员工创造性绩效的研究评述与展望

蒋玉涵，魏 季

（1.山东管理学院，山东 济南 250357；2.南昌师范学院，江西 南昌 330032）

21世纪，企业越来越依赖通过创新提高和维持竞争力，只有不断的通过新颖的创意、革新的技术才能使得企业在激烈的市场竞争中拥有一席之地，创新性也渐渐成为组织是否具有市场竞争实力的标志之一。如何激发员工的创造性已经成为企业发展的重要条件，越来越多的学者们开始研究关于创造性产生规律的课题，员工的创造性绩效也逐渐成为管理心理学和组织行为学研究领域中的热点。

一、概念界定

关于创造性的定义在学术界还没有统一的认识，学者们从不同的角度对创造性的概念加以解释，其中一些研究者将创造性解释为个体的思维过程，或这一过程的心理活动产物。另一部分研究者将其理解为擅长创新思维的人们所具备的这部分人格特性，也有研究者把创造性看作是能够引起某些个人一系列反应的特殊品质。

在组织行为学和管理心理学的研究领域中，学者们一般应用比较多的是Amabile在1988年提出来的定义：创造性是指产生新颖并且有用的产品、思想、方法、过程或服务，这一定义在具有实践性的同时具有产品指向功能。与之相对应的创造性绩效概念是指个人能够产生对组织有价值的产品、思想、方法或过程等一系列成果，并且这一系列成果均为新颖的，较为切实可行的[1]。这一定义重点在于强调思维创新产品的产生，并不涉及到产品能否被组织接纳从而变为现实劳动产品或生产力的问题。

二、员工创造性绩效的文献综述

20世纪50年代，美国学者吉尔福特提出了发散性思维理论，吉尔福特从理论和方法上对人类创造力进行了大量的研究，取得了大量成果，他同时将团队的研究成果扩散到了管理学、教育学、社会学和其他相关领域的研究。员工创造性在管理学领域和组织行为学领域的研究始于20世纪80年代，管理学家们探讨不同角度下的员工创造力，例如运用调查法、访谈法等一系列不同的研究方法来考察企业员工的创造性绩效，探讨员工创造性绩效的影响因素，开发了一系列用来测量员工创造性绩效和评价个人创造力的标准化量表，也有学者提出了一些针对激发培养员工创造性、提高员工创造性绩效的方法和准则。

国内关于员工创造性绩效的探索始于引入西方的研究成果对比，探寻中西方组织中创造性绩效的跨文化一致性。同时，越来越多的中国学者开始致力于研究东方文化背景下的员工创造性绩效，但是，截至目前，中国境内尤其是大陆地区的创造力研究大多停留在教育学和心理学的范畴中，研究成果多侧重于如何激发培养中小学生或大学生的创造能力。近年来，开始有学者运用调查法对中国企业员工进行抽样调查，研究国内企业员工的创造性绩效并做出了一系列的实证性结论。总体而言，在国内针对管理学领域和组织行为学领域的员工创造性绩效研究还是比较缺乏的。

三、创造性绩效的结构与测量

针对企业员工创造性绩效的结构与测量研究，管理学家采用最多的就是通过员工的直接上司来评价员工创造力或创造性绩效，同时，也有心理学家开发了一系列测量员工创造性绩效的量表，例如，Zhou等人编制了一个单维度十三道题目的《员工创造性绩效量表》[2]，Farmer等人开发了一个单维度三个条目的企业员工创造力量表[3]，Eder等人在Zhou的《员工创造性绩效量表》基础上进行了一次元分析，将原先单维度的量表修订为三维度，分别为：原创性、创造质量和创造性倾向，量表测量的被试除了以往研究中的员工、管理者，也包括该员工的其他平级同事，这样得到的结果更为客观全面。

Chand和Runco对创造性思维进行深入研究并提出了双层成分模型，该结构模型指出，员工的创造性绩效主要受三个因素的影响：发现问题、构思和评价。知识经验和个人动机是第二个层次中的贡献因素，由此，他们将员工创造性绩效的形成过程划分为第一个层次中的发现问题、构思和评价三个维度并形成量表[4]。

四、创造性绩效的影响因素

（一）任务内容

从事的任务内容或工作特征会影响员工的创造性绩效，主要体现在任务选择机会、任务挑战性、工作复杂程度和工作压力上。以往研究发现，能够得到任务选择机会的被试，他们的自主性需求会得到更多的满足，相应的会反映出更高程度的内部动机，并且达到更高水平的创造性绩效；而那些没有得到任务选择机会的被试，他们的自主性需求得到比较低的满足，相应的也会表现出较低的内部动机水平，并且产生较低水平的创造性绩效[5]。当个体从事挑战性较高的任务时，他们往往能够产生比较强的内部动机，增强了对任务内容的兴趣，从而也会产生比较高的创造性绩效。在应对一些相对复杂的工作任务时，员工需要具备比较高的自主决策能力和资源分配能力，这些能力会提高员工的个人自主性，从而使其发挥更高的创造性，为组织产生更多的创造性绩效。

