建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计探究

王立群

（重庆建工住宅建设有限公司 重庆市渝中区 400015）

建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计探究

王立群

（重庆建工住宅建设有限公司 重庆市渝中区 400015）

当下建筑行业内部竞争日趋激烈，通过规范科学的管理工作来提升建筑企业的市场竞争力已经成为了大势所趋。如何才能够公正、客观、高效地给项目管理人员开展绩效考核，以实现人员结构的优化提升，提高职工报酬水平的同时提高业务能力和工作效果，是提升项目部管理水平的关键。本文联系绩效考核的有关知识与建筑企业项目部的客观情况，尝试对建筑企业项目管理人员的绩效考核工作进行设计，力求设计出一套方便易行、真正有实践意义的绩效考核系统，以期提高建筑企业项目管理人员的整体业绩。

建筑施工；企业项目；管理人员；绩效考核

我国的建筑行业度过了从传统计划经济到现代市场经济的转型期，规模较大的建筑企业基本上还是由国家控股经营，在管理观念、市场把握等方面较发达国家相对滞后。部分企业还滞留在粗放型经营模式和原始型管理体制上，甚至个别企业还在依靠政策的支持和区域性的垄断牟取利润。在金融危机发生之后，我国对基础设施的建设力度空前加大，新增在建工程项目数量剧增。但近两年市场进入了疲软期，房地产市场大幅降温，国内的建筑企业要想实现效益的增长就要把握住在手的项目，由扩规模转变为强管理，重视项目管理的考核评价才能使盈利的目标有保障。

1 建筑施工企业项目管理人员绩效考核特点

根据企业项目部管理工作的特点，即项目管理的具体工作任务是同具体项目工程紧密联系在一起的。不同部门员工的绩效考核的内容方式也是要考虑建筑进度、工程质量与建筑成本等要素，同时汲取同行对项目管理部门的考核经验。项目部管理人员的考核主要是由工作成果和工作过程两个角度来进行，将工作绩效划分成两个具体方面：

1.1 任务绩效

一方面称为任务绩效，是与职工的具体工作内容紧密相关，同完成任务、个人能力、熟练程度都有关，再联系项目部的具体工作，此项绩效考核内容是部门生存的关键，是绩效考核的重要组成部分，具体的考核标准包括员工的工作任务量、工作效率等方面。任务绩效的考核目的是员工对实际工作的完成状况做出评价，是一种将成果导向与工作导向相结合的考核项目，每个职位的职工在某个具体项目的完成过程中，各个时期的具体工作不相同，但是目标同样都是高效低耗、保质保量来完成施工，保证验收合格。任务绩效包含关键绩效（KPI）和一些易出错的绩效，以量化单位来衡量绩效，关系到各个岗位的工作任务量、效率、进度等指标，KPI的前提假设就是以量管理，如果不能够量化表示，那么就无权管理，因此KPI要牢牢把握住那些有效量化的指标，提高考核的灵活变通性，抓住绩效考核的重心。

1.1.1 关键绩效指标的相关确定过程

项目KPI。建立项目评价考核指标首先就要明确了解项目目标，譬如质量、安全、进度、工期等，通过科学的方法划出业务的重点，这样的KPI分类为项目KPI，如此，质量指标、利润指标、成本指标、安全指标、进度指标都是项目级的KPI。

个人KPI。在规划项目部门普通管理人员的KPI指标时，各个部门的主管人员及岗位管理者要根据前述项目KPI建立员工个人的岗位KPI，并且要对相应岗位下的KPI进行细分。主管人员要将责任派分，不能都压在一个人身上，否则其他人会毫无工作压力，消极度日，不求进步。主管划分每位员工的职责，原理合理确定对应目标、各自承担的比例多少，做到目标分解明晰、上下连贯。

1.1.2 KPI指标的确定

以建筑施工主管人员的KPI设计为例加以说明。依据项目部的工作流程情况分析，施工工作是整个工作的核心组成部分，施工主管人员的工作可否令人满意影响到整个项目部门的工作计划的执行，应在考核期限内完成的工作任务情况，包含工期、材料成本、创优目标、质量、回访保修等，这些是处于项目部门内部的考量；同时再通过对业主、供应商、监理等方面的回访取得另一部分绩效考核指标，包含满意度、问题处理情况等指标。

