地方高校人才引进：风险与规避

崔静

（成都纺织高等专科学校 四川成都 611731）

地方高校人才引进：风险与规避

崔静

（成都纺织高等专科学校 四川成都 611731）

地方高校旨在通过人才引进优化师资结构、增强核心竞争力、促进学校发展，然而，受制于地方高校制度机制缺陷、理念规划错位、信息不对称、市场缺陷和缺乏和谐校园氛围等，致使地方高校人才引进存在人才选聘风险、道德与学术风险、人岗匹配与收益风险、人才摩擦与流失风险等。地方高校为规避人才引进风险应强化制度机制建设、合理定位科学规划、提升管理人员风险管理能力、营造和谐校园文化氛围和加强成本收益核算。

高等院校；人力资本；风险管理

原清华大学梅贻琦校长曾言，“大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。高层次人才的数量与质量在很大程度上影响甚至决定着高等学校的办学层次和发展状况，缺乏高层次人才也便成了制约高校发展的“瓶颈”。高层次人才掌握着高深知识与专业能力，具有核心性、稀缺性、不可替代性特征[1]；不少地方高校为了提升学校知名度和办学层次，盲目学习国内知名重点高校以高薪引进一流高层次人才的经验，争相以重金引进高层次人才。虽然高层次人才有可能是组织最重要的资产，但也有可能是最大的潜在负债[2]。对于地方高校而言，在其财力极其有限的情况下，不惜花重金引进高层次人才，如果不能妥善处理好人才引进的相关环节和培养使用好引进人才，将会使高校存在极大的风险。2013年教育部发布的《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》指出：“部分高校在人才引进工作中也存在着缺乏科学规划，片面追求数量，审核把关不严，程序不健全，机制不完善，以及少数高层次人才流动频繁、到岗不足、兼职过多等现象；为贯彻落实党的十八届三中全会精神，建立集聚人才体制机制，加快形成具有竞争力的高校人才制度优势。”基于此，为有效规避地方高校引进人才所产生的风险，十分必要厘清地方高校引进人才所存在的各种风险及其原因。

一、地方高校人才引进的风险表现

1960年，西奥多·W·舒尔茨在《人力资本投资》中指出，“人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和；人力资本是通过投资而形成的，像土地、资本等实体性要素一样，在社会生产中具有重要的作用；在人力资本的形成过程中，投资是非常关键的”。地方高校人才引进行为本质上便是进行人力资本投资。地方高校进行人力资本投资的根本目的在于通过提高本校人力资本存量，进而提升本校的整体竞争力，然而，一旦投资未能达到地方高校的预期目标，便会出现投资风险。人才引进风险是组织内所引进人才的行为指向偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害[3]。具体而言，人才引进风险主要包括人才选聘风险、道德与学术风险、人岗匹配与产出风险、人才摩擦与流失风险等。

（一）人才选聘风险。

地方高校对于高层次人才引进寄予厚望，期望通过人才引进提高学校的知名度、办学层次和核心竞争力。各高校为了引进人才给出了优厚的待遇，特别是为引进高层次人才，不少地方高校制定了向高层次人才倾斜的优惠待遇政策。人才选聘是高校人力资源管理的重要工作，是人才引进的首要环节，需要严格按照根据学校办学层次制定科学合理的人才引进计划，招聘合适的人才到相应适当的岗位。人才选聘风险主要源自于地方高校人事部门未能严格依法客观公正地选聘合格优秀人才，从而导致地方高校蒙受损失。

人才选聘风险主要表现为选聘成本损失风险，选聘成本损失风险则主要表现为人才引进花费了大量招聘费用、年薪、科研启动经费和家庭安置费用等高额成本损失，给出待遇越高，选聘成本越大。诸如，某省属大学2015年为了引进入选“千人计划”和“长江学者”的知名教授和杰出海归博士，给出了以下待遇：300万元左右的购房补贴、15-30万元的科研启动费，按照不同学科、专业一人一议，一般年薪标准为20-60万元不等[4]。某部属大学招聘“千人计划”和“长江学者”专家给出的待遇分别为：帮助组建科研学术团队、选聘工作助手，年薪60-80万元（长期），科研启动经费300-500万元（长期），国家提供100万元补助（长期）；帮助组建科研学术团队、选聘工作助手，提供科研启动经费200-400万元，薪酬每年30-50万元，学校提供120-150平米住房一套或安家费30-50万元[5]。作为省属地方大学与作为部属重点大学给出引进高层次人才的薪酬相比“逊色”并不多，一旦引进人才失利，则会产生高额成本，诱发人才选聘风险。各大高校为了选聘优秀的杰出人才，会花费大量成本，如果选聘不当则随时可能演变为人才选聘风险。

