运筹帷幄存乎一心——建筑设计企业之员工管理要点浅谈<br/>

运筹帷幄存乎一心——建筑设计企业之员工管理要点浅谈

2015-04-17王航兵

建筑设计管理 2015年11期

王航兵

0 引言

经营管理者经常会面对和反思一个问题，什么是管理？很多人有不同的理解，究其原理，越来越多的人认可这样的观点：管理是一种思维方式，甚至是一门有科学性的艺术。

中国传统所说三百六十行，企业类型也是多种多样的，各种类型的企业在其管理特点上也会各不相同，运筹帷幄之法更是藏妙于心，但是终究会发现一些共性的科学的规律性，让我们能据此改善和提高管理者的管理水平。智力型企业不同于生产性企业，特别是笔者所从事的建筑设计行业，更是其中特殊的代表。在这种企业里面，最大的成本不是厂房，不是设备，甚至也不是市场，而是人，所以企业最大的价值核心竞争力也就是人。一位管理专家说过：新世纪现代企业生产的是什么，是人才。而建筑设计公司更是很好的体现出这一点。

建筑设计公司，在范畴来看不属于普通生产型企业特点，可以是一个智力型企业，甚至由于它的艺术性创作需要对技术和艺术的叠加要求造就了一个比较特殊的行业，在这个行业里面，设计师创造性的劳动特点和高学历高智商的知识分子居多的特点也对管理者提出了更高的要求。不同于一般的生产型企业，在这种企业里，创新是主要的工作内容之一。当然在其中也有很多更需要重视的一些人文关注点。管理不是教条，好的管理在于用心，而不在于技巧和权术，更不是条条框框的秘诀策略。

1 企业特点

设计公司在行业特点很突出的一点就是它的产品是设计建筑作品，建筑一直被认为是凝固的艺术，创意显然是设计公司的生命力和竞争价值的最大体现。同时企业的领导者往往是设计师出身，从小型事务所亲力亲为慢慢做大，管理理念却无法随着企业做大做强而匹配提升，往往由于设计师的大师情节导致管理放不下，信任及放权无法在意识上得到真正的有目的性地落实，有效管理自然无从谈起，往往受限于此规模。组织构架层级及考核晋升机制也相应初级和不完善，自然无法得到良性的发展和运转。

2 员工特点

设计公司人员成分以知识分子为主，本身知识分子的需求就是非常多元化的，加上建筑的艺术性特点和原创性要求，设计师本身需要的独特性造就了不同的个性需求，所以设计公司经常会抱怨留人难，留心更难。流动率高成为企业普遍问题，加上近十年中国内地开发量和建设量增大，以及行业的逐步开放，设计人才处于长期需求增大的状态。然而，好的设计师更是供不应求。因此，企业不但要提供好的企业环境，还要考虑好的项目来源，晋升空间以及较高的薪水收入等。

3 企业员工管理原则

针对设计行业的特点，面对有独立思考能力和创造能力的员工，管理者不能只从单方面入手简单化的解决人员管理问题，我想从管理的过程中总结几条管理要点，注意这种要点我想就是一个设计企业成功所必需的普遍原则。

3.1企业使命感和价值观

作为这样一支团队的领导者我们应该感觉到神圣，同时会感觉到压力感，毛泽东对中国革命的初级阶段就针对知识分子的凝聚采用了神圣的使命感为主要突破点，同时高尚的价值观和原则性极大地鼓舞和满足了革命者的潜在精神需求，井冈山会师、三湾改编所确定的使命感和对革命形势的把握对于以后的革命胜利打下了坚实的基础。同样对于现代设计企业设计师往往受到艺术熏陶，对理想和前途有着更多地追求和主见，一旦对企业的文化和价值观认可，会爆发出惊人的热情，如同一位管理学老师所言：你把员工当牛当马，员工就拼命要做人；如果你把员工当人，员工就会为你做牛做马！设计行业尤其突出。

3.2确立明确多元化和专业化的细分市场

在设计行业市场往往是一个企业生存的基础，但是也是会因为单一化流失人才，同时还有的矛盾也是一种技术和经验积累，却对专业化也同样提出了很高的要求，对员工的提高和锻炼也是他们所需求的，也是企业需要更多考虑的。行业内有定位单一，因此快速成长，但却也面临大面积不同设计人才流失的情况。当然市场过于扩大也对专业化和技术积累不利，造成不必要的浪费，也达不到很好的标准化专业化的市场竞争优势。

