企业管理创新中新型人文关怀系统性构建

李杰

（中国建筑西北设计研究院有限公司，西安 710018）

企业管理创新中新型人文关怀系统性构建

李杰

（中国建筑西北设计研究院有限公司，西安 710018）

本文立足于人性发展需求、企业发展需求和社会发展需求，围绕企业管理创新中的人文关怀内容，探索如何通过人文关怀，充分调动员工的能动性，提高效率，实现企业永续发展等问题。探索如何在企业平台上，提升员工幸福指数、拓展幸福空间，实现个人与企业、人与社会同步发展的有效路径，从而实现人的全面协调发展，推动和谐社会整体建设进程。

企业管理；创新；人文关怀

0 引 言

我国经济发展总趋势向缓，经济长期发展下的结构性调整与升级，进入了“新常态”，对企业管理提出了新的要求。早在党的十七大报告就提出“注重人文关怀和心理疏导”，党的十八大报告又从国家、社会和个人3个层面倡导了以“24字”为基本内容的社会主义核心价值观，体现了国家对“人”的重视，赋予了人生有意义和价值实现的关怀。在企业管理调整或创新中，主动注重人文关怀，培育和倡导正确的价值取向，既符合人性发展、企业发展要求，又符合社会发展要求，意义重大。一方面对增强员工能动性，促进生产效率的提高和推动企业的和谐发展有重要意义；另一方面在企业探索出人文关怀的有效路径，为政府治理企业，以及在全社会积极培育和践行社会主义核心价值观，建设中华民族共有的精神家园有积极意义。

1 新型人文关怀系统性构建思路

人是企业的第一资源，最具活力和创造性，是创新驱动的最大动力。创新是人的专利，是企业的永恒主题。人的创新以能动性为前提，而缺少人文关怀的管理将使人丧失更强驱动力和主动性，将抹杀创新。我国企业所面临的国内、国际竞争大环境及自身内部环境发生了深刻变化，要求从经济和道义上给予人们更多关怀和爱护，充分尊重和实现人的价值和意义。因此，企业管理者要注重发挥人内在的因素，重视“管理创新驱动”。从管理思想、战略规划的制定到具体的实施，从制度的建立到具体路径的选择，都要增加“人性基因”，将人文关怀融入落实到具体的制度和路径中，贯穿于管理创新中的各个环节。通过具有人文特色的创新制度保障人文关怀落到实处；通过形式多样、满足各类多层次需求的路径，来丰富和生动关怀的内容，激发员工潜能，实现企业效率与人文关怀的良性共融。

2 新型人文关怀系统性构建路径选择

黑格尔强调人文关怀其本质乃是“对人的问题的真正关注”。人文关怀的对象是人，它与人的需求紧密联系。只有满意了员工的需求，才能使其具有生产力和创造力。马斯洛的需求层次理论对企业创新中的人文关怀制度、措施等方面具有重要启发。

2.1 个人与企业价值观互融

企业发展好，使员工得实惠，是对员工的最大关怀，也是进行人文关怀的重要物质基础和必要前提。企业是员工实现个人价值和梦想的平台，企业的发展靠员工共同推动，企业目标和愿景应该体现着全体员工共有的价值，要体现员工个人价值实现的定位和描述。一方面要让员工清晰地明白企业整体的价值追求、方向目标，还要让每个个体清楚地看到自身的价值，预估通过努力能成就什么样的目标，以实现企业愿景和员工集体价值、个体价值体现的和谐统一。只有这样，才能形成促进企业发展的现实推动力。

2.2 激励型人文关怀制度的重塑

制度体现着企业的竞争力，基于“人本”思想理念创新条件下的制度创新，要考虑到员工的需求，处理好需要、动机、行为和目标之间的关系，将“人文关怀”理念融入各项制度设计中，建立起覆盖各类员工层次需求的激励型人文关怀保障制度体系。一方面通过制度来维护企业内部秩序和运转效率，将外在激励和内在激励有效结合，通过外界激励引导激发人的内在需求驱动力，确保制度激励型刚性的同时，赋予更多的人文关怀体现。另一方面又要通过富具人性关怀的有关制度来获得员工认同，激发员工们向善的力量，调动积极性和创造性，可通过企业文化建设来寻求在“效率逻辑”与员工的“感情逻辑”之间的某种动态平衡，激励为主，约束为辅。

