基于心理契约视角的非在编幼儿教师管理策略研究

田媛，张振平

（1.保定幼儿师范高等专科学校基础部，河北保定072650；2.石家庄学院教育学院，河北石家庄050035）

基于心理契约视角的非在编幼儿教师管理策略研究

田媛1，张振平2

（1.保定幼儿师范高等专科学校基础部，河北保定072650；2.石家庄学院教育学院，河北石家庄050035）

根据心理契约的理论研究发现，目前非在编幼儿教师存在着比较强的心理压抑和不平衡，从而导致工作效率低、教师队伍不稳定等情况的发生，进而增加很多的潜在风险.从幼儿园管理的角度来看，对非在编幼儿教师应该坚持“以人为本、心理相融”的管理理念，规范教师的社会保障和薪酬待遇，形成合理的心理需求或期望，提供良好的环境支持与人文关怀，干预调控潜在的矛盾冲突，最大限度地达成非在编幼儿教师与组织双方之间的心理平衡.

非在编幼儿教师；心理契约；教师管理

0 引言

所谓非在编幼儿教师是指中国大中专毕业生就业制度改革实行“双向选择”以后进入到托幼机构，至今没有纳入“财政编制”，仍以“在岗不在编”身份从事学前儿童保教工作的一部分人员.她们是近年来在幼儿教育规模快速扩张以及教育人事制度“双轨制”的背景下快速形成的幼儿教师队伍中的一个特殊群体.有研究认为，从目前公办园、民办园或私立园及其教师的比例，以及我国人事制度改革起始年限综合考量，非在编幼儿教师已占到了整个幼儿教师队伍的“半壁江山”[1].

由于非在编教师的特殊身份以及现实工作中的诸多歧视性的做法，使得这些教师在心理上出现了很多困扰，也给工作带来了不小的影响，这已经引起的学界的关注.张艳蕾（2009年）通过调查发现，与在编幼儿园教师相比，非在编幼儿园教师享受的休闲文化生活质量不高、工作环境不容乐观、身份和地位偏低、专业发展极其困难、待遇低下，最后提出了非在编教师是边缘人、隐形人、套中人的结论[2].张振平等人（2014年）也发现了非在编幼儿教师存在着各种权益无法保障、缺乏职业认同感、缺乏组织归属感、专业化成长无支撑等问题，并提出了相应的对策建议[1].

当代组织行为和人力资源管理理论认为，在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正式的、形成文字的经济性契约；另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约，起着与经济性契约同等重要的作用.所谓心理契约就是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解和认[3].笔者以心理契约为视角，探讨非在编教师的心理需要及其特点，提出改进管理的相应策略，以期为本领域的理论研究和管理实践提供借鉴.

1 非在编幼儿教师心理契约的特点

1.1 以交易型和准平衡型契约为主

大多数非在编幼儿教师心理契约的状态应该属于交易型，即雇佣关系是短期的，主要是建立在经济交换基础之上，双方关系是比较松散的，教师有限参与组织的管理.还有部分教师属于准平衡型心理契约，双方关系以办园方提供给教师的薪酬水平和专业发展机会为基础，而薪酬则是以教师绩效或贡献为依据，这种状态在非在编幼儿教师中应该是属于比较好的状态.但两者均未达到长期的基于信任和忠诚的稳定状态.

1.2 公平感较低导致心理上的压抑

非在编幼儿教师大部分是年轻人，他们往往有较高的职业理想，承担的工作量并不亚于甚至高于正式在编的教师，而在社会保障、工资收入、发展机会等方面则处于劣势地位，理想与现实之间会产生强烈的反差，由此会产生较强烈的不公平感.而这种心理上的不公平感，由于受到现实的用人制度、单位非民主化的管理方式所限，又难以有合适的途径表达和改变，在心理上则逐渐会转变为一种无奈、压抑甚至扭曲.

