提高员工敬业度 促进医院和谐发展

吴卫东 林翼金 沃丹阳 张韶茹

提高员工敬业度 促进医院和谐发展

吴卫东①林翼金①沃丹阳①张韶茹①

员工的敬业度对医院的发展有着显著的影响，员工的敬业度的高低直接影响着员工个人的行为和医院的绩效与发展，进而决定着医院的竞争能力。怎样提高员工的敬业度,使员工全力投入到实现组织目标的过程中,是医院各级管理者的重要任务和重大责任之一。

1 敬业度的意义

工作时间的长短对绩效并非那么重要，而敬业才是绩效的关键[1]。有研究显示，员工敬业度超过60%的企业具有更好的经营业绩,而敬业度低于25%的企业达成目标的能力将降低，敬业度高的员工经费业绩比敬业度低的员工要高出4～9倍[2]。员工的敬业度与医院的发展是相辅相成的，员工的敬业度高会促进医院的发展，员工的敬业度低，则会抑制医院的发展。员工将自己的命运与医院的命运联系起来，将自己的荣辱与医院的荣辱结合起来。对组织敬业的员工会认同医院的文化、环境，医院也能为其提供发展的机会。

2 员工敬业度的组成因素

2.1 人际关系因素 包括员工与医院院长、分管院长、主任(科长)、诊疗组长以及其他同事之间的关系，人际关系处理得好，他们会更多地珍视、热衷自己所从事的工作，会投入更多的情感并关注医院的未来发展。

2.2 工作方面因素 包括上级分配的工作计划、任务，员工在工作中所利用的有限的资源，跨部门工作的协调，还包括鼓励员工积极参与工作，领导关注员工在工作中的成就感及喜怒哀乐等等。

2.3 薪酬方面因素 包括员工的工资、绩效奖金的分配、员工福利，以及上级对下级工作上的认可度等。

2.4 机遇方面因素 包括员工的各级职称的晋升、外出进修学习与发展以及自身职业生涯规划等。

2.5 规程方面因素 包括员工在日常工作中的工作流程、医院的政策规定与扶持，以及医院的绩效管理等。

2.6 生活质量方面的因素 即工作与生活平衡。包括指员工能够适度调节工作压力，兼顾生活，同时日常工作节奏较为合理。

2.7 工作环境的因素 国内学者宋晓梅等[3]认为，员工的敬业度是个人和工作环境相互作用的结果，特别是在自我工作契合度上会很大程度影响着员工的态度和行为。

3 我院员工敬业度的现状分析

从我院目前现状来看，大部分员工的敬业度都较高，他们责任心强，工作热情高，主人翁精神强，服务态度好，热爱医院，自我评价高，许多医护人员加班到晚上8、9点，甚至更晚。总的来讲，在我院层级越高，员工敬业度就越高、职业倦怠就越弱。如行政后勤人员的敬业度最高，职业倦怠最低；医生与护理人员敬业度低、职业倦怠最强烈，医技科室人员表现居中。工龄在20年以上的员工敬业度高，职业倦怠低，而工龄在6～19年的员工敬业度普遍低，11～19年的员工最明显，究其原因，主要是(1)这些人都是独生子女，从小骄生惯养，生活条件比较好，缺少吃苦耐劳的精神，不愿意为单位奉献自己的时间和精力；(2)医院激励制度较少，除科研和论文奖励外，员工难以感受到其他的激励制度或方式；(3)薪酬分配评价偏低，主要原因是劳动与报酬不匹配，晋升发展机制与培训学习跟员工的真实需求不匹配；(4)员工对职业发展无预期，培训进修机会少 ，发展提升机会少；员工整体学习积极性不高，继续教育效果不好；(5)员工在绩效评价体系里，除了“提高待遇”外，还有“改善工作环境”“希望提升职业技能和业务能力”“加强员工工作满意度调查与提升”等诉求， 这些问题得不到解决，都会影响员工的敬业度，少数人则选择离职另寻发展机会。

4 提高医院员工敬业度的对策

我院由一个二级县级综合医院不断发展壮大，2012年被省卫生厅认定为三级医院，这其中凝聚了员工的勤劳和智慧、奉献与付出。结合医院实际，我认为医院应从以下方面来提升员工敬业度。