2.2.1 基于效率的收获公平性制度体系建设

效率是企业经济活动的自觉行为，公平是效率的营养源。建立劳动付出与收获的客观性、公平性和合理性制度体系，对员工的积极性产生很重要影响。

企业内部的公平是员工与他人、与上下级之间横纵比较后得到的结果，具有个人情感和想象的特色。但由于考核的评价标准、目的和评价人等因素的不同，在实际中很难做到基于劳动效率的公平，也不可能让员工都感到公平。因此必须有统一的、明确客观、易于考核的标准来度量，不但注重工作数量，还要注重质量，做到效率优先、绩效优先。同时要考虑到制度的人文性，兼顾公平，这样或许更具公平性。

用分配来体现更加符合人性化的要求，这也是加强人文关怀的现实出发点。在企业利润分配上要与需求层次结合，在尊重员工物质性的需求的同时，也要充分认识和合理满足员工的多重需要，注重需求强烈程度与外在激励的关系。分配的具体比例和方式既要考虑资本、智力和科技因素，也应该遵循“二八定律”，考虑众多员工所做的基础性工作和特殊员工创造较大效益、意义重大工作等。当然，付出与收获分配不可能实现绝对的公平合理，也不能完全包含人文关怀的全部内涵，但有个共同点就是要在效益与公平之间维持一定的“默契”，合理地设计一套薪酬激励体系。

2.2.2 基于效率的公平民主制度建设

党的十八届三中全会提出“改革”的强劲动力，目的是为了要“效率”。效率成为一种推动进步的强大力量，推动着企业的发展、社会的发展。但在当今社会如果只根据“效率”逻辑来管理，忽略了员工的“感情逻辑”，必然会引起内部冲突。因此，管理者必须得兼顾到员工的“感受”。需要探索一套基于效益下能让员工产生公平感的制度体系，建立起企业人良好的心态素养；企业的民主是企业现代化程度的一个重要标志，要加强民主制度建设，并探索具体的实现形式。如：针对普遍关心的工资奖金、人事调整、企业改革和生活福利等直接关系到员工切身利益的问题，可以利用职工代表大会等形式，做到事前征求意见，事中参与，事后收集反馈意见等，尽量做到公正、公平、公开。

效益、公平、民主，都是企业应该追求的，其价值取向对员工的积极性产生影响，对和谐社会建设产生影响。

2.2.3 基于企业发展的个人职业发展规划

企业不但应为员工提供安全生存保障、友谊交流、技能提升、自我展示和公平竞争等平台来激励员工，而且要考虑到为企业员工建立起科学合理的职业生涯规划，并通过系统的激励手段，引导员工行为，使其标准化和定型化，让员工在企业的发展中找到自己的定位和理想追求，将个人职业规划和谐地融入企业发展目标中。同时尝试建立起尊重员工主体性、超越了岗位设计和职位晋升，以内容或特殊任务为主的一些特殊平台和空间，满足特殊员工们成就与渴望，实现自我超越的需求。设计工作内容或任务时，考虑到企业发展的实际和引导性，运用复杂情况的激励性适应策略，提供和创造条件，让那些有远大人生抱负、有开拓性和创造性的员工，在平台上挑战自己，体现自身的价值。同时要给以特殊的支持和关心，让这些平台为特殊的员工们提供自豪感和满足感，感受到成就快乐。

2.2.4 奖惩人事公正性制度的重塑

员工都有尊重和自我实现的需要，有对成就、名声、地位和晋升机会的渴望，都希望获取一个更大更广阔的发挥潜能、施展才华的平台，从而使个人的能力和成就得到他人的尊重和认可。而企业的评价、奖惩、晋升等人事制度就是能力的重要衡量杠杆和指向标，其是否公正、合理，将直接影响员工价值的自我判断标准和社会价值的认可度。

公正公平的制度和激励方式是人文关怀的重要组成部分。科学化、民主化、制度化的考核评价办法是对劳动的尊重和认可，是激发员工内生动力的助推器。要完善考核评价机制，健全激励机制，尊重人才，尊重劳动，不能在奖惩、荣誉面前有失公平。