1.3 不稳定感导致组织承诺较低

非在编实际上就是非正式的代名词，就是一种“临时工”的感觉.这种感觉导致这些教师没有组织归属感，没有形成对自己作为某单位幼儿教师的身份认同，却时常面临着被辞退的风险.同时，这些教师也通常抱着一种“骑着马找马”的心态.这样，非在编幼儿教师就难以对工作单位的组织目标和价值取向产生强烈的信念和接受，难以产生为组织努力工作的愿望和强烈的维持组织成员资格的愿望.

1.4 心理契约的违背与破裂的风险较大

心理契约的违背指的是个体在对组织未能达到自己所预期的合理期望认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪.而这种情绪在长期得不到缓解的情况下，就会产生心理契约破裂的感觉.相关学者对非在编幼儿教师生存状态的研究以及近些年导致幼儿教育信任危机的种种事件说明，非在编幼儿教师正是心理契约违背与破裂的高发性群体.

2 潜在的问题与风险

非在编教师一旦产生心理契约违背或破裂的认知之后，如果不能及时进行调节，往往会在行为上产生程度不同的负面反应，以获得某种心理上的补偿，从而达到一种扭曲的心理平衡.一般来讲，会出现以下4类问题.

2.1 降低职务内绩效

这也就是我们平时所说的消极怠工.教师的职业从根本上来讲，是“心”的职业，是凭良心去从事的职业.他们在工作中是否投入、是否充满热情、工作绩效如何，一般情况下，是很难及时进行评价的.因此，幼儿教师如果在心理上有不满情绪，就很容易产生工作上的懈怠，备课不认真，上课无激情，敷衍塞责，得过且过，有时会编造理由请假，如此等等.这些是大部分教师都可能会出现的一种倦怠状态，从而降低自己的工作绩效.

2.2 降低职务外绩效

职务外绩效主要反映在教师的组织公民行为上.这种行为往往是除了自己不得不做的分内之事外，事不关己，高高挂起，但求无过，不问前程，对幼儿园的公共事务漠不关心，不愿意从事加班加点的工作，不愿意承担更多的责任，不愿意帮助同事解决工作上的问题.有时会想方设法占幼儿园的便宜，补偿自己的私欲，甚至有时希望幼儿园或者同事惹上麻烦或发生事故，自己作为局外人窃窃自喜，从而达到自己心理上的一种变态型平衡.

2.3 离职

离职率高是非在编幼儿教师中的普遍现象.产生这种现象的原因有很多，但归根结底，大部分是一种付出与回报之间的公平比较之后所产生的不公平感造成的.非在编教师们往往会做3种比较：一是与自己的同事比较，同工不同酬，会觉得不公平；二是与自己过去比较，当年的美好理想与现在的平庸甚至残酷的现实之间会产生强烈的反差，特别是对前途更会产生一种迷茫；三是与外单位或外行业的同等资质的人比较，心理落差就会更大.加上非在编教师本身就是编外的、非正式的组织成员，稳定性差.因此，任何一种比较的结果，都会自然地导致离职的发生，从而影响幼儿教师队伍的稳定，并最终影响幼儿教育质量.

2.4 反社会行为

这种行为一般只会发生在少数人身上，但是性质严重，影响极坏.主要表现为打击报复、破坏、偷窃、攻击等.有时会顶撞领导，攻击同事；有时会编造谣言，挑拨离间；有时会损坏公务，发泄不满；有时会迁怒于无辜的孩子，甚至产生一种歇斯底里的发泄，泯灭人性，触犯法律.最近几年发生的几起虐童事件，都是这种极端行为的表现.当然这种极端事件的发生，主要原因还是幼儿教师个人素质问题，但是心理契约的破裂应该说是一种主要的诱因之一.

3 幼儿园内部管理的策略建议

众所周知，非在编幼儿教师群体的产生，有其历史与现实的原因，这里既有体制的原因，也有传统观念的原因，既有幼儿教育事业本身快速发展的原因，也有就业市场结构性失调的原因，短期内难以也不可能从根本上解决.我们在呼吁政府和社会转变思想观念、加强制度建设、提高教育投入、改善教师待遇的前提下，重点对幼儿园内部管理提出如下策略建议.