1.2 周边绩效

周边绩效指的是一种心理与人类社会的人际意识行为，包括职责范围以外自愿担当组织他人的工作，换句话说，就是工作情境下的业绩，同职工的工作事项并无直接联系。以工作过程和工作行为为导向，与企业的长远发展目标关系紧密。项目的周边绩效的详细考核内容包括工作态度和工作能力两方面。对于项目部门的绩效考核工作采用360°评估法，从项目部、业主方、供应方多个角度来对被考核者加以考核，但在实际考核过程中，并不意味着各个人员都参与评价，并且，由于参与考核的主体立足角度不一，不同位置的人员评分的权重也不尽相同，应该有权数上的差别。例如以上级做出的考核权数更大。

1.2.1 确定考核指标

周边绩效的考核是以过程和组织为导向的考核。工作态度体现被考核者对岗位的态度与工作操守，主要要素指标包括考勤（遵守规章制度情况）、敬业精神（高度的工作热情）、勤于思考（工作主观能动性）、责任心（工作兢兢业业），遵守公司章程，没有明显违纪行为。工作能力体现的是被考核者完成各项业务的专业能力，包含判断决策能力、理解分析能力、沟通组织能力、团队合作能力与创造能力。

1.2.2 量化考核指标

对工作态度和工作能力的内容可以采用绩效考核当中经常运用到的百分制加以量化，细化各项子指标，满分为一百分。根据职工的工作表现来划分得分区间，各项分别打分，再加权算分。譬如工作态度方面就可以按照工作主动性、纪律性、团队精神来安排比例，激励发挥群体每个部分的作用，实现最佳效果。

2 针对建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系的设计

国内建筑施工行业的市场竞争十分激烈，建筑施工企业要想在如此激烈的竞争环境中取得好的发展，优秀的项目管理者必不可少，可以说是企业立足生根的基础。建筑企业中的项目部管理人员绩效考核机制如果存在着诸多的缺陷，将严重影响到建筑企业对工作人员的管理控制和评价考核，渐渐地就会影响到整个企业的稳定运营。不可否认的是，随着人类社会、经济社会的不断发展，建筑企业在项目部管理的考核方面也取得了不小的进步，就现阶段而言，绩效考核系统的设计必须符合下列要求：①项目目标、战略目标与岗位目标的平衡把控。②坚持将工作过程与工作业绩摆在一起，二者并重。重视客户价值，员工绩效与客户价值密切相关。③将考核本身转变成有效的人力资源工具。④采取双向闭环的考核体系。

让我们从整体上以全局的角度对员工绩效进行考核，众所周知，绩效考核机制的建立是十分严谨复杂的工作，在对其进行设计时我们必须坚持理论与实际相结合的原则，将平衡计分卡作为计量基础，将KPI方法用作设计工作的具体方式，建立起一套严密合理的适合建筑行业的员工绩效考核机制。首先要在整体体系的总框架构造上，需要参照平衡计分卡的独特优势和企业实际发展状况，对考核体系加以分类，方便更加高效的管理。然后根据实际状况，对每个部门划分权重，进一步细分。同时借鉴流程管理、头脑风暴等方法为企业管理控制目标提供参考。我们将考核指标具体细分为行为指标和业绩指标。行为指标注重对工作过程的控制，主要内容是考核员工在整个工作过程中的业务行为是否符合企业或者行业标准，能够提高员工的专业素质与综合能力，但是在具体考核工作中要注意结合每位员工的实际客观情况进行评价。对于业绩指标来说，更加偏向于结果控制，大多以定量数据指标来评价。可以将岗位业绩与关键绩效两项指标相结合来进行设计，岗位之间评价权重的划分更加灵活变通。签订出目标明确的责任书。

企业在绩效考核工作中沟通活动开展的好坏，直接关系到总体机制的成败。对于沟通方式如何选择，管理层更应该采用集体沟通的方式，这样不但可以得到全面完整的信息，而且能够更加深入的了解职工的待遇要求。与此同时，还要注重对考核结果的反馈，最惯用的形式为绩效面谈，表扬成绩、批评不足，引导员工完善自我。

怎样对项目部管理人员实施有效管理，提升其综合素质，规范项目管理，为企业增创效益，核心内容是建立科学合理的绩效考核机制。项目部管理人员对企业指令的落实情况应当列为考核的一方面，可以采取随机抽查的方式考核员工对工作任务的落实效率。在绩效考核过程中，可从合同签约、材料供应、安全、工期、质量及账款支付、回收几方面考虑。需注意项目在建筑施工过程中，经营状况发生重大变故的，企业需根据经营情况的变化，在同项目部管理人员交涉协商的基础之上，对目标责任数加以调整。此外，考核文件在遇到某些特殊状况导致目标责任难以完成时，由企业管理者和项目部管理人员协商解决。