用人要坚持任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，“民主、公开、竞争、择优”等方式，必须贯穿制度设计和建设的全部过程和所有环节。坚持以人为本，从员工需求的多元化规律出发，让能干事、会干事的受到激励，体会到制度的公正公平，感受到关怀。中国历史上不乏有许多奖惩分明，评价体系客观公正，用人制度规范的经典案例，可以借鉴和创新。

要体现奖惩人事制度的公正性，不能让人来考核人，让人来评价人、选拔和任用人，必须建立制度体系，用刚性化制度的科学化来评价和规范。2.2.5 福利保障制度体系健全与完善

人有生理、安全、情感和归属最基本的需求，在管理制度创新中，健全和完善福利保障制度体系，使得即使在企业最困难期，也要使人人得到相互的关心和照顾，人人感受到“关怀”的力量、人性的温暖。通过建立和完善薪酬增降机制、劳动保障、基本福利待遇、职业保障、医疗保障、失业保障等制度，来确保员工较低层次的身心需求，建立起基础性的也是最后一道人文关怀防线，实现人文关怀的普遍性。同时要重点关注贫困和弱势员工群体，解决他们的实际困难，从制度上加以保护其物质需要和权利诉求，兼顾到人文关怀的特殊性。

2.3 基于支付能力和合理规模的人文关怀路径选择

企业支付能力决定着人文关怀路径的可执行程度和质量，员工需求的强烈程度影响着自身的受益能力，而受益能力又将影响着人文关怀措施的激励效果，必须对其系统分析。在全面了解和掌握员工需求强度和受益能力的基础上，充分考虑企业的实际支付能力，来确定人文关怀路径的选择、合理规模和内容，以最大限度地尊重和合理满足员工的多重需求。同时，又要根据企业发展效益情况适时调整人文关怀的内容和实现路径，做到与员工需求相符，与时俱进。

人文关怀一旦融入了制度中，就形成了企业的公共产品，更多考虑应该是扁平化，减少关怀的层级关系，要人人平等，人人共享。立足于企业的主要业务和价值方向，采取内容型、过程型和行为修正型，搭建起层级内容丰富、满足多元需求的人文关怀激励路径，将人文关怀引入到日常工作，通过日常工作来体现人文情怀。

2.3.1 管理中人文意识形态的重塑

管理者队伍必须有人文关怀的意识和基础的人本理念。如果管理者缺乏相关的基本理念，没有平等待人的亲和态度，无视员工的基本人权，就不可能形成相对融洽的关系，也不会有让人舒心的人文关怀。需构筑一个责任利益共同体，既要围绕创效益开展工作，又要在工作中体现人文关怀，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力。员工队伍要整体提升人文关怀的受益水平和层次，更加注重特别是高尚和丰富的精神生活。在发展物质需要的同时，对整个员工队伍进行企业愿景、管理理念、制度和管理方法上、服务意识、大局意识上进行培训灌输，以及情景式体验等。由于我国普遍存在个人主体性不强，人文素养和社会化程度不高，要加强引导、规范和提升。要进行以社会目的、社会规范为内容的社会化引导，提高人的社会化程度与制度化水平，又要针对从众性与依附性的自发状态进行以人的全面发展为内容的主体性启导，积极培育和践行社会主义核心价值观，提升人文精神。

人文素质反过来影响着管理者的思维方式和风格。通过一定的载体，开展企业文化建设等方式，来传承和弘扬优秀传统文化。以内容的丰富来培养高雅的生活情趣，提升精神品位和人文素养，培育健康的社会心态，为和谐社会作贡献。

2.3.2 层级内容丰富、满足多维需求平台与载体的搭建

个人需求同国家经济、科技、文化发展水平和个人受教育程度、宗教信仰等很多方面直接相关。了解员工需求是人文关怀的一个重要前提。通过大兴调研之风，摸清不同阶段，不同层次人员需求、行动目标以及思想情绪的变化，然后结合需求进行激励，把人文关怀的“主观”“被动”变为“主动”和有的放矢；既要清楚员工的整体需求状况、受益能力和水平，又要考虑局部或个体需求程度、受益能力的不同，关怀的激励方式应有所选择和侧重，做到“面”“点”结合，实现整体性和局部性的和谐统一。

