成正比的现象日益严重，导致许多企业员工越来越无法接受，从而影响到她们的工作积极性与主动性，构成了人才流失的强大动因。全球经济一体化加速，加上社会意识、价值意识的不断多元化，许多高科技人才的目光变得更为广阔，不再仅仅局限于某个国家或者某个地区，相对于社会贡献值来说她们更加重视自身价值是否得到最大化发挥，从而她们更偏好于具有更大发展空间的企业、地区及国家，而无法满足她们价值体现的企业、地区及国家就很可能被她们放弃。人才发展战略不仅是企业发展的重要战略，对于地区与国家来说也需要加大重视力度，而当前许多国家也正是这样去做的，如西方发达国家借助自身的经济优势及管理优势，同时加大各种移民政策、人才优惠政策来吸引世界各地的人才前往，这对于我国高新技术企业人才来说也具有不小的吸引力，所以导致一些高端人才向这些国家转移。

其次，除了外部原因以外，直接影响企业间、地区间科研人才流动的原因还有许多，如自我价值体现意识不断增长，而在原有企业无法得到满足便可能出现跳槽、离职等倾向。再如企业员工最关心的工资报酬问题，企业与企业之间由于在实力、收益数额以及管理意识等诸多方面的不同，从而可能给予同样素质的人才的报酬会存在较大差别，这也促使高科技人才想要往效益好、管理好、待遇优厚的企业流动。除了工资待遇会让人产生直观对比之外，是否让员工体会到了更为人性化的管理也相当重要，一些企业虽然相对于其他企业来说并没有恶意减少人员薪资水平，但是在工作强度、时长、环境等方面未能体现以人为本意识，让员工明显感觉到自己的劳动与收入不成正比，在管理活动中也未能满足她们被重视的心理需求，从而让许多高级技术人员萌生了跳槽、离职的想法。现代社会，影响人的工作积极性与主动性的因素不仅包括了直接的物质，同时还包括了工作环境、工作氛围以及相关的人际关系是否和谐，许多高新技术企业虽然发展势头迅猛，但是公司内部气氛过于紧张、人与人之间的关系不够和谐，员工在工作之余无法寻找到志同道合的友人及朋友，这样不仅让员工的情绪逐渐陷入紧张之中，也大大抑制了研发团队实力的整合与体现。而员工长期在不平衡的环境中，在精神压力过大的环境中进行工作，长此以往，必然会导致一部分人的离职。

2高新技术企业科技研发队伍建设及管理措施

前文我们提到了当前国内高新技术企业在人员管理及队伍建设方面面临的主要问题就是人才流失，而导致人才流失的原因又是多方面的，不仅涉及到许多我们一时无法改变的外部因素，也有许多我们应该加大工作力度的内部制约因素。

2.1加强激励机制合理化建设

传统的激励机制最主要的构成成分就是工资、奖金等物质奖励，虽然物质奖励是激励机制的基础，对于各个层次的工作人员都是最基本的激励手段。但是对于高新技术人才来说，单一化的物质奖励却无法满足她们在实现个人价值及才華展现方面的要求，从而导致她们的情绪受挫。因此，企业应该加强激励机制的合理化建设，在确保物质奖励公平合理的基础之上，为高新技术人才提供更多元化的奖励模式，如休假奖励、参与更高层面企业管理的奖励、定期调整岗位，让高级人才有机会接触更多面工作内容的奖励，同时还有加强企业职工家属的照顾程度，如新建职工宿舍、班车接送加班人员等，这样不仅能够位置物质奖励在奖励机制当中的核心地位，同时也能够进一步满足高新技术人才更高的需求，从而稳定她们的工作情绪、激发她们的工作热情。

2.2加强人性化管理

企业管理必须依靠科学严密的规章制度，但是对人的管理尤其是对于管理工作要求更多的高科技人才来说，过于死板的管理流程必然会引起情绪上的消极应对，降低管理制度的执行效率，甚至让她们产生压抑、反感，从而出现跳槽与离职。因此，加强人性化管理，如增加工作时间的弹性程度，以工作量为管理标准而非工作时长、以工作完成质量为管理标准而非工作地点、以工作效率为管理标准而非工作形式，这样能够缓解员工工作压力、激发工作兴趣，活跃工作气氛。

2.3加强内部气氛营造

管理工作不仅仅是让员工按照企业的规章制度进行工作与活动，同时作为企业管理层来说也应该尽量为企业员工营造出更为和谐融洽的工作环境，通过各种渠道（如网络平台、QQ群、Line群、微信、微博等）的建设来帮助部门之间、人员之间、职工与企业领导层之间的有效沟通，消除不必要的阻碍，进一步融洽内部关系，协调矛盾，促进部门间、人员间的和谐气氛营造。

参考文献

[1]王芳.高新技术企业人才管理研究[J].经济导报，2013，（2）.

[2]刘宗.如何有效提升高新技术企业科研人员管理质量[J].企业管理，2013，（4）.