改革转型期企业员工“引导式”思想教育探析

乔宏

(中国石油化工股份有限公司洛阳分公司,河南洛阳 471012)

【思政工作研究】

改革转型期企业员工“引导式”思想教育探析

乔宏

(中国石油化工股份有限公司洛阳分公司,河南洛阳 471012)

在不断推进全面深化改革的大背景下，做好改革转型期企业员工思想引导和教育工作，对实现员工思想与深化改革、转型发展的“同频共振”具有重要推动作用。引入康复学中的“引导”论，创新性地将之运用到员工的思想教育中，通过引导方式、方法的创新，可以达到员工思想自主性转变的目的和效果。实施“引导式”思想教育，需准确把握员工思想和行为的新变化，更新教育理念，整合教育内容，改进教育方式方法。

改革转型期；企业员工；引导式思想教育

在全面深化改革的背景下，企业如何在推进改革转型的过程中，开拓思路，创新方法，通过对员工实施及时有效地思想教育，获得员工的理解、支持与认可，坚定员工对改革转型的信心，减少改革转型过程中的羁绊和干扰，激发和汇聚推进改革转型的正能量，同步完成职工的思想、文化转型，激发员工队伍活力，打牢支撑企业发展的思想和人力资源基础，是摆在党群干部面前一个重要的课题和艰巨的任务。

一、“引导式”思想教育的概念与特征

“引导”是康复学上的一个方法，其显著特点就是通过引导、诱发和教育，调动人的自主运动等各方面的潜力，激发人的兴趣和参与意识，以此达到康复效果。在发达国家，引导式教育被广泛运用，通过将其融合在幼儿教育、中小学文化课教育当中，取得了良好的效果，深受家长及社会欢迎。此法在欧美、日本等地非常盛行。近年来，在我国也取得长足发展。基于其原理的科学性，将“引导”论引入到企业员工的思想教育中，对做好改革转型期员工的思想工作、破解新形势下思想教育难题会有很大的帮助。

所谓“引导式”思想教育，可以理解为通过一定的手段诱导出企业和员工个人的预想和设定的目标，引导员工为了实现这种预想和设定的目标而不断努力的互动过程。这种引导并不是单纯外力的单独作用，而是通过员工本身的内在因素与外界环境等相互作用，使员工主动地、相对独立地为实现企业和个人共赢而不断地自我提升、自我完善。

“引导式”思想教育与传统的思想教育相比，至少有以下四个不同的特点：

一是从交互方式上，“引导式”思想教育注重引导者与被引导者相互沟通；而传统的思想教育多是简单的单向灌输、理论说教和引导者的“一言堂”。

二是从实际效果上，“引导式”思想教育注重对被引导者的“滴灌”渗透效应，追求春风化雨、润物无声；而传统的思想教育多是“大水漫灌”，往往会出现“雨过地皮湿”的现象。

三是从方式方法上，“引导式”思想教育注重综合手段的运用，特别是信息化的手段，善于捕捉网络受众的“痛点、尖叫点、引爆点”，从而让受众在满足关注中实现思想引导的主动“认同”；而传统的思想教育则方法陈旧、手段单一。

四是从受众对象上，“引导式”思想教育会区分不同的受众群体而进行“因材施教”，实现思想引导的精确制导；而传统的思想教育往往是不分层次、不分专业，“上下一般粗”、“一刀切”式进行。

传统的思想教育难以适应新变化、新要求，这就要求我们必须认真审视传统思想教育存在的理念不新、方式不活、效率不高等问题，在员工思想教育的方式上改革和创新。针对员工实施“引导式”思想教育，进行系统化的统筹设计，重点在教育引导的理念

上更新和突破，在引导的内容上系统筹划，在引导载体上进行阵地打造和工具组合，并加强引导效果的检验和评估，从而实现对员工思想教育的效果最大化，助力于企业深化改革、转型发展。

二、实施“引导式”思想教育，需准确把握员工思想和行为的新变化

伴随着改革的不断深入，在市场经济逐步建立、社会制度持续改进的过程中，企业员工的思想状况发生了诸多变化，员工的价值取向和行为特点呈现出明显的时代特征。

（一）员工对企业的关注度提高

当前，员工对企业寄予着较高的期望，对企业效益和发展关注度不断增加。相比以往，员工更加关注公司的改革发展、效益状况，对公司决策部署、重点工作以及各项措施关注多、议论多、评价多。在严峻的市场形势和经营状况不佳的情况下，少数职工会出现思想迷茫和信心不足，甚至造成工作责任心的下降。

