基于胜任力模型的高校人力资源管理研究

徐晶

【摘 要】本文阐述了基于胜任力模型的高校人力资源管理研究，分析了高校人力资源管理存在的问题，构建胜任力模型的意义，以及在高校人力资源中的应用。

【关键词】胜任力；高校；人力资源

上世纪90年代，高校人力资源管理的理念基本形成。经过几年的摸索实践，理论探讨，高校人力资源管理的观念初步确定，但还存在诸多问题亟需完善解决，因此，产生了基于胜任力模型的高校人力资源管理研究，提出了一个实用性强且具有实际意义的人力资源模型。

胜任力模型是近年在人力资源管理方面提出的一个全新概念，是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，胜任力也是工作表现背后所蕴涵的个人能力和行为总和。胜任力模型理论在人力资源管理领域中的应用，改变了传统的人力资源管理以相对固定的工作为基础的模式，能较好的适应管理环境的变化。但是，胜任力模型的概念在高校的人力资源管理中还没有受到足够重视。

高校是学习的中心，而高校中的人力资源是高校发挥职能的主要资源，人力资源支撑着学校其他资源的发展。基于胜任力模型的高校人力资源管理模式改革与实践是高校教师胜任力模型构建的步骤，这篇论文重点探讨了高校教师胜任力模型在人力资源管理中的实践与应用。更多还原了胜任力模型的重要性，有利于实现高校人才强效战略，发挥重要作用，促进高校有序发展，建设一支结构合理、业务精湛、高素质的人才队伍，为高等教育的改革和发展提供强有力的人才保障。

人力资源管理理论是随着企业管理理论的发展而逐渐形成的，而高校的人力资源管理是人力资源管理理论的具体应用。高校人力资源管理是高校教育管理的重要组成部分，是学校发展的一个环节，是学校在激烈竞争中赖以生存的基石，人力资源管理必须符合它的特殊性，也必须着眼于它的学术研究，因此提出了基于胜任力模型的高校人力资源管理研究。人力资源主要有六大模块：人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系，涉及到人员的选、任、育、留、用的五大方面，人力资源管理的技巧在于人性的掌握，专业管理是为了更好地服务于今后的发展。而高校的人力资源管理的对象具有多样性，因此，胜任力模型的人力资源管理研究是高校人力资源管理的重点工作，对于教职工的人才选拔和后续培养，都直接关系到高校今后学术水平及发展的重要工作。

高校作为培养高素质人才的基地，高校师资队伍的整体素质对于高校的生存和发展具有重大的影响，必须要有高水平的师资队伍和健全的人力资源管理体系。高校教师胜任力模型的研究对于教师提升自身素质和高校开展教师招聘、培训、激励和管理都具有重要的实践意义。因此，将基于胜任力的人力资源管理思想用于高校领域，建立高校教师胜任力模型具有其重要的理论和实践意义。

大多企业采用的KPI绩效考核体系和360度评估的2种考核方式未必适用于高校的人力资源管理考核，需要通过胜任力模型的人力资源管理来改进高校现有的人力资源，对教师的教学进行量化考核，不再是考核外在指标，走形式化，而缺乏内在指标，两者之间又缺乏客观、规范的评价标准体系，而基于胜任力模型的人力资源管理研究，填补了这一块空白，具有可控性与可操作性，使之形成合理的人事劳资机制。根据学校的性质，制定长期的高校人力资源管理战略规划，建立有效的激励制度，转变传统观念，充分挖掘人的潜能，合理开发和配置人力资源，根据教职工的知识结构、专业技能、工作态度等，最大限度調动人的主动性与创造性，形成高校师资队伍老中青三代合理衔接，初、中、高级职称比例合理，提高整体教师队伍的素质，拔出高精尖的人才，才有利于学校的长期发展。

胜任力模型不光是单一层面的意思，而是一个内外结合的概念，高校的内外部管理环境变化可以使员工提高工作的积极性，提升自我能力，也符合社会发展的新要求，达到一定的匹配程度。总而言之，基于胜任力模型的高校人力资源研究，可以在教学、科研、实践和管理中不断进行自我调整，它克服了传统高校人力资源管理的固有缺点，传统的人事管理模式，强调从个人胜任工作所具备的胜任力出发，着眼于职业生涯规划和高校的整体发展，对学校和教职工都具有现实的指导意义。

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