人文关怀工作突出形式和内容的丰富性，以增强激励效果。从不同层次的合理需求入手，以德智体美技为主要内容，实现自我价值为主要目标，充分利用起现代的网络、通讯和影视等现代科技媒介，搭建起形式多样，内容丰富的载体和平台，使企业人文关怀寓教于其中。关怀内容包括思想、工作、生活和学习提升等。同时加强培训学习，注重人才的培养和使用，注重新技术、新知识的更新和运用，注重劳动生产率和管理能力的提高，注重人才的全面发展。

2.3.3 和谐氛围的共同营造

“重视人、尊重人和理解人”是关怀的主旋律。在企业内部探索和营造良好氛围显得尤为重要。“情感、尊重和交流上的需要比生理上的需要更加细致，要以正确方式处理人际关系”。积极推动员工心理和谐建设，探索在新的条件下有效提高人们心理承受力的方式方法。探索建立起良性互动的应对机制和长效的心理疏导机制，营造培育和谐心理的氛围，促进员工个人的心理和谐与企业管理和谐。从制度和运行规范上不断加强建设，建立全方位行之有效的交流机制，畅通和规范员工诉求表达、利益协调、权益保障渠道，引导员工处理好个人、集体和国家的关系，保证企业经营的顺利进行。

人文关怀要弥补制度的盲区，要权衡和处理好制度性的公平而产生的实际不公平，要进行公平性的补偿；但又要防止在效率收益与公平之间的平均主义，合情合理合法地处理临时性的突发事情。以保障和改善员工为重点，努力创造良好的工作和生活条件，创造和谐的环境，使员工感受到企业人文的关怀和温馨，提升员工的幸福指数，过上更好生活。

3 结语

企业的管理活动基本上是围绕“效率与利润”和“人性”两条主线展开，在中国当前的经济形势下、国家实施创新驱动战略的进程中，中国企业根植于中国传统文化土壤和既有的行政环境，管理者一方面要在借鉴西方主流管理思想，保持合理兼具理性的同时，也要从中国传统文化和时代要求中，寻求优秀的人文关怀基因，使企业的发展更多地依靠员工素质提高、主体能动性的激发和管理创新驱动上来。在“效率”与“人性”之间找到动态平衡，构建起追求“高效率利润”和“以人为本”共融、与社会发展同步，与时代发展相符的管理模式，使之成为一种新的或更有效的资源整合方式，实现资源的合理利用和企业整体效能的有效发挥。

寻求个体、个体与组织间，主体性与秩序性的和谐统一，是人文精神的体现，也是“人本”理念的重要体现。人文关怀要真正落地，必须尊重不同层面的合理需求，并体现在企业理念、制度和执行中。在理念中体现人的价值追求；在制度中尊重人、尊重劳动，尊重人的价值的实现；在执行中通过良性路径激励员工，使企业氛围和谐，产生高效率。最终促进人的全面协调发展，为构建社会主义核心价值观作出贡献，促进和谐社会的整体建设。

参考书目：

[1]（美）马斯洛.马斯洛的完美人格—大师思想集萃[M].高适译.武汉：华中科技大学出版社，2012.

[2]（美）马斯洛.马斯洛精选集（全四册）[M].方士华编译.北京：燕山出版社，2013.

[3]肖旭.现代企业自主创新[M].广州：中山大学出版社，2007.

[4]林海斌.企业制度创新与管理创新[M].北京：中国社会科学出版社，2009.

[5]吴祚来.我们要往何处去：价值主义与人文关怀[M].北京：新星出版社，2013.

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1673-1093（2015）02-0034-04

李杰（1983），男，布依族，贵州省兴义市人。2005年毕业于陕西师范大学，文学学士，管理学硕士研究生。2005年7月应聘到中国建筑西北设计研究院有限公司工作至今，主要从事企业宣传、党建工作、企业文化建设和青年管理等工作。主要研究方向：公共政策、企业管理理论和企业文化。

10.3969/j.issn.1673-1093.2015.02.007

2014-12-10；

2015-01-06