（二）道德与学术风险。

道德风险这个概念源自于保险业，主要是指由于委托代理双方信息不对称和对代理人缺乏有效监督，代理人凭借自己独特的信息优势，通过减少自己的投入或采取机会主义的行为谋取自身利益最大化，而忽略甚至损害委托人的利益。诸多地方高校人才引进的对象通常是知名教授和博士，由于部分地方高校缺乏人才测评和甄别机制，对所引进人才的真实情况缺乏全面客观了解，个别人受高薪利益驱使，急功近利，可能会夸大自身实力，甚至做出学历造假和学术造假等“不良行径”，如果地方高校管理者未能对这些“人才”的学术背景进行认真仔细核查，一旦引进学校便会随时诱发学术风险。

近年来，网络报道出的各种学术腐败学术造假事件此起彼伏，通过检索新语丝网便对知我国学术腐败概貌。诸如：唐某博士头衔造假、于某某博士论文抄袭等，博导杨某某造假、抄袭还到法院诬告学生……这些学术造假事件，对造假者所在学校造成的不良影响不局限于引进他们所花费的有形成本，更为严重的是严重影响了学校声誉。

（三）人岗匹配与收益风险。

高校人事工作的核心工作之一便是把合适的人才安排在合适的岗位，达到人才与岗位匹配的要求。人岗匹配风险主要表现为人才与学科发展匹配风险和人才与岗位匹配风险，由于人事部门在制定人才引进计划时缺乏与学校相关学科专家沟通，极易造成引进的人才与学科发展不匹配；引进的人才偏重研究轻教学或重教学轻研究，未能在学术研究和教书育人两方面均衡发展，均会造成人岗匹配风险。由于不同岗位对于工作职责和权限有不同要求，当高校引进的人才不能达到岗位要求，难以高质高效完成岗位职责，最终难以实现地方高校的发展目标。倘若，高校将这些不称职、不合格的“人才”调离岗位或辞退，则要承担转岗培训或赔偿补偿金等费用。因此，如果不能有效控制人岗匹配风险，则将给高校带来沉重的成本负担。一旦出现人岗匹配风险，高校在人才引进的整个前期过程中支付的招聘、工资待遇、培训等方面的投资都会失败。

地方高校的发展不是仅依靠个别高层次拔尖人才所带动的，高层次拔尖人才要发挥其领军作用，需要依托以其为首所打造的良好团队和平台，进行团队合作才能促使高校长远发展，仅仅凭借个人努力是难以发挥出预期的效能。此外，由于学校对引进人才缺乏后续妥善安排、未兑现选聘承诺、给予了不公平待遇等，致使所引进的人才对学校产生不满而消极怠工，进而导致人才不能发挥其应有的效能而引发学校收益风险。高校人才的能动性和异质性，决定了高校人力资本投资的收益风险较大，投资收益时间过度延迟导致投资收益的不确定性。

（四）人才摩擦与流失风险。

诸多地方高校在引进高层次人才时，通常会给出比本校原来人才队伍更加优厚的薪酬待遇，通过高薪引才引进学校需要的合适人才固然是好事，但是自古以来“不患寡而患不均”，不公平的薪酬待遇政策会导致学校内部原有人才的不满，甚至引发对立和冲突。由于引进的高层次人才学历高、学术能力强，为此，学校给予引进人才诸如赠房、发安家费、拨科研启动费、解决配偶工作子女上学问题等更好的待遇，这些举措可能会对学校原有心理失衡的人才造成强烈冲击，打击原有的人才的工作积极性。另一方面，引进的人才要发挥应有的效能需要和谐的成长环境，如果引进的人才在工作过程中受到排挤或刁难，缺乏团结的科研团结支撑和充足科研设施经费保障，难以构建优秀的学术圈，其工作效果可想而知。要发挥引进人才的效能，需要不断完善配套政策，为人才充分发挥作用提供良好的工作环境和生活条件[6]。如果人才引进后缺乏和谐的环境、处处遭遇刁难与矛盾等现实障碍，慢慢会消磨引进人才的斗志，渐渐地人心思变，很可能出现引进的人才被排挤出去、原有人才流失的尴尬窘境。地方高校引进的人才作为学术精英或骨干，他们引领着地方高校的学术发展。人才流失风险主要体现在如果他们离开学校，带走的不仅仅是人，而且还会带走附着于其掌握重要学术思想和成果等。