3.1 树立“以人为本、心理相融”的管理理念

教师的职业是“心”的职业，只有触及心灵的管理才是最有效的管理.对于当前尚不能完全解决的体制和机制上的问题，绝大部分教师是可以理解的，只要我们能够实事求是、创造条件、规范管理、诚信待人，解决不了的困难讲清楚，能够做到的尽力而为，应该说是可以解决大部分教师心理不平衡的问题.应该坚持“以人为本、心理相融”的管理理念，坚持文本契约与心理契约并重，坚持以正向激励为核心，建立健全管理制度，以正向激励为导向，双向互动、诚信管理，从而最大化实现组织和教师的共同发展管理目标.

3.2 规范教师的社会保障和薪酬待遇

非在编教师最大的心理上的担忧就是社会保障.我们应该按照国家相关法律法规的规定，给这些教师按时足额缴纳社会保险和医疗保险，以解决教师的后顾之忧，这也是目前编制身份差异问题的关键.

薪酬体系是调动教师日常工作积极性的核心机制.首先，由于非在编教师的工作稳定性以及社会保障方面与在编教师存在较大差距，因此，从应然角度讲，非在编幼儿教师的薪酬总量，应该高于其同等资历的在编教师，这是一般民办学校通行的做法.其次，要设计合理的薪酬结构.合理设计工资（含基本工作、工作量工资和绩效工资）、津贴、奖金和福利的构成比例.基本工资为相对固定工资，可考虑逐年递增；工作量工资体现按劳取酬原则；绩效工资体现注重业绩原则；津贴主要体现在主体工作以外的兼职工作上；可设立综合奖和各种单项奖励，体现重点激励原则；福利则具有一定的保障性质，同时体现出幼儿园对员工的人文关怀.

3.3 形成合理的心理需求或期望

人的心理需求是其工作积极性产生的原动力，也是管理激励的基础，直接决定着其工作方式和效果.作为幼儿园，全面了解本行业的发展态势、准确介绍本园的基本情况、认真考察每一位教师的背景状况是形成教师合理期望的第一步.

一般来讲，在现实的招聘过程中，为了给对方留下一个好的印象，应聘教师和幼儿园都会尽量地表现出自己优势与长处，而回避或弱化自己的劣势与不足，以致双方都很可能对对方产生较高的心理预期，从而给教师管理埋下潜在的祸根.因此，幼儿园在招聘过程中，尽量实事求是地提供幼儿园的基本情况、管理方式、工资待遇等信息，将双方关心的内容公开透明讲清楚，这是形成合理需求的基础.

教师入职以后，往往会出现心态上的起伏不定，为此，幼儿园都要采取措施，使新教师尽快了解组织文化，增强新教师对幼儿园的归属感，尽快适应幼儿园新的环境.同时，还要注意教师入职后可能会产生的心理落差，及时通过传帮带的方式解决可能出现的问题，保证尽快度过不稳定的入职适应期.

教师入职适应之后，幼儿园要帮助教师制定科学的职业生涯规划，使幼儿园的发展目标与教师个人的发展目标相统一，明确双方彼此的需求和责任义务，为实现个人和幼儿园的共同成长和发展打下基础.

3.4 提供良好的环境支持与人文关怀

环境支持包括两个方面，即人际环境和发展环境.人际环境指的是要建立宽松的人际关系和良好的团队氛围，使教师保持一种良好的精神面貌，这一点对于以情感细腻的女教师为主体的非在编幼儿教师群体非常重要.发展环境指的是幼儿园要关注教师的专业发展，树立只有教师发展才有幼儿园发展的理念，满足教师发展需求，如业务培训、学习进修、展示交流等，使教师从工作中得到成就感和满足感.那种害怕教师成熟后就“孔雀东南飞”的观念是狭隘的.

