事业单位人员薪酬体系问题研究

林水东

（中化地质矿山总局福建地质勘查院）

事业单位人员薪酬体系问题研究

林水东

（中化地质矿山总局福建地质勘查院）

随着市场经济的快速发展，地质勘查事业单位逐渐走上了对外开放的道路，面临的市场竞争越来越激烈。为了能够给行业内增加活力，地质勘察单位需要逐渐由事业单位的性质转向集团企业性质，处于此阶段的地质勘查事业单位要想在激烈的市场竞争中谋求发展，员工的管理问题是重中之重，建立一套科学合理的薪酬管理体系已经迫在眉睫。本文就地质勘查事业单位人员的薪酬体系问题进行了深入的研究。

地质勘查；事业单位；薪酬体系；研究

事业单位作为国家机构的组成部分，对我国医疗、卫生、福利等都有着一定的促进作用。现在的地质勘查事业单位，从性质的角度来说是事业单位，从内部管理来说是企业化管理。正是因为地质勘查单位这种特殊的从属关系，其员工的薪酬管理方法既区别于传统的事业单位，又区别于市场中的独立企业，只有建立起一套独特的适用于地质勘查事业单位的员工薪酬管理体系，才能保证单位的正常运营。

1 事业单位人员薪酬体系存在的问题

1.1 员工薪酬价格与市场价不符

地质勘查事业单位与我国市场中的企业相比较，其市场化程度相对较低、市场决定机制不够成熟。地质勘查事业单位员工的工资调整是由国家的经济发展状况与财政状况做参考，由人事部门统一管理，逐级审批完成的。这种刚性强烈、高度统一的工资制定、调整办法与当前市场经济下的经济效益实现途径不相符，与社会的整体服务水平相脱节。与此同时，地质勘查事业单位在员工的薪酬管理办法上忽视竞争性，长期使用事业单位的薪酬给定标准势必与市场价格相脱节。

1.2 员工薪酬不能体现员工价值

当前，地质勘查事业单位的员工薪酬计算方法相对简单，比较粗糙，仍然以学历、职称、职务为标准。同时，单位内部各岗位的工资大同小异，不能够将员工的工作水平与劳动技能体现出来。事业单位的薪酬体系呈现出多标准、长交叉、小级差的特点，这样大平台式的薪酬标准无法将各类劳动人员的特点反应出来，劳动者在单位的价值得不到体现。而事业单位常说的要发挥薪酬激励职能、调动积极性，在很大程度上也只是纸上谈兵。从长远的角度来看，地质勘查事业单位目前的薪酬体系对于员工积极性的调动并没有切实的作用，激励机制也有名存实亡之嫌。

1.3 薪酬体系与考核制度相脱节

地质勘查事业单位的薪酬结构设计分为四个部分，即岗位工资、薪级工资、绩效工资，以及津贴补贴等。除了绩效工资之外，岗位工资、薪级工资、津贴补贴都是国家统一的标准，稳定性较强，是员工的保底收入。绩效工资属于活的工资，与员工的绩效相挂钩，与员工的实绩和贡献成正比，是拉开员工工资差距的关键。

20世纪90年代初以来，地质勘查事业单位一直实行年度考核制度，但是实际的操作中，仍然在很大程度上存在着轻质量、重数量的现象，考核工作多居于形式，过程激励机制不足。各科室之间、各部门之间的差距应该定为多少才能够使得薪酬激励效果得到充分发挥，在任务定量、薪酬在量上，事业单位缺乏一套更加科学、操作性更强的指标体系。与此同时，个别单位还存在着把绩效工资当作固定工资来发放的情况，绩效优先的原则得不到体现，平均主义仍然存在。另外，地质勘查事业单位对员工的业务水平、工作能力、劳动贡献等缺乏全面的指标，考核工作多局限在形式，没有与员工薪酬挂钩。因此，事业单位工资等级与绩效标准的制定与优化，需要在原来的基础上，结合实际情况进一步加强分析。

2 地质勘查事业单位员工薪酬体系问题的解决策略

2.1 深化薪酬管理，完善绩效考核体系

2.1.1 以市场价格为基础建立薪酬体系

在当前市场经济高速发展的大环境中，事业单位薪酬管理体系的设计必须要考虑到外部环境。而要想提高薪酬管理的合理性与薪酬管理的外部竞争力，通过市场调查的方式获取外部市场的薪酬信息是很有必要的。事业单位不仅要通过分析调查市场薪酬趋势、薪酬水平、各项福利政策，而且要根据外部市场薪酬的数据制定科学的竞争措施与跟随措施。

