高校旅游专业毕业生行业就业“高流失率”原因浅析

林秋英

摘 要：本次研究以高校旅游管理专业毕业生的就业行为和主要旅游企业为研究对象，进行综合研究发现：福州市高校旅游管理专业毕业生“行业高流失率”现象其实是人才供需双方在人职匹配要求上的不一致性。

关键词：就业特点；行业流失率；人职匹配

一、引言

高校旅游管理专业毕业生在旅游行业中就业出现"行业高流失率"现象是由于作为人才供给方的毕业生就业主体内部因素与作为人才需求方的旅游企业提供的外部因素共同作用下出现的人才供需双方人职匹配的不一致性。

二、高校毕业生内部因素影响分析

（一）就业认知和就业观形成方面。首先，许多学生在填报高考志愿时对旅游行业的认知是非常模糊的，对于专业的选择是盲目的。当其进入旅游管理专业就读之后，旅游行业的神秘面纱被逐渐揭开，学生意识到旅游行业工作的复杂性、艰苦性、挑战性以及“机械重复性”，大部分的学生便对旅游专业的信心下降，这从一定程度上导致了“行业高流失率”现象的出现。

其次，高校毕业生对于旅游行业的性质定义为服务型行业，也就是传统意义的伺候人的工作，感觉读完大学仍然要从基层服务员做起，在自尊心上过不去。在调查中，多数学生认为在旅游行业工作时常要受气、工作时间长且不规律、工资低且升职空间狭小等等，都造成了高校毕业生对于旅游行业的认同感低，致使一部分人将非旅游领域作为就业首选，即使进入旅游行业也多是短暂进入。

（二）就业目标取向和价值倾向方面。高校旅游管理专业毕业生的目标期望与旅游企业的实际需求相比较后发现存在着明显的供需双方的不匹配性。作为旅游人才需求方旅游企业无法满足作为旅游人才供给方的毕业生的预期期望，因而，部分学生选择行业外就业，即使进入旅游行业也多数抱着“先干，看工作情况是否转行”的心态，将旅游行业内的工作作为“跳板”，先“就业”后“择业”。高校旅游管理毕业生在就业价值上首要考虑的都是是否有利于个人发展，表现出非常突出的自我价值实现倾向，也显示出当前毕业生对于就业的选择趋于理性。

（三）就业能力对就业行为的影响。目前，高校旅游管理毕业生就业意向比较倾向管理型岗位，一方面这类的岗位在旅游企业中所占的比例小，自然需求量也就少；另一方面此类岗位要求与之匹配的从业者的素质要求较高，不仅需要具备完善合理的知识结构和扎实专业的理论基础，还应当掌握很强的实际操作能力。然而实际操作能力的积累需要高校毕业生在基础服务性岗位上完成，基础岗位的特性决定了其对学历水平的要求不高，即使这类的岗位很多，但是高校毕业生不愿意从事。

三、旅游企业所提供的外部因素对高校毕业生就业的影响分析

（一）旅游行业工作收入不稳定性。由于旅游的淡旺季明显且突发事件较多，因此旅游业具有季节性、脆弱性等特点。这一特点一方面导致了员工收入的不稳定，尤其是旅行社内的导游员岗位，这也让旅游企业的就业主体增加了不稳定感。

（二）旅游行业工作时间无常性。旅游行业存在着工作时间的非常规性特点。在饭店企业中有许多岗位要求三班24小时轮转；在旅行社更是居无定所，工无定所，特别是法定节假日和寒暑假等，没有正常的休息时间。

（三）旅游行业工作的服务性。旅游行业对心理和生理上同时提出挑战，是劳动强度较大的工作。如导游员岗位既要付出大量的体力劳动，又要承担沉重的精神压力和责任。旅游行业多数被看作是低声下气的累人的活，这些精神压力就使得许多高素质人才不堪重负，最终离开旅游行业。

（四）旅游行业规模性企业欠缺。旅游行业中已经形成规模化经营的企业不多，多数企业还是以单打独斗的中小规模经营为主，因此，在个人发展空间、学习培训机会、保障和激励机制上很难得以实现，然而在高校毕业生的择业价值上首选的就是个人发展空间，这在一定程度上也降低了旅游行业对于高校旅游管理毕业生的吸引力

四、旅游企业内在需求对于高校旅游管理毕业生就业的影响

（一）岗位需求。在对福州市高校旅游管理专业毕业生的调查结果显示，高校毕业生在择业价值倾向选择上不约而同的选择了“有利于个人发展”，在换工作最大的影响因素也是“个人发展空间”。目前国内的旅游企业处于“小”“散”“平”阶段，能够提供的管理岗位十分有限，通常要求其在基层服务岗位接受2-3年的“培训期”，许多高校毕业生熬不过“培训期”纷纷离开旅游企业。

（二）薪酬状况对高校旅游管理专业毕业生的就业影响。首先，工作是大多数高校毕业生的生活经济收入的主要来源，薪酬的高低是作为衡量一个人个人价值的标准。薪资水平，势必影响高素质人才在旅游行业的留任率，迫于生存需要，有部分人才将流失到行业之外。其次，旅游行业中的薪酬体系不合理也导致了人才的大量流失。高校旅游管理专业毕业生与中职生、非旅游专业员工相比，在工资级别上几乎没有什么差别，个别五星级酒店有给出学历补贴、外语津贴等，但是仍然感受不到明显的“知识价值”，这种薪酬体系的不合理性难免会让学生觉得“专业知识贬值”，一有机会便想跳出旅游行业，导致了行业就业的“高流失率现象”。

（三）晋升培训机制对于高校旅游管理专业毕业生就业的

影响。旅游企业在高校毕业生就业初期往往提供的都是基层服务型岗位，并且要求有2-3年的“培训期”，在这个培训期中，高校毕业生所接受的培训主要为岗前培训、岗位技能培训，较少涉及职业培训、岗位设计以及职业生涯规划领域，很多高校毕业生在入职很长时间仍旧看不到未来发展前景，所以选择了“流失”。

五、结论

目前旅游管理专业的大学生普遍在就业观和就业能力上存在偏差，同时旅游企业内部没有一个行之有效的选拔和监督的晋升用人机制，在管理岗位十分有限的情况下，这种环境的“挤出效应”在高校毕业生进入旅游企业就业后能够较明显的察觉到，因此阻挡了高校毕业生的职业发展道路，直接造成了其从旅游企业中流出。

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