基于心理契约的新生代员工忠诚度分析——以常州制造业为例

张 娟 ，陆玉梅 ，彭荷芳

（江苏理工学院 商学院， 江苏 常州 213001）

一、心理契约与员工忠诚度的理论综述

心理契约是20世纪60年代由Argyris提出的，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，后来把它界定为员工和企业双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。主观契约的形式决定了心理契约有别于传统合同约定的正式的、书面的、强制性的契约条款，更多的表现为非正式的、口头的、带有暗示性的契约。

而员工忠诚度则是指员工对于员工的忠诚程度，属于可以量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。它能够决定员工的工作绩效，维系员工与组织之间的稳定关系，也可以增强企业的核心竞争力及减少组织的人员置换成本。

心理契约通常指雇佣双方在签订合约前或签订合约时，对企业所抱有的心理预期，与员工忠诚度有重要关系。Robinson、Kraatz和Rousseau曾经论证过对组织忠诚也是心理契约实现后员工的义务之一。实际上，如果新生代员工心理契约得到兑现，就会使其愿意为企业效力，形成高绩效。而反之，企业往往因为巨大的竞争压力及瞬息万变的市场环境，不得不改变原先向雇员承诺的组织模式、管理模式以及人员配置，这些变化使得心理契约未能实现，不仅会造成员工对于企业的误解，严重挫伤新生代员工积极性，从而忠诚度降低，对工作缺乏热情，甚至会造成离职等不良影响。常州很多制造型企业在用人旺季时为了能够找到员工，夸大宣传企业形象，吹嘘福利待遇水平，给员工胡乱许诺，致使员工入职后，发现与自己的预期相去甚远，工作消极，甚至在离职后在网上发布不实消息抹黑企业，给企业造成不可估量的损失。

二、常州制造业新生代员工的忠诚度现状

江苏常州位于轻工业发达的长江三角洲地区，制造业历史悠久，发展源远流长，经过政府及地方企业家的不懈努力，已经逐步形成了较为完善的区域产业群，其中如以南车戚墅堰机车车辆厂、长江客车集团公司为典型的机车、机械、车辆产业群；以湖塘纺织城为代表的轻纺产业群；以及以今创为典型的高铁设备产业群等。常州制造业为常州经济发展做出了不可磨灭的贡献，但由于其仍然存在着产业层次不高、技术能力不强等不足，所以依然沿用着传统半自动化的生产模式，其作为劳动密集型企业其拥有大量新生代员工。

新生代员工指80，90后员工，现多指85后员工，新生代员工处在中国经济快速发展的时代里，其基本的生理需要和安全需要得到充分的保障，另外，由于信息时代的到来，新生代员工能够快捷的接受更多的信息。但由于父母的过渡呵护，新生代员工也形成了一些性格上的瑕疵，新生代员工拥有有别于其他时代员工的独特个性，性格中利己、张扬的成分较多，但他们又有活泼、勇于表达的一面。现如今，新生代员工已经成为制造型企业的主力军，了解其性格，完善对于此类员工的管理，对于企业管理具有重要的意义。新生代员工的忠诚度相较于其他时期的员工普遍偏低是不争的事实，他们追求自我的发展，当企业稍稍偏离他们的预期的时候，他们就会表现出较为激烈的反抗，最终离开企业。提高新生代员工的忠诚度，对于留住员工以及企业发展意义重大。

三、基于心理契约提高新生代员工忠诚度的对策建议

心里契约看似无形，但企业要想很好的兑现却并非没有可能，常州很多制造型企业已经在薪酬等方面努力兑现，但在抽象的层面依然需要改进。新生代员工基本上没有过大的生存压力，因此金钱对于他们的影响并不是起决定性的因素，而他们对于自我实现以及被认可则更为看重，这样的心理需求，也就决定了对于提高新生代忠诚度而言，绝不仅仅应该在有形的薪酬方面做文章，而是应该为员工的发展提供全方位的帮助与保障，只有在这样的情形下，员工才会忠于企业，才能更好的为企业的发展贡献自己的力量，最终实现企业与员工的双赢。

