高校机关青年工作面临问题及激励机制分析

2015-04-14叶如芳

吉林广播电视大学学报 2015年6期

叶如芳

（温州大学，浙江温州 325035）

引言

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型激励机制也称激励制度,是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

有效的激励手段必须符合人类活动的心理和行为的客观规律。一个组织或单位采用的的激励机制是否得当，将对其未来的发展有着不可忽视的影响。

一、高校机关青年采取激励措施必要性分析

高校最关心的无非就是高校的绩效,有些高校同样拥有合格的、高效的人员结构，但高校的绩效却明显不同。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力，而且还取决于员工的工作积极性，主动性，创造性，这就要求高校完善激励机制。员工工作积极性，主动性，创造性的发挥是好还是坏，这取决于人力资源战略和完善的激励机制。以日本的大学为例，它会记住每个员工的生日，生日给他们一个惊喜，让员工感到他们是这个大学的主人，增强员工的归属感，激励员工提高其工作的积极性。此外，大学要不断改善工作环境，关心员工生活，在保证正常的员工利益不受损的同时，努力提高员工福利，培训员工的主人翁意识，充分发挥他们的主观能动性，提高服务水平,进而提高大学的目标性能。随着高科技经济的飞速发展，现代大学只有不断提高自身的综合实力，不断探索和完善高校的激励机制，以人为本，重视人才培养，大学才能立于不败之地。

二、高校机关青年工作面临的问题

我们研究发现高校机关青年面临的问题直观表现为对自己人生走向的矛盾心态。在人生走向上，出现“继续留在高校”还是“离开高校”的矛盾。导致上述矛盾心态的原因恰恰可以揭示机关青年所面临的问题。本文将其归结为三个方面：

1、收入偏低，生活压力大

近年来，高校方面的收入一直在调增，整体方面的津贴等都有所改善.但是，对青年工作人员来说，他们入职的时间并不久，在薪酬福利方面，通常是偏低的，在他们自我实现的同时，往往觉得与自身价值并不相等，工作与报酬并不能成正比.同时，青年工作人员在自身的生活方面，问题也不少。如今，国家取消福利分房的住房政策改革，对于青年工作人员可以说的上是雪上加霜，这将对高校机关青年造成很大的影响。

2、任务繁重，工作压力大

改革使高校成为一个竞争激烈的场所。高校改革引入竞争机制，使广大机关青年清醒地认识到要在大学里生存与发展，必须不断提高自己的教学水平和科研能力，否则将失去竞争能力。加之，近几年来，随着高校扩招的实施，高校教师教学工作量大增，尤其是机关青年，几乎都是在超负荷运转。另外，高校机关青年的工作时间和生活时间没有明确的界限，工作压力不容易消除。

3、管理方式欠科学，环境压力大

目前，以片面追求效率为目的的经济改革理念逐步渗透到高等教育领域。各种量化教师工作的管理规定层出不穷，大到科研成果的产生周期的规定，小到试卷披阅符号的使用等等，都是在这样的理念支配下进行的。这种考核办法看似“科学”，实质是与教学、科研规律背道而驰的。正如教育家朱小曼曾经说过“做教育，自古到今，不管什么时代，总有一种一以贯之的本质精神，那就是着眼于人本身，关注人的成长发展及尊严本身”。对于机关青年而言，因为学术积累有限，组织科研团队缺乏经济能力和管理经验等原因，更使其成为学校强化管理制度下的“弱势群体”，导致的结果是为了量化指标的完成和实现“疲于奔命”。

三、高校机关青年工作问题的解决

《面向2l世纪教育振兴计划》指出：“要大力提高教师队伍的整体素质，特别要加强师德建设”。这是我们解决教师，包括机关青年面临问题的总方针。在此方针指导下，根据本文上述对机关青年面临的问题的分析，应有针对性的提出切实可行的解决办法。

对于机关青年生活压力大的现状，进一步提高机关青年的起点工资标准或建立相应津贴是一种直接的方法。高校工会在源头参与制定与机关青年切身利益相关的政策时，应坚持以人为本和科学发展观，从机关青年的实际出发适当倾斜和扶持他们。此外，通过开展丰富多彩的活动适当缓解机关青年工作压力也是高校工会义不容辞的责任。天津大学每年都要举办各类文体活动，深受广大机关青年欢迎，与教学、科研一线单位联合开展的“快乐工作，健康生活”主题实践活动更是让机关青年建立了新的工作和生活理念，从心理上疏缓了其巨大的工作压力。

四、高校机关青年激励机制的构建

高校办公室青年激励机制建设，是根据青年的需求特点，激发员工的积极工作，引导正确的行为和价值观的形成，并不断创造机会，提高大学教师的教学能力和整体,帮助他们实现和提高生命的价值。

（一）奠基层——情感激励

对于情感激励方面，如果高校把这点运用得当，那将是最能体现管理质量的，也是最有人性化的管理，可以很好的激发青年员工的积极进取。一位学者说过：“一个人有很大的潜力，而人们自身真正开发出来的潜能不到其本身的百分之十。”高校机关青年的知识和修养较高，满足精神上的需要和欲望的尊重比其他人群要高，高校应采取多种加强专业诚信教育机关青年的方式，培养他们热爱教学工作，如：广泛开展学术活动，培养他们并提高高校青年的心理素质，同时培养他们的工作兴趣和职业道德，引导他们正确的人生观、价值观，从而建立一个积极的事业观。要给青年员工提供一个很好的才华展示平台，提高他们的主人翁意识，让其得到在工作过程中的职业成功的享受，使他们能真正感受到高等职业教育的崇高而神圣，以便建立和巩固专业信念，提高员工的积极性。

（二）核心层--机会激励

机会激励主要是针对于一些进取心较强的青年员工。高校的管理层，可以依照青年员工的发展情况，再根据他们自身负责的工作内容特点，激励青年员工树立有个性的的职业规划。同时，在他们工作的过程中，为他们构建发挥能力的平台，给他们一些机会，让他们达到自我实现。年轻人充满了幻想、叛逆，但创造性思维是最活跃的，他们会通过一些实际性的行动来证实自己的想法，在他们自我实现的同时，管理层要做好相关性激励措施及鼓励性的支持。

（三）外力层-团队合作的激励机制

科学家发现，大雁有一种合作的天性，他们是在一个V形飞行时定期变换领导者，这种形式的飞行可以比单独飞行省力12%；据统计诺贝尔奖得主，在所有的项目中，以协作获奖的占2／3以上。“合作”这个词，被认为是最重要的英语单词的文本，在复杂的社会关系网络中起着关键的作用。所有这些都表明，一个好的团队组织的精神使其成员的潜能和积极性和创造性不断释放，团队成员自觉承担统一目标的责任，并愿意共同为了实现目标而合作。

小结

综上所述，高校可以建立青年研究基金机构，青年人能独立完成的研究工作可以自由申报，支持项目的主要基础研究，鼓励青年自由探索。资金来源可以从高校科研项目管理费、水电费的预算盈余中解决。建立并完善青年科学研究基金机构，不仅可以确保机关青年创新实践的一定经济基础条件，培养他们科学的选择、承接和独立地完成任务的能力，也可以利用优势学科驱动的边缘学科建设，形成一系列的技术创新人才梯队，在这个过程中增加科技人才储备，继续推进高校全面发展。

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