（二）个体特征

在以往的实证研究中，个体特征往往作为对员工创造性绩效影响的前因变量或者调节变量，已经得到研究证实的典型个体特征因素包括认知风格、人格特质、知识经验、内在动机、自我效能与角色认同等几个方面。

1.认知风格

拥有创造性认知风格的个体往往更有意愿尝试冒险性的活动，旨在寻求区别于常规已有的解决方法和途径的更为有效便捷的办法，可以把创造性认知风格作为员工创造性绩效的良好预测指标。这一提议被Tierney等人的研究结果证实：员工的认知风格与他们的创造性水平(直接上司评价、发明创造成果或员工本人提出的总结报告)呈现显著正相关，员工的认知风格与上级-下属关系的交互作用与员工的创造性水平(直接上司评价、发明创造成果或员工本人提出的总结报告)呈U型曲线的关系[6]。

2.人格特质

人格特质是指个体在不同情境、不同时间都能表现出来的一种相对稳定一致的行为方式的倾向，这一系列核心人格特点的高低可以展现出个体在创造性方面体现出来的差异，并且具有跨文化的一致性。具有较高创造性的个体表现出来的人格特点包括自信、判断的独立性、自主性、对不同意见的宽容接纳以及广泛的兴趣等。

3.知识经验

个体的认知能力、知识经验以及抽象思维的能力是员工创造性绩效比较重要的几项先决条件。Amabile等人的研究表明，与专业领域相关的技能和与创造性相关的技能均能够对创造性的产生起到至关重要的作用，然而这两部分都包括了与员工创造性绩效的产生密切相关的技能、知识和天赋三种因素。特定专业领域的知识可以侧面反映出个体的受教育程度、培训经验以及专业知识的层次，特定专业知识的深度和宽度能够对员工的创造性绩效产生显著性影响。

4.内在动机

Amabile等人的实证研究提出了影响员工创造性绩效的三个关键性因素，其中一个关键因素就是员工完成工作或任务的内在动机，Amabile指出，员工完成工作或任务的内在动机会表现出不同的类型和层次，动机的类型和层次对员工是否专心投入到某项工作任务中产生决定性作用，同时也会影响员工在从事该工作任务时一系列反应的新颖性，即使所有人运用相同或类似的创造性技能，不同个体的工作反应也会在创造性绩效方面产生差距。

5.自我效能和角色认同

Redmford等人的研究证实，个体的自我效能感与其创造性呈现显著正相关。Tierney等人也赞同这一观点并形成了一个新的概念—创造性自我效能，是指员工对其有能力生产出创造性产品或提出创造性意见的自信程度[7]。

创造性角色认同是指个体是否认为自己是一个有创造性的人。Farmer等人研究了创造性角色认同与员工创造性绩效的关系，结果表明,那些创造性绩效较高的员工往往具有比较强烈的创造性角色认同感，并且能够深刻的领悟到组织对创造性成果的重视[8]。

（三）领导因素

领导因素作为影响员工创造性绩效的一个方面，得到很多人的认可。Redmond等人把领导因素作为影响员工行为的一种重要外在环境因素来研究，他们认为：领导一般在组织中的角色是确定组织目标，控制关键性资源，引导员工按照预定目标完成任务并对员工完成任务的质量进行评估，通过评价的互动过程给员工提供奖励或惩罚，从而对员工接下来的工作表现产生深远的影响，具体体现在领导特质、领导行为以及领导与情境的交互作用。

领导特质理论指出，领导的个人魅力依赖于领导者自身所具备的某些特殊品质，如性别角色、心理特征、权利需要等，一部分研究者发现领导的专业能力和情绪控制能力对员工创造性绩效能够产生重要的影响。领导行为理论则不强调个体的先天特质，而是更加关注那些有效的领导者所特有的行为模式，支持创新程度较高的领导能够促使员工产生更高的创造性自我效能感，从而提高员工的创造绩效，经常以积极的态度向员工反馈信息或直接反馈建设性意见的领导，更能够激发下属的创造性，从而提高员工的创造性绩效。领导成员交换理论(LMX)认为，领导与下属之间的关系是影响领导行为的一种有效因素，Scott曾经把LMX理论扩展到员工创造性绩效研究的领域，他设计了一套相应的路径模型，在该模型中，Scott将领导—成员关系的质量和领导对下属的期望值作为影响员工创造性绩效的两个重要因素，并通过实证研究进行了证实。