4.1 加强激励机制建设 员工是医院发展和业绩的创造者，是生产的直接参与者。把员工放在首要位置，尊重他们的劳动成果，对优秀的员工进行职务提升，为员工提供职业发展的机会，使他们感觉到被重视、被赏识，使他们对自己的前途有信心。对为医院取得荣誉的员工，通过会议表彰、发给荣誉证书、上光荣榜在院内外媒体上的宣传报导、送他们外出疗养、培训进修等，这样员工会感觉到自身的工作被人关注,这样能够提升他们对工作的热情, 增强工作信心,从而提高工作绩效。对业绩优秀者给予加薪，通过提高员工的工资、生活福利、增加医疗保险金额，增加发放奖金、奖励住房或补贴、发放生活用品等物质激励来提高员工的敬业度和对工作的积极性；对工作上执着，群众基础良好，踏踏实实做事，有较高的科研论文水平且医德良好者，在职称晋升上予以优先考虑。

4.2 加强领导风格建设 建立民主、亲和、权威的医院领导风格。一是上级应拥有较强的个人魅力,平易近人、善于倾听等品质,让员工愿意主动与其沟通和交流。二是加强领导自身的能力建设、提高管理水平。通过领导的行为示范、敬业精神来正面影响员工的敬业精神。尊重各级员工的价值取向和独立人格，员工会知恩图报。吴威研究显示：领导在一定程度上通过下属的公平感间接影响下属的敬业度。因为领导的德行能够对下属的公平感产生显著的正向影响，而下属的公平感又影响到下属对工作和对组织的积极态度及敬业度[4]。

4.3 改善员工的工作环境 医院在平时主动关心他们工作和生活上的困难，送员工生日蛋糕或赠送小礼物，与他们多谈心、多交往，了解他们家人健康、子女上学、就医和工作问题，及时发现并了解员工工作中存在的问题以及遇到的困难,从而提供有效的帮助。通过加强与员工的沟通交流， 让员工对单位有种归属感和认同感。员工之间也应建立起平等、互信、互爱、互助的工作关系,建设和谐团队。定期开展各种集体活动，在活动中增进沟通与理解，促进协作。实践证明，医院对员工重视程度越高,为员工开展工作提供的保障越有效,就越能给员工注入激情和动力,为员工敬业打下坚实的基础。另外,员工在工作中的表现能够及时得到领导及同事的认同，会使其感觉自身价值得到体现，从而更加投入工作。

另外，从医院健康发展角度来看,需要有高层次与未来发展配置相适应的人力资源,不仅要从人员数量、年龄结构、性别、学历、能力、学识等方面加以考虑,还应该尝试将性格、兴趣、价值观等因素考虑进来,这能对敬业度水平提升起到潜移默化的促进作用。从资金资源供给角度来说,员工在开展科研创新等工作时候需要拥有一定可支配的资金,且这些资金应能基本满足工作的需要。医院应在政策范围内充分信任员工,在资金上给与充分支持,并注意资金的审批、跟踪等环节。只有权利和职责相匹配了,员工的敬业度才能最大程度地发挥。

4.4 增加个人成长机会 医院要增加员工的各种培训机会, 为他们不断迎接新的挑战提供知识保障。调查显示员工的受教育程度与员工的敬业度呈正相关关系。员工在不断完善自我的同时,在一定程度上还有在希望获得职位、职称上的提升的诉求。医院要创造条件，千方百计地搭建员工成才立业的舞台，满足员工实现自我价值的合理要求，给员工提供比较适宜的发展空间和条件,在很大程度上能发展员工、留住员工,提升员工敬业度。

4.5 积极营造相互信任的医院文化 对医院的员工来说，影响他们敬业度的因素包括了很多如公平感、工作特点、组织管理程序等医院文化要素。组织的文化是一种支持性的、相互信任的文化，领导和同事的行为如果表现出支持和信任，并给予积极的反馈和鼓励，就很可能让员工在工作中得到安全感，更愿意将自己投入到工作中去，并对组织产生信任和归属感。

1 洛尔,施瓦茨.精力管理[M].北京：中信出版社,2003：1.

2 陈爱吾.关于我国企业员工敬业度问题的思考[J].商业现代化，2005，28：198-199.

3 宋晓梅，李傲，李红勋.基于个人—工作契合度对员工敬业度的研究[J].科学管理研究，2009， 27(6)：100-104.

4 吴威.员工心理资本对其敬业度的影响研究[D].西安：西北大学，2009.

·本文编校 李 敏·

2015-07-28)

①丹阳市人民医院 镇江市 212300