企业智力资本入股的治理风险及其防范

■肖曙光 柳 兰

当前，智力资本（包括人力资本、组织资本和关系资本三部分）入股能最根本地持续激发智力资本创造力，有效促进我国经济向知识和创新驱动模式转型，加快经济发展方式转变。因此，深入探究企业智力资本入股的治理风险及其防范对策具有重要的理论与现实意义。

一、企业治理的本质及其风险防范的分析框架构建

(一)企业治理的本质探源

国内外学者对企业治理的本质已进行了大量探讨，但迄今仍未达成共识。归纳起来，大致有四种主要观点：（1）权力制衡论，认为企业治理本质上是一种权力制衡，具体又细分为内部权力机构相互制衡论和利益相关者相互制衡论。前者主张企业治理本质是股东、董事会及其领导的经营层与监事会之间的相互制衡，而后者主张企业治理本质是利益相关者之间的相互制衡，不仅包括内部利益相关者还包括外部利益相关者。（2）监督激励论，认为企业治理本质上就是通过监督和激励企业代理人，解决代理问题。［1］（P78-90）（3）所有权论，认为企业治理的本质就是对企业剩余索取权和控制权分配的制度性安排。（4）组织结构论，认为企业治理就是企业治理结构，即股东、董事会及其领导的经营层与监事会等组成的组织结构。［2］（P15-21）

本文认为，这四种观点就其具体视角而言都有其道理，也是非常合理的，但他们并没有抓住具体视角问题产生的一般化根源，即没有进一步去探究企业“权力制衡、监督激励、对剩余索取权和控制权分配以及组织治理结构”的产生根源及其一般化，也就是说并未抓住所主张企业治理“本质”的本质。上述企业治理“本质”的产生，都可归根于解决企业治理的“矛盾或冲突”。企业系统中的矛盾是普遍存在的，企业的众多利益主体由于其各自的实际利益、具体追求目标、要求和所处环境等不可避免地存在差异，从而导致人与人之间以及人与事之间或多或少地存在某些“矛盾或冲突”。虽然对于不同的企业或同一企业的不同时期来说，其“矛盾或冲突”程度不同，但“矛盾或冲突”是一个不争的普遍现象。因此，某种意义上完全可以这么说，没有“矛盾或冲突”，就没有企业治理。将企业治理“本质”的本质归结于解决企业治理“矛盾或冲突”，无疑更具合理性。

(二)企业治理风险防范的分析框架构建

面对企业治理存在的各种纷繁复杂的“矛盾或冲突”，本文将其归纳提炼为三类：（1）利益主体利益不一致，而引起的利益“矛盾或冲突”；（2）代理人能力与企业发展要求不相容，而引起的能力“矛盾或冲突”；（3）信息不对称、信息不完全和信息不完美与企业抉择要求不相容，而引起的信息“矛盾或冲突”。其中，第一类为利益和动机“矛盾或冲突”，第二类是认识和能力“矛盾或冲突”，第三类是信息“矛盾或冲突”。

这三类不同性质的“矛盾或冲突”共同影响着企业治理风险，制约了企业的持续健康发展。于是，可将企业治理“本质”的本质，进一步具体归结于解决企业治理的三类“矛盾或冲突”，这实际上构建了企业治理风险的分析框架。目前，业界在探讨企业治理本质以及治理风险问题时都或多或少带有片面性，对第一类“矛盾或冲突”关注得较多，而对第二、三类“矛盾或冲突”缺少关注或者关注特别少。［3］（P67-70）

二、利益“矛盾或冲突”风险及其防范制度安排

(一)利益主体之间的利益“矛盾或冲突”分析

相较传统企业，智力资本入股企业利益主体最大的变化体现在企业股东群体的变化，即企业股东群体覆盖了全体物质资本出资者和智力资本出资者。这种变化无疑显著压缩了传统企业中物质资本股东，和处于雇佣劳动者身份的智力资本所有者之间的利益基点差异空间，解决了长期困扰传统企业的委托人与代理人之间的激励不相容问题。但由于“经济人”与机会主义的客观存在，利益“矛盾或冲突”风险并没有完全消除，并且相较传统企业还带来了一些新的变化。智力资本入股企业中，组织资本和关系资本所有者首次具有股东身份，而人力资本所有者则具有出资者和劳动者双重身份。

