公立医院绩效工资分配问题的探讨

胡 颖

1 绩效工资分配方案的目标与特点

1．1 绩效工资分配方案的目标 是以绩效工资分配为杠杆，调动医院员工的积极性和主动性，打破平均主义和大锅饭;加强院科两级成本核算与经济管理，实现医院社会效益和经济效益的同步提高;形成风险共担、责任共负、效益共创的良性运行机制，提高医院综合管理水平［3］。

1．2 绩效工资分配方案的特点 是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效的基础;以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效的导向;以科室工作量、效率、绩效及综合考核的各项主要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效的依据;体现向临床一线、重点学科、风险岗位倾斜的政策。

2 绩效工资分配方案的主要内容

2．1 确定奖励性绩效工资总额 在编人员绩效工资年总额按上级有关部门核定批复数执行，其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例按相关规定执行。非在编人员按在编人均绩效工资计算绩效额度，在编人员奖励性绩效工资与非在编人员计算的绩效额度之和为全院奖励性绩效工资总额，按奖励性绩效工资总额80%暂定为月度奖励性绩效分配和夜班津贴等的发放，总额20%用于年终目标任务考核奖励、单项奖励及院长奖励基金等。

2．2 业务科室绩效考核 绩效考核由岗位风险考核、工作量考核、效率指标考核、成本核算绩效考核和综合考核5部分内容组成。

2．2．1 岗位风险考核。业务科室工作人员正常履行岗位职责，按科室医疗风险系数×科室实有人数×人均标准计算科室岗位风险考核绩效。医疗风险系数以上年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为准。

2．2．2 工作量考核。工作量考核根据业务科室的不同特点，病区以实际占用床日和出院病人数为考核依据;门、急诊科室以门急诊人次、治疗人次等为考核依据;手术、抢救单独考核，以手术、抢救量和手术、抢救等级为考核依据;医技、医辅科室以各自科室的规定考核项目为依据进行考核。

2．2．3 效率指标考核。包括出院病人平均住院日、平均住院费用、每门诊人次收费水平、药占比、重点学科奖励等。此项考核主要针对临床科室。

2．2．4 成本核算绩效考核。(1)临床科室。依据科室成本核算的结果，按绩效考核比计算科室绩效劳务。

（3）施工材料堆放。因路桥工程工期较短，且施工时往往完全封锁，所以要在封锁时间内及时提供各种施工材料。基于此，根据施工现场实际情况，结合进度安排，对材料的进场进行合理安排，并予以进场验收，根据要求向建设单位和监理单位送检，开展抽样检测，未经检测和检测结果不合格的材料一律不得进场。检测合格的材料方可进场，按平面布置图的指示对其进行分类堆放，做好相应的标记，以便施工时顺利取用。

(2)医技科室。实行成本率考核的办法，根据科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标确定科室成本率定额，若科室实际成本率比定额成本率下降超过5%以上的，按实际成本下降超过5%以上的成本节约额×10%奖励科室。

2．2．5 综合考核。由各职能科室对业务科室进行考核，包括科室内部运营质量、财务、学习成长与满意度等各项管理指标(平衡计分卡模式)，实行百分制考核，各职能科室赋予不同的综合考核权重。

2．3 科室绩效计算和二次分配

2．3．1 临床科室绩效计算:

2．3．2 医技、医辅科室绩效计算:

2．3．3 科室绩效二次分配:(1)严格执行院科两级考核，绩效分配实行医院核算到科室，科室分配到个人。科室绩效分配由科主任、护士长负责，科室管理小组参与，实行民主管理。(2)科室绩效分配坚持按劳分配的原则，根据医院绩效考核的内容，按工作量、效率、绩效考核占总额65%，职称、工龄、岗位等占总额35%的分配比例，结合本科室的实际情况，合理确定各级各类人员的分配比例，充分体现按贡献大小、医疗、服务质量、技术等要素分配的原则。

3 绩效工资分配应重点关注的问题

在制定绩效工资分配方案过程中，医院经济管理部门充分发扬民主，广泛征求临床科室主任、护士长、职能科室负责人及院职代会代表意见，并根据反馈意见和建议进行了多次修改和补充，最后形成文件并对全院公开。由于前期做了大量工作，全院职工对分配方案比较认可与支持。通过改革绩效工资分配机制，医院医疗质量和服务水平不断提高，病人满意度逐年上升，医院年总诊疗人次不断增长，出院病人住院天数大大缩短，药占比逐年下降，业务收入也有了较大增长，医院社会效益和经济效益不断提升。医院经济管理部门在方案制定和实施过程中也发现和总结了一些需要注意的问题，这些问题不仅会影响绩效工资分配的效果，甚至直接关系到分配方案的成败，应引起高度重视。

3．1 绩效工资分配应遵循的指导原则 绩效工资分配方案的制定和实施，应始终坚持一些基本的指导原则，才能顺利、有效地推进。这些原则包括从实际出发的原则，公开、公平、公正的原则，客观、科学、全面的原则和重点倾斜的原则［4］。