（四）组织因素

组织的定义是员工工作所处的必要的复杂社会系统，组织的规模、结构、战略和文化等特征都会影响该组织成员创造性绩效的高低。组织氛围及成员间关系，如组织成员多样化、开放性、凝聚力、规模及解决问题的方式等，是该组织是否具有支持性氛围的重要衡量指标，该指标会对员工的创造性绩效产生重要影响；另外，组织成员之间相互支持、互相帮助以及鼓励创新的工作氛围，能够使处于该氛围下的员工表现出更多的创造性行为，由此提升整个组织的创造性绩效。

五、创造性绩效研究的不足与展望

国外关于员工创造性绩效的研究已经取得了比较大的进展，美国等发达国家一直不断的致力于创造力的研究，已有的研究结论绝大多数是基于西方文化背景提出的,并且是以西方国家的本土企业员工作为被试进行样本分析，我们在进行本土化研究时必须考虑到东西方的文化差异，欧美国家实证研究所得出的结论，在中国的文化和背景下能否同样适用，这一点有待进一步考证。西方发达国家大多是崇尚个人主义，组织比较重视员工的创造性行为。而在集体意识较强的中国，儒家文化一直影响着中国本土企业或组织文化，中庸思想也深深的影响着员工的行为模式，相比之下，发达国家的企业会更注重通过塑造良好的创新氛围来激发员工的创造性，我国的企业对组织创造性氛围的营造和实践略显不够。因此，在探寻东方文化背景下的员工创造性绩效时，有必要考虑到员工的个人素质和组织的创新氛围，这对促进员工创造性绩效的提升有积极作用。

相关研究已经论证了影响员工创造性绩效的各种因素，但是，截至目前所进行的研究中，不同研究者对同一影响因素存在一些分歧。例如，针对不同状态下的情绪性质如何影响员工的创造性绩效，人们的常识性看法都认为积极愉快的时候更容易产生出创造性的想法，组织行为理论和管理心理学理论普遍认为，领导者应该为员工创造更多和谐愉快的工作氛围，让员工可以在最舒适满意的环境中提高创造性绩效；并且“积极的情绪体验会推动人们放弃刻板重复的行动方案，转而寻求创造性的、新奇的、不拘一格的行动意向”[9]。然而，有些观点则认为消极情感也能促进员工的创造性绩效，某些研究者认为员工创造性绩效是能够由时间压力给逼出来的，时间压力越大，员工的心里越焦虑，对所负责的工作任务就会越投入精力，于是便越有可能产生创造性的成果[10]。

国内关于员工创造性绩效的实证研究已经取得了一定的成果，但与发达国家相比，成果仍然偏少，例如，国内学者的研究往往缺乏对员工创造性绩效评价的有效测量标准。大多数的研究者还是侧重于通过劳动产品、生产技术、工作过程等相对容易感知和描述的部分来测量员工的创造性绩效，这就容易忽略员工的主观设想这一员工创造性的重要组成部分。在未来的实证研究中有必要建立起一套中国本土化的员工创造性绩效的测量标准体系，以逐渐完善员工创造性绩效的影响因素探索。

[1][6]Tierney,P.,&Far mer,S.M..An examination of l eader ship and empl oyee cr eat ivit y:The r el evance of trits and rel ationships[J].Personal ity Psyehol ogy,2000,52(3):591-621.

[2]Zhou,J.&Geor ge,J.M..When j ob dissat isf action l eads to creativity:Encouraging the expression of voice[J].Academyof Management Jour nal,2001,44(4),682-695.

[3][7][8]Farmer,S.M.,Tier ney,P.,&Kung-Mc Intyre,K..Empl oyee creativity in Taiwan:An appl icat ion of rol e identity theory[J].Academy of Management Journal,2003,46:618-630.

[4]Davis,M.A..Under standing the rel ationship between mood and creativity:A meta-anal ysis[J].Organizat ional Behavior and Human Decision Pr ocesses,2009,108:25-38.

[5]张剑,郭青山,彭长桂.任务内容选择与创造性绩效关系的情景实验研究[J].人类工效学，2007，13(1):7-13.

[9]张剑,董荔,田一凡.促进还是阻碍：情感对员工创造性绩效的影响[J].心理科学进展，2010，18(6):955-962.

[10]Amabil e,T.M.,Hadl ey,C.N.,& Kr amer,S.J.Cr eat ivit y under t he gun[J].Har var d Business Review,2002,80(8):52-61.