3.3 激励为主的薪酬体系和公平的绩效法则

在设计行业HR们致力于行业人才的挖掘，除了品牌之外更多的是依靠薪酬。但仅从薪酬入手挖墙脚并不能长久，而且会造成团队内部平衡打破，企业市场压力和运营压力增大等等一系列问题。良好的薪酬体系和公平的绩效法则也是吸引人才、稳定队伍的必备利器。第一以激励为主，奖惩分明，但是要提倡奖励为主的自主企业文化和气氛，鼓励创新企业承担创新的风险和投资，而不是人人自危自求自保，惩罚为主的体系往往会造成推诿求全，毫无生命力，员工在其中也不会有好的发挥和发展。公平公正其实是任何一个企业必须面临和解决的问题，领导者必须身体力行，原则明晰，对员工一视同仁，彼此减少攀比而增加公平工作的机会。

3.4保持本色领导个人魅力

领导力往往在一开始是靠领导者个人魅力展现出来的，设计行业更是如此，一些好的设计师慢慢转型到领导岗位，一开始靠的就是个人魅力。对专业的理解和境界也是领导魅力的具体呈现。

3.5重要岗位的中层负责人要亲自挑选

中层负责人往往在设计行业中作为项目负责人或者专业负责人的角色。往往基于对专业的认知，他们会对他们直接领导层的能力和流程比较敏感，对于人力资源部门由于其对专业性较强的这部分HR往往无法解决沟通问题。更重要的是他们需要的是更高层的相互认知，这对设计师的吸引力和认知有极大的帮助，而且对于这些中层人员的到岗给了企业专业能力极大丰富和帮助。影响巨大意义深远，作为领导者必须亲自挑选才能获得感性和理性双层把握。

3.6懂得权责下放，同时要知道设置节点控制，设置流程全景图

设计行业由于设计师灵感和设计习惯不同，对于流程把握有很多不同，但是作为设计企业领导者必须权衡下放职责和节点把控两者之间的微妙变化，既不能放任又不能管得过死，扼杀创造力。对于设计全过程以及设计师自身特点的熟悉，领导者必须知道什么时候关键节点需要进行监督，对设计师哪方面需要在某些阶段需要外力干预和帮助，在此基础上必须给予充分发挥的时间空间给设计师，否则容易造成设计师无法充分反映其设计水准，达不到市场竞争能力。有很多大型设计企业已经在设计流程细分上作了很好的设计，特别是在施工图设计阶段，但是对于方案阶段的流程控制一直还是以负责人项目建筑师依赖性较大。

3.7重视培训及提升空间

空降兵在设计行业比较普遍，是因为很多设计企业并未提供足够的晋升及培训。或者往往流于形式，对于设计师自身提升晋级路线的规划不足。造成了流动性大，稳定较难，超过5年的设计师在设计行业较为少见（除却一些国营企业垄断性特点的公司）。客观上是行业竞争激烈，市场残酷造成，但是从根源上是企业对未来预期和规划不足，现金流的充裕与市场的紧缩却成了矛盾，短视和急功近利的思维在行业蔓延，对于员工长远规划明显不足。设计企业应该从我做起，真正为员工的晋升提供空间与开发可能性，对行业本身也应该负担起自己的责任和贡献，员工的发展和培训会对本公司、设计行业的发展提供更好的前景。风物长宜放眼量，一个好的企业靠的是品牌，靠的是人才。

3.8 保护员工积极性和独立想法

设计行业的设计师会有比别的行业更多的独立性和思考能力，这是基于行业本身是综合性很强的专业有关，设计师设计过程中考虑的问题非常多元化，每种设计都要综合考虑各方面因素，社会，经济，政治，环境，景观，经济，人文，习俗，质地等等，设计师就是考虑综合因素后从而找到最重要的切入点形成设计特色，但是环绕问题都有它影响价值，所以独立和积极的想法是设计师最大的特点也是最宝贵的财富，设计行业领导者必须兼收并蓄，积极保护每次都要大家能有强烈的认可和积极性的调动，过于自我的意识会对员工造成挫败感，从而所失积极性。

3.9 沟通方式多元化

每个设计师其实都是独立的个体，除了共性的诉求外有着千差万别的个性特点，这也决定了他们的沟通方式需要多种多样，固定不变的沟通方式势必会造成一部分优秀设计师的流动。笔者曾经连续3天和同一位员工谈话挽留，在这过程中3天用了不同的方式去尝试沟通，最终挽留成功。对于敏感的设计师和粗犷型设计师自然需要不同对待，运用之发存乎一心，这一心就是诚心以待，换位思考，帮助他们解决合理的要求和问题。