浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用

文/茹洁

浅析人才资源管理在高校教师管理中的运用

文/茹洁

在国际竞争中，人才是一个至关重要的问题，而在各大高中的竞争中国，人才占据着同样的地位与作用。高校在教育与管理之所以能成功的关键就是人才。无论是教学型人才、科研型人才还是管理型人才，都是各大高校高需求量的人才，这些人都普遍具有创新精神以及敬业精神。本文笔者主要阐述了各大高校中对于人才资源管理存在的问题，分析了高校为何要进行人才管理，以及人才资源管理的运用。

高校;人才资源管理;矛盾

引言：高校人才资源的核心其实是人，如何对教师进行有效的管理，是高校所面临的重要问题。教师是教育活动的主体，教师所具有的积极性、创造性以及能动性，是否能全部发挥，以及发挥之后的效果都是制约教育发展的条件。然而教师这种积极性的发挥，多数取决于学校对于教师的管理制度上，也就是说学校将教师摆在一个什么样的地位上，是否出现了“重事轻人”以及“重物轻人”的现象。若是存在这种弊端，那么教师的主观能动性和积极性就不可能充分发挥出来，而创造性也会收到影响。高校对于人才资源管理的合理度，取决于是否确立了人才资源管理的正确思想。

一．高校教师管理中人才资源管理存在的不足

在人才管理方面，所存在的不足之处主要表现在管理模式上。高校对于教师的管理，仍然局限于经验模式以及量化模式。学校的领导往往是凭借着自己多年的教职工生活的经验来对教师进行管理，在管理过程中，没有规范的组织模式，一些工作也比较被动，学校的领导仅仅能充当上级的角色，却不能展开实际性的、有目的性的管理工作。根据经验来进行教师管理在我国高校管理模式中是存在很多的弊端的。领导经常以经验看人，管理人，那么很多工作的决策上就会存在很大的随意性。在这种状态下的决定往往不能调动教师工作的积极性，反而会会打击这种工作的积极性。致使学校的管理效率止步不前。高校的量化模式管理，虽然成功的从经验模式进行了转型，但是由于在管理实践中，过分的强调了量化模式的管理，过分严谨、刻板的执行量化的标准进行管理，致使教师们的工作偏激的只注重分数定量的划分，从而失去了个性化的发展，教师的育人使命也被随之淡化了。

二．人才资源管理的目的分析

各大高校实施人才资源管理，其本质的目的在于激活人才的工作动力。在人才资源上大力进行开发，存进人才得以全面发展，这也是高校进行人力资源管理的根本意义所在。人才的“激活”，不仅仅是高校实行人才资源管理所得到的一种结果，更是高校进行实施人才管理制度的一种制度要求。现代化的人才管理，指的不是对于人才的掌握、管理、指挥与控制，而是为了让高校中的人才都可以寻找到平台去发展自己的才能与实力。因此在实施管理的过程中，要注重的是“人”这个因素，正确的认识、评价与发挥“人”的价值，是“人”找到发挥自己的平台与空间。高校的人才管理制度需要加强完善管理，改善运营的环境，在管理过程中要充分调动起教师的工作积极性，激励人才奋发向上。这需要给人才一个动力与目标，营造一种激励竞争的氛围。

三．人才资源管理在高校教师管理中的应用

1.树立“以人为本”的教师管理理念

正视并且解决教师管理实践中的不足，第一个办法就是在遵循教师管理制度的基础之上，树立“以人为本”的教师管理理念。“以人为本”管理理念的确立需要以教师不同的职业特点为依据。教书育人、尽心尽力培育下一代是教师的终身使命，教师工作的这份特殊使命就决定了教师对本身事业的热爱与追求。教师最大的愿望无非是“桃李满天下”，在对教师进行人才管理的同时，要注重教师这份劳动成果。在管理的过程中应该避免教条化的经验模式与量化模式，而应该从教师的角度出发，一教师为中心，为教师创造良好的教学环境、教学条件，为教师提供更优质的服务。对教师的管理一定要贯彻“以人为本”的管理理念，一切以教师为中心，以教师的发展为重。

在学校的管理中，教师是管理者同时也是被管理者。管理者的身份是相对学生而言，教师是管理的主体，教师在管理学生方面充分发挥其作用，这样可以带动教师的使命感与责任感。被管理者的身份是指教师参加学校管理活动而言。可以让教师通过各种渠道来参加学校的管理活动，这样一来教师就有了主人翁的意识，可以激发其潜在的创造意识。

2.科学制定绩效考核制度

为了适应当今社会高校的快速发展，在引进人才方面，需求大量的高水平、高层次、专业性强、科研教学师资优秀的人才队伍，从而提高高校的整体教育水平，为高校培养人才、搞科研发展、开展高层次决策提供的基础。在人才管理方面，对于新引进的一批人才，需要制定一个合理的考核制度，在工作、生活、科研方面都要有具体的实施机制，对于各类、各级教师制定合理的考核指标体系，对于应聘后的管理制度也要加强，对于教师实际工作的考核一定要实际调查。经过一段时间的考核之后，将对新人的考核结果作为续聘、解聘、晋级与降职的标准。合理的考核和奖惩制度在一定程度上可以激励教师责任感、使命感与成就感。

3．实施多样化的激励制度

激励制度的根本是以教师为根本，既是以人为本，就要因人而异，根据教师们不同的需求制定不同的激励方式。所制定的激励措施一定要与教师的发展息息相关，根据不同的发展方向制定不同的激励政策。在人才管理方面，任何的管理措施若是从根本出发，以人为本，从教师的实际需要出发，就都能达到激励的效果。实际可行的激励措施就需要深入了解教师，只有全面了解了教师才能根据不同的发展需求激励教师。例如对于求知欲比较强的教师，最合适的激励措施就是当工作表现良好时送这些教师去深造，参加特殊培训，或者安排这些教师参加学术交流，以满足这些教师的求知心。对于具有管理才华的教师，可以将这些教师充实到管理的队伍中来。对于工作非常热情，积极性非常高的教师，则尽量安排他们多参加组织工作，例如课外辅导、外出学习等。

结语：高校得以发展的关键就是人才，而拥有一批高素质的人才则是保持竞争力的基础。以教师为本、以教师的发展为本已经成为了现代化高校教室管理的一个核心理念。只有实现教师与学校之间的共赢局面，才能将学校的管理制度的作用发挥到最大。

[1]张顺能. 论“以人为本”与高校教师管理的契合[J].文化教育研究.2013.(02). 257-258.

[2]亓智斌. 高校人才资源管理探讨[J]. 煤炭技术.2012.31(06). 260-261.

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2095-9214(2015)02-0234-01

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