2.1.2 加强岗位绩效工资制度的建立

地质勘查事业单位的薪酬制度改革应该与其岗位的管理相符合，建立健全绩效工资制度，加强员工收入与岗位职责、工作业绩的联系。岗位绩效工资的制定要以岗位评价为基础，只对岗位不对员工，岗位的区别决定了员工工资的区别。岗位绩效工资主要有岗位工资与绩效工资两个部分组成，岗位工资是对岗位基础工作价值的体现，决定薪酬工资的公平性。绩效工资是对员工工作业绩与贡献的考核，是薪酬工资竞争性的体现。绩效工资的制定不仅能够使得事业单位内部的分配力度搞活，而且能够增加薪酬的激励作用。

2.1.3 完善高层人才与领导的约束激励机制

地质勘查事业单位要加强对高层人才与领导约束激励机制的完善，能够体现出技术与管理等要素与薪酬分配的关系。事业单位通过加强各项激励措施的完善，实现一流人才、一流收入，使得高层人才与领导的工作积极性、主动性得到明显提高。

2.2 货币薪酬与非货币薪酬相统一

地质勘查事业单位内部的员工工作绩效考核相对复杂，通过硬性指标来实现员工工作效果的最佳化难度较大，即使是多元化的评价体系也不能只使用经济激励法，员工的精神激励也非常重要。员工的内动力也是促进员工积极工作、为单位创作利润的重要因素。

货币薪酬是员工生活的保障，科学的货币薪酬体系不仅能够吸引人才，而且能够培养人才、激励人才。而员工享受带薪休假、公费旅游、技能培训等也是员工努力工作、实现自身价值的激励因素。为了能够使得事业单位员工薪酬的激励作用得到充分发挥，单位应该给每一位员工营造出有利于创造价值的环境，从物质与精神上同时激励，充分调动每一位员工的积极性。

2.3 增加福利项目、提高福利待遇

如今的企业要想留住人才，让人才为自己的企业创造利润，不仅需要给员工提供一个具有竞争力的薪资待遇，而且要有优厚的福利待遇。福利政策是事业单位竞争战略的重要组成部分，主要包括的项目有法定福利、各种补贴，专业培训，以及养老保险等。地质勘查事业单位是一个特殊的事业单位，工作人员每年需要在外作业半年多的时间，工作强度大、非常辛苦，福利项目应该向西方国家靠拢，不断突出新的福利政策，促进福利项目的多元化。与此同时，地质勘查事业单位还应该加强“弹性福利计划”的借鉴，让员工在规定的福利项目中选择自己需要的福利待遇，在保证公平公正的前提下，鼓励员工自由选择，进而促进员工满意度的提高。

3 地质勘查事业单位人员薪酬体系建立需要注意的问题

3.1 结合行业特点

随着社会经历的发展，科学技术的进步，我国对于矿业的需求不断增加，采矿工作朝着纵深发展的趋势越发明显，采矿工作采取的形式与采矿的层次也逐渐朝着多元化的方向发展。因此，地质勘查事业单位的员工薪酬体系建立必须要将矿业的发展趋势体现出来，改革工作必须要结合地质勘查这个行业的特点进行，以免进入恶性循环竞争中。

3.2 体现职工特点

地质勘查事业单位的职工具有多样性的特点，在对职工的工作能力进行评价时需要从多方面考虑，客观评价。地质勘查单位内部的员工角色各不相同，有的主要负责找矿工作，有的主要负责测量分析工作，有的主要进行研究。因此，在对薪酬体系设计时，需要综合单位职工的职业特点进行。

3.3 提高对员工的重视度

在对薪酬体系与人员聘用方面，职工的个人评估要与单位的发展目标、工作重点联系在一起。地质勘查事业单位要为员工的发展提供强有力的支持，重视员工的职业发展，以员工的不同能力、不同要求为基础，加强有针对性地培训，使员工的职业特长得到充分发挥。薪酬体系的建立还需要兼顾员工的成长需求，单位既要对员工提出工作要求，又要为员工提供其自身发展需要的环境。

4 结束语

地质勘查事业单位要想建立完善的员工薪酬体系，就必须要坚持岗位薪酬与绩效薪酬相结合的制度，在同起点的员工中选拔出高水平、高素质的人才，通过分配激励制度留住人才、让高技能人才为单位创造效益。因此，全面建设地质勘查事业单位员工薪酬体系、加强单位内部与市场薪酬体系的对比分析、引进先进的薪酬评定标准，对于地质勘查事业单位的员工工作积极性与主动性的调动有重要作用，势必进一步促进事业单位的可持续发展。

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2015-1-12