人文关怀的核心是以人为本，真正的将教师作为一个现实的、有各种合理需要的人，合理控制教师的工作量，照顾一些教师的特殊的情理之中的需求，适时的组织一些集体活动，营造富有人文情怀的情感氛围.如果能够引导教师达到赠人玫瑰、手有余香，在关怀他人的过程中感受自己的职业幸福的状态，则是一个更高的境界.

3.5 干预调控潜在的矛盾冲突

由于幼儿教师个体、群体价值观念和心理需求是动态变化且具较大差异性的，可以说，任何幼儿园都存在着程度不同的矛盾.非在编教师的特殊性，使得教师之间、教师与幼儿园之间矛盾产生的几率会更高一些.因此，幼儿园在管理过程中，特别注重对于潜在矛盾冲突的干预调控，以尽可能减少矛盾，或将矛盾可能造成的消极影响降低到最低限度.主要应该从以下3个方面入手.

一是诚信管理.实事求是，真诚待人，言而有信，言出必行，做事公正，持之以恒.真正将教师作为幼儿园发展基石，让教师感觉到组织的归属感，形成一种“自己人”的感觉.

二是有效沟通.通过正式的和非正式的各种途径，增加双方交流，尽可能理解彼此的关注和需要，达成共识，避免由于沟通不及时而产生对同一事物的歧义性理解，形成统一目标，并产生互相理解、互相支持的行为，建立起稳定、平衡的心理状态.

三是归因补偿.一旦由于理解分歧而造成矛盾，幼儿园领导要善于为有消极情绪的教师合理归因、调解心理，最大限度地降低消极的行为反应.即使是双方难以达成一致，甚至教师辞职，幼儿园也要采取适当的方式，给予一定精神或经济上的补偿，化解或缓解双方心理上的不愉快.实际上，这种做法是有利于幼儿园的长远发展利益的.

总之，非在编教师与在编教师都是人，都是从事着教师工作，承担着教师责任，有着共同的职业理想和现实追求的人.作为管理者，应该时时刻刻心中有人、目中有人，无论从观念还是管理实践中，对待非在编教师与在编教师要一视同仁，在满足国家规定的基本的经济待遇和社会保障的基础上，创造良好的组织氛围，最大限度地达成教师与组织双方之间的心理平衡，使非在编教师同样能够在工作中体验到职业的幸福，实现专业发展.

[1]张振平，耿彦君，田宝军.非在编幼儿教师职业成长困境及解决路径[J].早期教育（教科研版），2014，（3）：33-36.

[2]张艳蕾.上海市非在编幼儿园教师生存状态研究[D].上海：华东师范大学，2009.

[3]田宝军，蒋芳.基于心理契约理论的教师激励机制研究[J].四川师范大学学报（社会科学版），2009，（3）：23-28.

（责任编辑 钮效鹍）

A Research on Management Strategies of Temporarily-employed Kindergarten Teachers from the Perspective of Psychological Contract Theory

TIAN Yuan1，ZHANG Zhen-ping2
（1.Dept of Basic Courses，Baoding Preschool Teachers College，Baoding，Hebei 072650，China；2.School of Education，Shijiazhuang University，Shijiazhuang，Hebei 050035，China）

The theories of psychological contract reveal that the temporarily-employed kindergarten teachers do have depression and imbalance，which would lead to low efficiency and instability even more potential risks.From the view of the kindergarten management，efforts should be made to stick to“peopleoriented”and“mental-integration”management philosophy，standardize the criterion of social security and income guarantee，helping teachers to form reasonable psychological needs or expectations.Efforts should be also made to provide well-designed environment and humanistic care，intervene potential conflicts，maximizing psychological balance between temporarily-employed kindergarten teachers and organizations.

temporarily-employed kindergarten teacher；psychological contact；teacher management

G61

：A

：1673-1972（2015）06-0111-04

2015-09-24

教育部人文社会科学规划基金（12YJAZH201）

田媛（1988-），女，河北保定人，助教，主要从事基础心理学研究.