3．1．1 从实际出发的原则。公立医院绩效工资分配目前仍是相对较新的事物，也没有统一的模式，很多医院仍处于不断探索阶段。其出发点是为了调动医院员工的积极性和主动性，改进医院管理，增强医院的综合竞争力，以更好地生存和发展。绩效工资分配方案的制定与实施应从社会大环境和医院小环境出发，实事求是，适合自身的特点，既不能搞一刀切，也不能照抄照搬其他医院的经验。

3．1．2 公开、公平、公正的原则。公立医院绩效工资分配关系到全院职工的切身利益，应取得大多数员工的支持。应注意防止“长官意志”“暗箱操作”，坚持公开、公平、公正的原则。医院内部绩效考核应该公开透明，坚持民主集中制原则，将考核中各环节置于群众的监督之下。

3．1．3 客观、科学、全面的原则。公立医院绩效工资分配应以客观、科学、全面的指标考核体系为基础，对指标考核体系的制定有很高的要求。考核体系应多客观指标、少主观指标，充分调研，征求意见。绩效考核标准的制定应听取多方意见，对职工提出的意见深入分析，汇总讨论，找出问题与症结所在，平衡各方利益，谋取最大公约数。

3．1．4 重点倾斜的原则。即分配向一线医务人员倾斜的原则。一线医务人员是医院员工的主体，直接为患者服务，付出最多，工作最辛苦。应重点保证这部分人群的利益，提高一线医务人员分配比例。医院绩效工资分配若要落到实处，应以重视提高一线医务人员待遇为前提。

3．2 绩效工资分配必需的机制保障 公立医院绩效工资分配能否平稳、持续地推进，除应遵循相应的指导原则外，还要有相应的机制做保障。其中最主要的机制是医院绩效考核的平衡机制、反馈机制和长效机制［5］。

3．2．1 平衡机制。医院各个业务科室性质不同、情况不同。从科室收入水平来说，临床科室中心内科(介入)、骨科等一般较高，而儿科、中医科等一般较低;医技科室中检验科、放射科(CT、MR)也要比其他科室高很多。这些差异很大部分是由科室特点决定的。收入高的科室往往收费标准较高或高值耗材使用量较大;收入低的科室则检查、治疗项目较少，收费标准低。如果仅从收支水平考核，可能有些科室劳务水平很高，有些则很低甚至为负。所以进行绩效考核时，要将科室工作量、工作效率、绩效、岗位等因素结合起来考虑，甚至在某些指标上对弱势科室相对倾斜，使不同科室的劳务水平保持在一个相对合理的平衡状态，这样既能鼓励收入较高的科室为医院创造效益，也能保护弱势科室的工作积极性，实现经济效益与社会效益的平衡发展。

3．2．2 反馈机制。医院绩效工资分配机制应达到让每位员工知道不足，共同改进，全面提高的效果。目前医院内部绩效考核多数还停留在为了考核而考核的阶段，员工被动地适应考核，考核也因此遇到这样或那样的阻力。医院亟需建立内部绩效考核反馈机制，让员工理解并接受考核，充分调动员工的主观能动性，医院才可能拥有协调发展的不竭动力。该医院经济管理部门在制定新的绩效工资分配方案过程中充分发扬民主，广泛征求管理人员和一线员工意见，并根据反馈意见和建议多次修订和补充，最终才能获得全院职工的认可与支持。

3．2．3 长效机制。医院绩效工资分配应特别注意分配方案的稳定性问题，防止出现绩效工资分配随医院领导好恶、人事变动、国家政策调整等内外环境因素的变化而随意变动。应考虑从建立并完善医院内部绩效考核指标体系、创造其适用的医院内外条件等方面人手，逐步将医院绩效工资分配纳入医院常规的、程序化的管理工作制度中去。绩效工资分配方案应保证在一段较长的时期内基本不变，如有调整特别是整体方案的调整必须经院职代会讨论通过才能实行。要妥善处理好医院发展长远目标与员工个人目标的关系，将医院目标与个人目标有机结合起来，建立长效机制和科学的衡量标准，提高员工工作积极性，最终实现医院长远发展目标［6］。

综上所述，公立医院绩效工资分配是一项系统工程。在制定和实施分配方案时要考虑多种因素，突出以人为本，注重经济效益和社会效益的共同提高，这样医院才能充满生机和活力，医院员工才有动力和积极性，医院才能在激烈的医疗市场竞争中立于不败之地。

1 余岚．浅议医院绩效管理存在问题与对策［J］．中华现代医院管理杂志，2010，(10):74 －75．

2 田红，许家仁．医院绩效考核与分配制度改革的初步实践［J］．江苏卫生事业管理，2011，22(3):3 －4．

3 马月耳．医院绩效管理探讨［J］．中国卫生经济，2007，(7):49－52．

4 李军，刘建，于丽玲，等．北京三级医院内部绩效考核与薪酬分配机制期望意向比较研究［J］．中国医院管理，2011，31(8):19－22．

5 刘建，李军，王力红，等．北京三级医院内部绩效评价体系现状研究总体设计［J］．中国医院管理，2009，29(11):1 －3．

6 李军，彭迎春，于丽玲，等．北京三级医院内部绩效评价体系满意度研究［J］．中国医院管理，2009，29(11):7 －9．