相应地，各企业利益主体的利益差异也发生了某些变化：（1）从时间上看，有的利益主体在企业中注重其长期利益，而有的利益主体在企业中注重其短期利益。具体来说：物质资本、组织资本和关系资本股东拥有单一的股东身份，其追求的是实现资产增值，利益行为偏重长期化；普通人力资本所有者一般只保持单一劳动者身份，追求的是当期收入和福利，其利益行为偏重短期化；关键人力资本所有者具有股东和劳动者双重身份，既追求长期的资产增值，也不愿轻易放弃原有的最大化当期收入和福利追求目标。（2）从形式上看，物质资本、组织资本和关系资本股东等利益主体的利益形式，多为有形的物质利益，而人力资本所有者利益主体则是有形的物质利益和无形的非物质利益两种利益形式并重。(3)从利益获取的强势程度看，相较传统企业则表现得更为复杂。具体来看，物质资本控制力虽有所降低，但其股东地位并没有动摇；关键人力资本所有者由于具有企业出资者和劳动者双重身份，他们对企业的控制力显著加强，更容易形成企业“内部人控制”现象；普通人力资本所有者整体上处于弱势，因为他们仍沿袭着单一的劳动支薪者身份；［4］（P62-69）组织资本和关系资本是一种难以模仿和不可替代的企业特殊资本，是企业竞争优势的重要来源，整体上处于强势。

显然，对于不同类型利益主体来说，其动机和行为是不同的，表现出明显的非同质性，从而蕴涵着矛盾和风险。所以，对于智力资本入股企业，其利益相容性风险是客观存在的，且智力资本入股类型的不同，其利益相容性风险的防范重点也有所差别，具体是：（1）对于人力资本入股企业来说，企业的治理重心，是治理或约束物质资本出资者和关键人力资本出资者的“合谋”倾向甚至“合谋”行为，重点关注普通人力资本出资者的正当利益保障；（2）对于关系资本入股企业来说，关系资本股东在维护和拓展企业关系网络时，容易从交换关系中获得超额利润，也即关系租金，伴随关系资金的存在，机会主义也可能产生，其治理重心是治理因机会主义而派生的关系资本出资者的“道德风险”；（3）对于组织资本入股企业来说，因企业组织资本容易产生“溢出效应”，企业治理重心是治理组织资本出资者是否切实履行了作为企业股东应尽的义务和责任，防范组织资本股东出资后的“道德风险”。

(二)利益“矛盾或冲突”风险的防范制度安排

防范利益“矛盾或冲突”风险，可从重构或建立利益主体的利益保障诉求平台，和利益保障配套机制两方面着手：

1.重构利益主体的利益保障诉求平台。一是重构“按资本说话”的“用手投票”的利益保障投票机制，具体为：重构企业的最高权力机关，由全体物质资本所有者和智力资本所有者共同组成企业股东（大）会；改组企业的经营决策机关，按企业出资（包括物质资本和智力资本）比例确定内部董事比例，与外部独立董事共同组成董事会；重构企业监事会，按企业出资（包括物质资本和智力资本）比例共同组成监事会，以监督董事会及其领导下的经理层，使其行为不违背企业全体股东利益。二是完善“用脚投票”的利益保障“投票”机制，具体包括主动退出和被动退出两类“用脚投票”机制。前者主要是赋予由于个人价值取向和思维方式的不同，当利益主体与企业决策者利益不相容并认为“用手投票”已不能调和时的“用脚投票”机制；而后者主要是针对智力资本因“乱作为”和“恶作为”等系列“道德风险”行为，给企业带来重大资产损失的情形，其股东资格失效，同时对企业损失承担相应的补偿责任的“用脚投票”机制。

2.建立利益主体的利益保障配套机制，具体为：建立智力资本承担有限责任的制度安排；建立智力资本股东履职的科学考核体系，同时建立相应的智力资本股东失权约束制度；引入普通智力资本所有者利益救济保障机制。由于单个普通智力资本所有者势单力薄，可考虑借助团队力量来增强其影响力及保障其权益，如成立企业智力资本持股会，完善企业工会制度安排等。