(一)重视心理契约的形成过程

心理契约虽然作为雇佣双方非正式的约定，但其实仍是可以控制的。企业应该从心理契约的形成之初，就及时加以控制，这样有利于占据主动地位。企业在招募员工时，应对企业现状进行客观的描述，使员工对于企业有真实的认识。再者，对于企业的薪酬待遇等员工入职后切实可感的领域，企业应该给予员工详实的告知，避免员工盲目乐观，入职后，发现与自己的期望相去甚远。新生代员工由于成长的经历和性格的特质，使得他们做决定的时间相较于60、70后员工非常之快，因此当他们发现企业与他们理想的不一致时，很快便会做出离职的举动。时间之快，甚至使得企业管理者猝不及防，形成延误生产、管理混乱等不良后果。

(二)亟待形成具有凝聚力的企业文化

新生代员工更注重个人的感受，因此对工作氛围要求较高，他们渴望和谐欢乐的企业氛围，希望在自由民主的企业工作。企业应该注重建设以人为本的企业文化，真正的让新生代员工感受到他们对于企业的意义并不仅仅是一名员工，而是一个主人翁。在以人为本的企业文化指导下，完善相关企业制度，使企业制度不再是仅仅约束员工行为限制员工自由的文件，而是真正的考虑员工心理需求。而常州很多制造型企业未能很好的认知到这一点，其企业文化中依然透露着“生产大于一切”的理念，在该种文化的指导下，组织氛围凝重、僵化，员工生产压力过大、缺乏活力。再加之相关的企业制度，往往只是简单的规定着工时制度、惩罚措施等，使得员工感觉自己像是牢笼里的困兽。

(三)形成基层与高层的无障碍沟通

常州制造业多为车间式生产，一般由车间主任总管车间生产工作，而这种管理已经演化成车间主任全方位的管理，使得员工鲜有机会能够接触到企业高层，而新生代员工对于生产以及企业管理的意见往往不能及时的、完整的反馈给企业中高层管理者，而这种沟通的障碍，往往在企业无法真实了解的员工的心理动态及无法完善自身管理的同时，对于员工而言，也会挫伤其表达自身意见的积极性，久而久之，甚至影响他们工作的积极性。因此，必须要保证持续的、无障碍的沟通，由于常州制造业一般规模都不小，因此可采用总经理接待日，厂长邮箱，经理专线等方式来保证这种无障碍的沟通。持续的沟通可以使得管理者对于组织内员工的动向有一定的把握，也能使得管理者找到自身管理水平的不足，进而改善管理的手段，提高管理的水平。

(四)重视对员工的职业生涯管理

新生代员工刚开始自己的职业生涯，对自己又缺乏客观准确的认识，因此急需要企业能够为他们提供职业生涯指导甚至是职业生涯设计。企业在招聘之初，应该向员工展示相关岗位的职业发展路径以供参考，这样也可以使得员工形成契合实际的心理契约。在入职时，也应该对员工进行相应的职业生涯规划培训，据调查，常州很多制造型企业都没有正式职业生涯规划培训，员工在掌握上岗所需的技能及了解企业相关的规定后便匆匆上岗，对于自己以后的发展只能靠自己慢慢摸索，一些对于自己没有明确规划的员工，对于自己的未来完全处于迷茫中，而一旦遭遇到不顺，便将理由归结为企业没有前途、企业高管没有水平，进而形成离职的行为。

(五)树立长效培训的意识

新生代员工出生于义务教育推行最强力的时期，因此，大都受过较为良好的教育，自身也具有较强的学习能力以及竞争意识，踏入职场后，他们渴望获得与职业相关的培训以此提高自身的竞争力。而相较于员工渴望获得培训的需求，常州制造型企业的培训供给明显少的多，甚至有的企业一年乃至几年都没有培训。这样的现状，一方面，导致员工认为自己的能力得不到提升，永远只能做最基本的工作，看不到任何升迁的希望。另一方面，导致企业的生产效率难以提高，企业氛围僵化。企业要想完善管理提高效率，就必须对员工进行持久的有效的培训。企业在推行长效的培训计划时，也不能忽视新生代员工的性格特点，要有针对性的制定相应的培训计划，另外，传统的教学模式已经不再适用于活泼的新生代员工，因此在培训时，要适当采用E-learning等现代化培训技术。

新生代员工的管理是现代企业管理的重中之重，了解新生代员工特点，对于提高其忠诚度具有重要意义，而企业只有从始至终关注双方心理契约的实现情况，才能更好的了解和管理员工。而对于新生代员工的研究，也是管理学研究不可缺少的一个领域，只有真正的用好新生代员工，才能使新生代员工成为中国现代化的中流砥柱。

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