（二）员工的自我意识凸显，更加关注个人现实利益的实现，流动性明显增强

市场经济是竞争经济，强调个人价值实现，鼓励国家、集体和个人的共赢。以人为本的思想在员工中更多地被解读为企业对员工个人的利益保障。强调自我价值，注重个人发展的空间，关注个人现在和未来的利益保障和竞争力，强烈的心理预期和利益当下兑现成为不同年龄段员工的共有心理表现。

从计划经济时代到市场经济时代，户口、就业和退休保障等对企业员工起到固定和束缚作用的外在条件发生了根本性的变化。经济发展带来就业的多样化，养老保险、医疗保险、失业保险等成为基础的兜底保障政策。消除了养老顾虑，没有了子女就学的障碍，实现了同工同酬，国企员工和其他用工形式的身份、待遇差别日渐消除，这些都为员工的自然流动创造了条件，并由此带来员工对国企的归属感、自豪感有不同程度的下降。随着企业市场化的推进和混合所有制的实施，个性需求在企业得不到满足的知识型、技术型员工的辞职已经是一种常态。员工辞职也已经不再是评价企业凝聚力的指标。

（三）员工的法律意识、契约精神和规则意识增强

近年来，员工因为各种原因与企业对簿公堂的事例越来越多。从“有事找组织”到“有事找法院”的思想转变，说明企业员工法律意识的觉醒，标志着职工和企业的关系更加市场化、法制化。员工思想更加成熟和多元，形成了个人的价值判断，在改革中实施组织动员的难度不断增大。这就要求企业必须在法律的框架下以缜密完备的合同形式开展工作。“立字为约、合同为本、遵法守纪、强调规则”将成为企业和员工正常的工作和心理关系。

（四）员工在网络生活中思想更加多元化和分化，行为更加独立

进入网络时代后，整个社会的工作、生活方式都发生了极大的改变。互联网由于其信息传递的快捷性、广域性、私密性，更加适合大多处于城乡结合部的石化企业员工的选择。员工的社会交往越来越依赖于网络和手机，信息来源多元、快捷，思想更加独立自主，不盲从，不轻信，富于挑战，敢于质疑，价值取向更加多元和分散，个体性的选择更加多样。

三、运用“引导式”思想教育，做好改革转型期员工思想工作的方法与途径

在改革转型的特殊时期，运用“引导式”思想教育的方式、方法，加强对员工的思想教育和正向转化，可以从以下几个方面去探索和实现：

（一）更新教育理念

在科技迅猛发展的今天，面对员工思维方式、行为模式的新变化，要提高员工思想教育的效能，达到预期的效果和目的，必须坚持继承和创新相结合，以新理念、新手段，打造新模式。

一要关注活动成本和质量，管控好思想引导的效果。在企业里，做任何事情都是有成本的。除了人财物等直接投入，时间、精力、工作档期都是成本。以往开展教育引导活动，往往只讲投入，不问质量，不看结果，以活动次数、参与人数来体现教育引导的效果，这显然是达不到预期引导效果的。要关注活动成本和质量，力求实现教育引导的闭环管理，保证过程受控，并通过测评、测试、抽样调查、互动反馈等环节，对结果能够描述、效果能够评估。

二要区分受众层次，实施精准的信息推送。要针对一个思想问题，设计出不同的解读版本，以不同的载体渠道，发送给不同层级的受众。要精确划分员工群体，根据不同层级群体的思想和利益诉求，实施针对性的引导。要考虑领导干部、机关人员和一线员工关注点、视角和立场上的不同，接受和理解程度上的不同，设计出有针对性的宣讲教育材料。尤其要注意把上级的精神要求转化为基层员工能够听得懂、喜欢听的语言形式，促进员工消化吸收。针对不同层级受众，还要在自主学习还是集中学习、以文件报告还是编发材料或是组织辅导讲座等不同形式

中认真选择，努力实现信息的精确制导和滴灌效果。

三要注重引导互动和时机角度，提高心理认同感。传统的思想教育，总是领导台上讲、群众台下听，听众始终处在被动接收信息的状态。要设计双向互动的传播方式，围绕一个话题，通过双方、多方的信息分享、观点交流、自主辨别，促进达成共识，增强人们的内心认同感。要紧跟员工的思想焦点、热点，努力在内容选择上提高针对性和及时性。通过编发《企业热点面对面》，从员工关注的问题入手，进行“一对一”的解答。通过“交班交思想”的形式，第一时间就员工关注的热点问题予以答复和解释。要能够以群体成员的平等视角认识问题，以工作伙伴的平等关系开展引导。