三、代理人能力“矛盾或冲突”风险及其防范制度安排

(一)代理人能力“矛盾或冲突”风险分析

企业代理人特别是企业实际控制人的战略决策与企业经营能力，往往决定着企业的兴衰成败。企业的持续健康特别是跨越式发展，要求其代理人有丰富的专业知识和很强的管理能力且能够自律。但是，企业是一个复杂的经济实体，各企业代理人不可能具有企业经营的各方面知识和能力。对于整个人类来说，他的学习能力具有无限性，但是作为单代和单个活生生的自然人，无论其学习和认知能力多么强大仍然是有限的。并且，技术、社会、经济的飞速发展与变迁，经常使企业的战略与经营决策环境发生跳跃性变化，从而导致“经验教条害死人”现象比比皆是。企业实践中，由于受多种客观和主观因素的制约和影响，我国很多国有和家族企业的意志，经常演化为企业代理人特别是企业实际控制人的意志，最终导致我国企业代理人能力与环境要求存在严重“矛盾或冲突”，业界因管理失控和严重决策失误而衰败甚至倒闭的案例也就层出不穷了。这种由于企业代理人特别是企业实际控制人认知能力“矛盾或冲突”所产生的企业治理风险，绝不是时下颇为流行的企业员工持股和股权激励所能解决的。［5］（P69-72）

(二)代理人能力“矛盾或冲突”风险的防范制度安排

代理人能力“矛盾或冲突”风险，可通过企业内部治理和外部治理两个方面的制度安排来防范。其中，企业代理人能力相容性风险的内部治理思路与“三个臭皮匠赛过诸葛亮”所蕴含的哲学思想相通，即通过群体决策方式来有效弥补企业代理人个体能力的不足。具体制度安排包括：（1）采用股东（大）会、董事会及其领导的经理层、监事会等群体决策制度安排。各委员会既是利益主体行使权利的利益诉求保障机制，也是弥补单个治理主体知识和能力不足从而有效提高决策科学性的保障机制。（2）加强董事会专门委员会制度建设，各专门委员会的设立和良好运转可有效发挥分工与协作功效，有助于董事会和企业代理人对重大关键问题作出客观判断。

至于企业代理人能力相容性风险的外部治理的思路有两条。一是借助外部机制提高单个代理人个体素质，二是借助社会专业外脑来进一步提高企业内部群体决策能力。具体制度安排可包括：建立企业代理人市场化的选择机制，改变在我国起主导作用的主要由政府行政任命国有企业实际控制人和主要代理人的制度安排，从而改善企业实际控制人和主要代理人生成途径；大力建设职业经理人市场，给在位企业代理人营造外部压力环境，从而迫使其持续努力提高自身素质和决策能力；借助社会专业外脑（如从事专业知识和技术服务的中介机构、咨询企业、企业顾问等）等救济性制度安排，来进一步提高企业内部群体决策能力，减少企业重大决策失误；健全独立董事制度，因为独立董事大多是某一方面的专家，通过健全独立董事制度将其专业知识与决策能力作用于企业重大决策，这显然有助于企业实现科学决策。

四、信息“矛盾或冲突”风险及其防范制度安排

(一)信息“矛盾或冲突”风险分析

信息“矛盾或冲突”包括信息不完全、信息不对称、信息不完美三种类型，其形成主要来源于各种客观因素，如社会分工导致的信息分布不对称、信息搜寻成本的存在、获取信息的时空限制等。当信息不相容与人的利益和动机因素相结合时，就容易产生两种信息相容性风险，其一是逆向选择，其二是道德风险。逆向选择产生于签约之前，属于事前信息“矛盾或冲突”风险，而道德风险产生于签约之后，属于事后信息“矛盾或冲突”风险。信息“矛盾或冲突”风险广泛存在于智力资本入股企业，而不同的智力资本入股类型又表现出不同的信息“矛盾或冲突”风险情形。

1.关于人力资本入股的信息“矛盾或冲突”风险。人力资本入股前，高级管理人员、核心技术人员等成为企业人力资本股东的候选人，企业不能完全了解人力资本股东候选人的能力，属于信息劣势方，而候选人作为有限理性的经济人，在入股时有动机彰显甚至夸大其有利私人信息并隐匿其不利私人信息，这容易导致企业高估其人力资本出资额而有损企业利益。如果整体低估人力资本所有者又可能出现人力资本市场逆向选择风险，使企业不能纳入适合企业发展的人力资本股东候选人，同样有损企业利益。人力资本入股后，人力资本股东在企业中任职，是信息绝对优势方，人力资本股东特别是关键人力资本股东群体可能会合谋利用优势信息而形成较传统企业更为严重的“内部人控制”格局。