2.1 岗位责任考核方法

岗位职责制度的考核办法：对于专业的的技术操作人员，要采取岗位责任制与以工作计划、工作任务为考核内容的考核办法，偏向于对岗位责任履行情况与工作任务完成情况的考核。具体来说有以下几个方面：

（1）由企业专门的组织人员对现有岗位进行详细整理，制定规范、具体的岗位责任说明书，划分每个工作岗位人员的具体职责，明确工作规范，并将其作为绩效评估的基础。

（2）参照岗位规范，依据贡献价值原则，单独设置并标出各个岗位的共性与个性指标，建立科学的绩效考核指标。

（3）以月份为时间单位，管理人员固定在每月的月初制定出所在岗位的工作计划，方便在月底的时候对自己工作计划的完成进度进行自我评估与反思。

（4）依据360°考核原则，每个月应由项目部经理或有业务关系的其他岗位人员依据岗位说明书、任务完成质量等资料对管理工作人员该月的绩效成果做出评价，根据设定的权重比例对管理工作者该月绩效考核的结果予以量化考评，作为绩效奖金发放的依据。

岗位责任制度的考核标准体系必须具备整体性和可靠性。考核标准机制必须要按照统一的规范执行，各部门之间、各层级之间、各指标之间都需要遵循统一的参考标准，以防止由于指标之间的相互冲突导致考核权威性的降低。同时，核定的标准也应该是易于达成、简单明确且可以量化表示的。建筑企业在选择考核指标的时候，要保证指标能够量化表示。

2.2 经营责任考核方法

经营责任制度的考核办法：对项目管理人员采取风险收入挂钩的考核方式，核心思想就是责权利相挂钩，责任大、风险高的岗位，自然所匹配的报酬就高的经营责任制。每逢年初，就由企业与下级单位、项目部签订关于经营责任划分的责任书，明确各单位的经营指标，以此作为年末或项目结束后业绩考核的主要依据。考核主要依据的是各单位的经济责任书上明确规定的经济责任指标与计划完成情况。

以项目部为例，简要说明经营责任制度要点：

项目部负责人与企业制定经营责任书，以营收、利润指标为主，确定好该项目的计划成本与贡献额，代表整个公司接手工程项目的费用管控，做好工程期末结算与工程款回收等相关规定。

项目部的绩效指标及考核指的是经营指标（包括计划成本、期末结算、项目管理费上交等）与管理指标（包括安全、工程质量、工程进度、成本核算、树立外部形像等），经营指标和管理指标是由公司专门的考核评价委员会组织进行考核，项目部遵循的是“期初考核、期中考核兑现、期末总考核兑现”的原则。对企业项目部的绩效考核实行的是分散、集中互相结合的形式，有关部门依据掌握到的相关数据信息、材料，以直接打分的形式做出评价。

2.3 劳动定额考核方法

劳动定额考核方法指的是对项目管理的具体人员采取以实际劳动定额量来考核绩效的考核方法，采取量化考核，偏向考核员工的实际工作任务量。具体做法包含以下几个方向：①项目部依据施工月度计划向一线施工部门下达的任务单。划分各个班组该月的施工项目，是项目部开展工作的主要依据。②到月底各个施工班组对该月实际完成的任务量进行统计汇总，经正常手续审核后上报公司作为考核依据。

3 结束语

企业对职工的绩效考核工作是一项非常复杂且重要的活动，由于对于系统的设计规划要将行业特征、企业传统、发展阶段等要素纳入考量范围（说其关键是由于企业管理人员绩效考核是关系到企业的生存发展的重要手段）。因此，要想达到企业员工绩效提升，企业业绩提升的长远目标，企业不但要十分重视对人员的绩效考核工作，而且要深刻总结和反映考核成果，并根据该结论对员工的奖惩、晋升、降级、培训等进行相关人事决策，推动企业健康平稳发展，在建筑业市场中占据更大的优势。

[1]舒新林.建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系设计[J].人力资源管理，2011（12）：132.

[2]彭育俊.BJ电气有限公司工程项目施工人员绩效考核体系研究[D].广西大学，2012.

[3]张欣.CBC公司项目管理人员绩效考核体系改进研究[D].西北大学，2013.

[4]周晓宙.建筑施工企业项目管理的绩效评价研究[D].中国海洋大学，2013.

F272.92

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1673-0038（2015）01-0149-03

2014-12-20