（二）整合教育内容

由于改革转型期员工思想较平稳发展期有所不同，因此，“引导式”思想教育的内容不能面面俱到、平均用力，也不能本末颠倒、主次不分，应根据员工的关注点、关切点有所选择，有所侧重。

一要以推进改革发展为目标实施思想引导。深化改革是大势所趋，加快发展是众望所归。要明确深化改革的必然性，坚定员工对改革的信心和决心。要强调改革的公平性，使员工了解改革的路径、方法、目标和措施。要分析改革带来的变化，提出员工自身积极应对的措施，引导员工自主改变和适应，提高对改革的承压能力。引导员工形成“没有改革就没有发展，改革没有退路，推进改革责无旁贷”的认识，端正“只有企业发展，才能实现共赢”的态度。针对当前一些企业在推进工作中存在的宣传不够、解释不力的情况，在日常的思想引导中，要把外部的形势、上级的要求、企业生产经营的状况和当前领导班子在想什么、干什么，原原本本地告诉员工。通过举办厂情发布、邀请职工代表参加相关会议、公司领导和职工面对面交流、编发形势任务教育材料等多种手段，加大信息覆盖面和影响力，将企业的信息准确传递到每个岗位、每名员工，让员工能够随时听到高层声音，了解权威信息。同时，要解决“通而不畅、信息滞后、形式呆板、缺乏设计、缺少回馈”等操作问题，以保证形势任务教育的实际效果。

二要针对增强企业文化凝聚力实施思想引导。企业文化具有思想引领、行为提醒、知行统合的特性，能够在潜移默化中实施引导，起到凝心聚力的效果。要科学统筹，深入细化，广泛宣传，将企业文化外化于形、内化于心、固化于制，转化为每一个员工的自觉行为，通过企业文化落地，完成员工的思想变革和文化重建。

三要以培育和提升员工职业发展力为基础实施思想引导。以人为本，实现企业与员工共赢，要体现在对员工职业发展能力的提升上，这不仅是支撑企业发展、打造企业核心竞争力的需要，也是员工自身的必然选择。要通过转变人才观念、建立培训机制、搭建培训平台、做实培训活动等措施，掀起针对管理、技术、技能三支队伍的培训热潮。要坚持组织培训和自主学习相结合、理论研讨和实践总结相结合、送出去学习和自主办班相结合，做实员工培训，致力于打造人才高地，提升员工职业发展能力。

（三）改进传统教育方式

目前，会议、培训、报告讲座、宣讲团等仍是企业实施思想引导的主要形式，报纸、电视、网站、刊物、工作简报等还是企业实施思想引导的主要媒介。对于传统媒体，要立足于激发活力，发挥效能，使其真正起到主渠道的作用。要想方设法使主渠道传递的信息内容活起来，贴近员工，抓住兴趣点。如果主流媒体政治性太强，成为一个单纯的说教阵地，员工就会远离，就不会收到满意的引导效果。要力图实现教育引导内容的简约化。随着社会节奏不断加快，碎片式学习、快速阅读、微系列等简约方式已成为了时代特征。员工的阅读习惯、接受方式已经显著改变。这就要求在开展思想引导过程中，力求用词时尚、观点明确、结构简单、图文并茂，更多地以启发式、社会化的姿态，提高教育内容的亲和力、吸引力。要适应受众“读图”的喜好。中央媒体在网站上投放的《十八大报告图解》、《一张图看懂改革进程》，还有中国石化在对青年人才培养的相关政策进行解读时，推出的《一图读懂怎样当上中石化高管》，简明扼要，重点突出，都取得了非常好的引导效果。

同时，要加强思想引导阵地对员工的多重覆盖。要充分利用炼化企业人员集中、工作场所固定、作息时间规律等特点和优势，建设思想引导阵地。例如，可以在员工的工作环境加强阵地建设。炼化员工基本都在室内工作，日常行走的线路比较固定，同时，炼化企业要求生产一线员工在操作间等区域不允许用手机、看报刊，这在阻断员工八小时以内浏览社会信息通道的同时，却保证了企业在工作时间开展思想教育的集中度。可以在办公楼、主控室、操作间、电梯间等员工集中或流动快的场所，设置电脑显示屏、电子显示屏，滚动播放短小、快捷的企业信息，在走廊、餐厅中设置主题海报或展板橱窗等。通过组合使用各种宣传工具，对员工形成持续的强烈