2.关于关系资本入股的信息“矛盾或冲突”风险。关系资本入股后，关系资本股东有义务维护和拓展出资关系，为企业获取基于特定关系而派生的关系租金，但由于企业对战略伙伴、客户、供应商和市场中介等关系资本股东行为的信息掌握不全面和不对称，容易导致关系资本股东不作为和进行关系资本寻租的道德风险存在。并且，在选择关系资本股东时，也存在签约前信息不相容导致一些不合适的关系资本所有者，通过投机取巧而成功签约企业关系资本股东身份契约，而真正适合企业发展的关系资本又被排除在企业关系资本股东之外，形成“劣币”驱赶“良币”的逆向选择风险。

3.关于组织资本入股的信息“矛盾或冲突”风险。同理，不难分析得出，组织资本入股前，不管是可固化的组织结构资本、基础资产资本，还是不可固化的知识产权资本，也和人力资本、关系资本入股一样会产生事前逆向选择风险，而在组织资本入股后也将同样存在道德风险。并且，由于组织资本存在较强的“溢出效应”性质，企业容易陷入一种改善智力资本载体信息相容性，和导致智力资本“知识外溢”的两难选择境地。［6］（P109-119）

(二)信息“矛盾或冲突”风险的防范制度安排

根据信息“矛盾或冲突”风险的成因以及智力资本的特点，智力资本入股企业的信息相容性风险可以从三个方面来着手防范。

1.提高信息的透明度。第一，完善对外信息披露机制，让信息劣势方能够及时了解完整相关信息。但是，由于智力资本容易产生溢出效应，因此，也必须同步建立相应配套措施以保护企业知识产权和商业秘密。第二，提高信息的对内透明度。具体可通过建立关系资本与组织资本的企业内化与内部共享体系来实现。关系资本与组织资本一旦入股，就成为企业不可或缺的一部分资产或资本，其股东将所入股关系资本与组织资本交由企业内化与共享，是其履行出资的基本责任。一个完善的关系资本与组织资本企业内化与共享体系，既可促进信息在企业内部高效传递又能降低监督成本，并在相当程度上压缩关系资本与组织资本所有者的机会主义空间。

2.抑制机会主义空间。第一，建立和完善关键智力资本股东履职的科学考核体系；第二，建立关键智力资本出资者的智力资本股东失权与赔偿约束制度，防范智力资本股东“道德风险”治理风险；第三，营造自我约束的企业文化氛围，由于智力资本的固有特性，智力资本信息“矛盾或冲突”风险的防范不仅需要正式制度来制约，很多情况下也确实需要通过道德、承诺、信誉等非正式制度方式来补充。

3.降低信息搜寻成本。第一，建立全国性的智力资本的诚信体系，形成强有力的智力资本外部市场声誉约束机制；第二，畅通信息传播渠道，完善企业对外信息披露方式，如尽可能采用互联网电子信息披露方式等；第三，建立与完善企业内部信息电子平台交流与共享体系。开放的企业内部信息电子平台交流与共享，可显著降低企业内部搜寻信息成本，提高信息传递与利用效率，但为防止企业智力资本“知识外溢”的负面效应，实践中可对相关信息实行等级开放制度，使信息只对相应层级的内部治理主体开放。

［1］刘汉民，康丽群.公司治理的路径演化和路径选择［J］.中国工业经济，2013，（12）.

［2］孙烨，于阳子.国企改革深耕期公司治理机制的主动性设置与调整［J］.华侨大学学报（哲学社会科学版）,2015，(1).

［3］肖曙光，等.我国券商治理的风险分析及对策［J］.商业经济与管理，2005，（1）.

［4］肖曙光.企业人力资本入股实施:一个整体框架研究［J］.中国工业经济,2006，(8).

［5］肖曙光.上市公司三类相容性风险防范与独立董事制度的完善［J］.经济与管理,2006，(20).

［6］肖曙光，蒋苁.企业智力资本入股实施研究［J］.中国工业经济,2012，(8).