扬中市人民医院人才队伍建设的实践与思考

胡红云

随着人口老龄化和国家医保政策的实施，群众对医疗保健意识的增强，就医需求大量增加，全国各地三级医院纷纷扩张规模，对医疗人才的需求量也巨增。作为一家县级综合性医院，无论是规模，还是区位优势对人才的吸引都明显不如三级医院，要摆脱目前人难招、人难留的窘境，医院必须在人才培养、引进、激励和管理等方面进行有益的探索，形成良好的人才管理机制，为医院的可持续发展提供有力的人才保障。

1 我院的人才队伍现状

我院是二级甲等综合性医院。有职工737人，其中医技护582人，占78.97%，行政后勤132人，占17.91%。医院有专业技术人员654人，其中副高级以上职称 110人，占16.82%，中级职称246人，占37.61%，初级职称253人，占38.69%。硕士研究生及以上学历33人，本科学历376人，大专学历194人，中专及以下学历134人。省级333培养工程对象1人，地市级科技骨干8人，县市级学科带头人39人。

1.1 学科带头人层次不高 一是学科带头人的层次不高;省、市级学科带头人数量不多，与医院发展规模不匹配;二是学科带头人年龄结构不合理，出现断层现象，后备人才明显不足;三是学科带头人学术水平不高，科研能力不强。

1.2 人才结构不合理 从整个医院卫技人员的学历情况看，相对医疗职业要求而言，学历层次不高。特别是我院博士研究生和硕士研究生严重缺乏，临床医生中还有极少数非本科学历人员，这样导致人才成长周期较长，人才梯队结构不合理。

1.3 人才队伍欠稳定 人才流失现象普遍。究其原因主要是待遇低，发展空间不大，特别是外籍人才时有流失。

2 我院人才培养的策略

2.1 拓宽人才引进的平台 对于短缺的高层次人才，我院出台了《高级领军人才引进实施办法》，从责、权、利、生活、家庭等多方面给予政策的支持，通过健康报、网站发布招聘信息，与人社局沟通，通过更加灵活的考核方式吸引高层次人才来院工作。对于医学生的招聘，我院主动与各大高校联系生源，或者直接将招聘会搬到校园举行，大大提高了学生的参与度，改变了过去在家招聘招不到人的状况。

2.2 构建人才成长的环境

2.2.1 院级学科带头人动态管理。医院出台《学科带头人选拔标准和考核管理办法》，制定详细的工作业绩、科研、论文、教学、专科建设等选拔标准，3年为1周期，周期内每年符合条件者都可申报，申报岗位产生竞争的通过晒成绩评比产生。这样既加大了学科带头人的压力，也激发了专业技术人员的工作热情，形成了赶、学、比超的良好氛围。

2.2.2 青年人才队伍实施人才树工程。出台了《扬中市人民医院青年人才培训实施方案》，建立优秀青年人才选拔与激励机制，设立人才培养档案。对选拔出来的有潜力的青年人才进行重点培养，实施双导师制，在医院内挑选1名主任医师带教，在院外三甲医院聘请1位知名教授为导师，通过外出进修、导师指导、院内老师带教，促使青年人才尽快成长。对于年轻医生的带教，分为低年资住院医师、高年资住院医师/低年资主治医师、高年资主治医师3个层次，带教老师必须由具有高尚的医德医风、严谨的治学态度、强烈的责任感、扎实的医学理论知识、过硬的临床能力的主任医师或副主任医师担任，实行一对一带教，签订带教协议，明确双方的职责和义务，明确带教的目标，量化考核指标，让年轻医生有归属感，更好地向带教老师学习。同时我院还选择一些临床科室，聘请省内知名专家做名誉科主任，定期来院指导，这使我院的人才不出门就能得到名师的亲手指导，全面提高医务人员素质。

2.2.3 继续教育工作丝毫不放松。医院推行青年医生每周三晚读课制，要求院内资深老师主讲，提前公布课件，课堂上老师对学生进行提问，学生也可对老师的讲课内容进行质疑，这种互动的方式提高了学习的效果和老师备课的质量，让青年医生切切实实有收获。为保证学习效果，医院还制定了专项检查方案，同时设立专项继续教育基金，用于医务人员学历教育、业务培训和科研等，对于成绩突出的给予奖励。

2.3 管理人才的动态管理 管理人才在医院起着承上启下的作用，既是执行者，也是领导者，因此医院的发展不仅要有好的发展战略和好的管理体系，更重要的是要有医院管理人才的执行力。医院对管理人才从2003年实行两年一周期竞聘上岗机制，并不断地完善调整方案。科学设置管理人才岗位，制定岗位说明书，围绕医院的工作目标和科室工作实际，明确科室管理人才任期内目标任务，管理人才用甘特图式履行承诺，做到聘后管理考核制度化。

2.4 关心外籍人才的生活 外籍人才只有在医院工作生活中感觉到家的温暖，才能更好地为医院服务。对外籍人才的生活，医院给予专项的租房补贴，并帮助他们办理当地的政府廉租房，同时落实院内有工作经历的外籍人才给他们做向导，关心他们的生活，积极帮助他们解决各项具体问题。逢中秋、春节等重大节日，外籍人才不能回家与亲人团聚的，领导主动关心，与他们共度节日。对他们的成家问题，医院团委通过青年联谊会的方式，让年轻人找到好的归宿。让他们处处体验和感受医院大家庭的温暖，焕发出蓬勃的工作热情。近年来，医院外籍人才稳定性持续上升，流失现象逐步减少。

3 思考和建议

3.1 加强人才队伍建设是激活医院发展的根本动力 只有积极为各类人才搭建成长和发挥才能的平台，努力营造良好的工作环境和职业前景，才能稳定人才队伍，增强对高层次人才的吸引力。

3.2 建立灵活的公立医院用人机制 通过公立医院改革，管理体制要逐步放开，真正做到管办分离，给医院有更大的用人自主权。人事部门可根据床位数和使用率每年核编1次，主管部门备案，由单位自主招人，这样更有利于优秀人才的及时引进。

3.3 地方政府设立医学人才专项奖励基金 用于引进高层次人才和奖励全市医学学科带头人、关键岗位、业务骨干等人才;设立医学学科发展基金，用于扶持重点学科的发展。

3.4 鼓励本市临床医学专业毕业生回家就业 对已录取为重点院校的临床医学专业并愿回本市医院工作的新生，可与市卫生局签订协议，给予一定的资金补助。

3.5 充分发挥扬中医改特色 利用整岛一体化优势，实现人力资源共享，实现医生多点执业，达到灵活调配人力资源，促进全市医疗水平同步提升。