的视觉刺激，起到信息强化的作用。

（四）开发应用新媒体

移动互联网改变了信息传播方式和人际交往模式，实现了信息传递在时间和空间上的无限延展，信息传播速度和效率大大提高，获取信息的成本大大降低。智能手机应用已经把现实生活和虚拟世界结合起来，构成了一个新的生态系统。目前，石化员工的社会信息来源整体上已经完成了从报纸、电视到互联网再到移动手机应用的全面升级。员工之间通过微信、微博、论坛、贴吧、博客、播客、网络杂志、手机报等获取及传播信息。我们必须适应这个变化，将这些媒体技术应用到员工思想引导工作中。

建立维护好企业官方微博和新闻客户端。微博具有强媒体属性，是一个没有门窗的大平台。企业发布的各类重要信息都可以通过微博实现快速的广域性、开放式传播。客户端是人们通过智能终端接入移动互联网的第一入口。如果把员工作为思想政治工作的客户，根据他们的需求，去提供各种服务，将是一个积极的探索和创新。

加快建立微信公众账号，建造各层级的微信群，编织企业的微信网络矩阵。微信的特征是“关系传播”，信任度高，它通过志同道合的“朋友圈”，激发人们的深阅读、深思考、深交际，显著地改变着信息和知识的传递方式。要把信息传递的层级式结构，改造为复合式传递结构，实现点对点、点对面的高效即时传送。通过不同的群文化，将员工锁定在一个个微信单元中，使发布的信息可以迅捷在各群传播，并通过员工的互动，快速了解各层级员工的态度反馈，使微信成为一个适时的交互式课堂，一个了解基层信息的渠道和桥梁，一个快捷发布信息的端口，一个凝聚职工的阵地。

此外，设置移动课堂、实施微教学、下载电子书借阅机、手机上装载超星移动图书馆等，这些新的网络学习工具，我们都可以充分地选择应用，从而提升对员工思想引导的效果。

（五）推进实施EAP（员工心理援助）项目

目前，在中国石化的统一指导下，很多炼化企业启动了EAP项目。但从整体看，各个企业差异很大，应用深度也不一样。要让EAP发挥积极作用，可以通过制订长期计划来逐步实施。一是进行普及性知识培训。一方面要帮助广大员工对EAP有一个全面和正确的认识，另一方面要为领导干部运用EAP工具有针对性地做好员工思想教育工作提供手段支持和技术指导。二是加强对EAP的体验。聘请资深专家，通过讲座、培训、游戏等方式对员工普遍存在的问题进行讲授，帮助大家正确认识自我、缓解压力、调整心态，加强对EAP的体验。三是以党团书记、工会主席、女工主任和志愿者为重点，组成EAP的组织机构，及时发现员工面临的各种问题，及时提供帮助。四是培养企业心理咨询师，开通心理咨询热线、网络咨询，帮助员工解决心理问题。必要时，取得社会机构的技术支持，更好地保护员工隐私。五是设立员工健康档案。在员工接受心理健康、心理咨询这些概念后，组织员工进行个人心理健康检查（PHC），结合员工身体健康档案，设立员工心理健康档案。六是个性化跟踪引导。根据对员工健康档案的综合分析，为员工量身定制详细的调查分析报告，提出相应的解决意见和建议，并实施持续的跟踪引导。

EAP是一项系统的、长期的计划和项目，需要相对较长时期的实施、应用和评估，才能真正体现价值。虽然EAP被员工完全接受还需要一个过程，但它作为一种新型的全员心理管理技术，被应用到企业员工的思想引导和教育中，特别是应用到企业改革转型中，加强员工的思想引导，解决员工思想和心理上的问题，会发挥出特有的作用。）

（责任编辑：王友才

A Study on inductive Ideological Education of Enterprise Employees in the Period of Reform Transformation

Qiao Hong

Under the circumstances of deepening reforms in an all-round way,it is of great importance to do the ideological education for the enterprise employees.It can play an important role in improving the ideological state of the employees and in making them keep pace with the development of the reform.Based on the Inductive Theory,this article uses this theory in the ideological education of the employees,aiming to improve the ideological state of the employees autonomously.Through the inductive ideological education,we should make clear the ideological state of the employees,update the ideas,and integrate the education contents and improve the educational method.

Transformation Period of Reformation;Enterprise Employees;Inductive Ideological Education

D64

A

2095—7416（2015）02—0042—04

2015-03-10

乔宏（1972-），男，河南孟津人，大学学历，中国石油化工股份有限公司洛阳分公司公司办、党委办主任,政工师。