二、地方高校人才引进风险的原因分析

地方高校引进人才是进行人力资本投资，原本初衷是为了通过增强学校师资力量、优化师资队伍，进而促进学校发展。然而，人才引进的各个环节自始至终充满了各种风险，这些风险的诱因既有制度机制方面的原因，也有人为方面的因素。

（一）制度机制缺陷：人才选聘制度、绩效评价与分配制度、风险管控机制。

导致地方高校人才选聘风险在制度机制方面的原因，主要源自于制度机制缺陷，即人才选聘制度和风险管控机制存在缺陷。导致人才选聘风险的根源在于选聘人才时缺乏科学的测评程序和技术对选聘人才进行测评，从而导致地方高校难以对选聘人才的能力、素质做出科学准确判断而诱发的风险。北京印刷学院发布的2015年高层次人才引进计划中，要求应聘者需提供以下材料：《北京印刷学院高层次人才应聘登记表》，学历、学位、职称聘书复印件，教学科研主要成果清单及近5年5篇代表作复印件，主持和参与的科研项目名称、获奖情况复印件，受聘后的工作设想、预期目标和待遇条件[7]。地方高校在选聘人才时，仅仅通过面试和审查应聘者提供的材料是难以测评和甄别人才的，这也会为引进人才埋下风险的种子。

之所以导致收益风险和人才摩擦与流失风险，从制度层面看，主要是由于地方高校缺乏科学公平的绩效评价与分配制度。给予向引进的高层次人才倾斜的待遇政策本身无可厚非，关键在于给予他们优厚待遇之后未能严格按照学校绩效评估制度对其绩效进行客观评估，如果他们的产出不符合学院制度要求，则学校对他们进行的人力资本投资未能获得预期收益，学校的分配制度则难以令原有人才信服，为此，才会导致引进人才与原有人才之间的摩擦与冲突。归根结底，是不科学和不公平的绩效评价与分配制度制造了两类人才间的矛盾和人才摩擦与流失风险。地方高校引进人才进行人力资本投资随时都面临各种风险，地方高校引进人才明知存在各种风险却未能有效规避风险，在制度层面主要是缺乏风险管控机制，如果能做好风险管理与控制的各环节，则能在很大程度上有效规避人才引进风险。

（二）理念规划错位：投资收益理念、风险管理理念。

当前，我国地方高校发展和人才引进的理念多元化和功利化，不少二本院校是为了满足学校“升格”、“申硕”、“申博”和教学评估的需要；有的高校人才选聘盲目追求高级别课和论文，视人才引进为提升学校科研实力的捷径；更有甚者是盲目追风，对人才引进并无明确目标。2015年一些高校发布了人才引进计划，武汉大学、南京财经大学和北京印刷学院均将“千人计划”和“长江学者”作为引进对象，并给出了优厚的薪酬。这三所高校属于不同层次的大学，其对人才的需要应该是有区别的，但是作为地方高校的南京财经大学和北京印刷学院也将“千人计划”和“长江学者”作为引进对象，这些均透露出当前高校发展理念和规划比较浮躁，具有浓厚的功利化色彩。这种急于求成、好走捷径的理念与规划违反了高校发展规律，不利于学校、教师和学生发展。

导致高校人才引进存在人才选聘风险和收益风险的重要原因之一便是高校缺乏成本收益理念和风险管理理念。虽然地方高校引进的高层次人才通常能快速为其教学和科研创造价值，但是引进高层次人才的通常需要花费高额成本，地方高校之所以“热衷”于花费高额成本是基于“高成本、高收益”的人才引进这个假设前提。地方高校不断从人、财、物等投入方面加大高层次人才引进力度，管理人员应该要意识到此时成本收益失调的风险急剧攀升。从收益角度看，地方高校引进高层次人才能否达到预期效果，需要经过一定的时间方能得到检验，此时便需要高校人事工作者严格秉持成本收益理念和风险管理理念。

（三）市场缺陷与信息不对称。

人才选聘风险、道德与学术风险和人岗匹配风险在很大程度上是由信息不对称和市场缺陷所诱发的。由于高校人才市场存在供给方缺陷，即由于高校人才稀缺，市场中缺乏专业的人才代理商，使得高校人才只能进行自我代理、自我推销，而需求方高校则难以对其准确辨识。由于市场缺陷，组织获得的人才信息是有限的，因做出错误决定而导致人才流失，可能使业务中断，这就需要及时发现与改正[8]。高层次人才在知识、能力、品德等方面的隐性特点，难以通过学历、职称、论文等显性材料准确测评，正因如此，使得人才选聘难度较大。潜在的引进人才十分清楚自身情况，在应聘前能通过各种方式轻易的获取地方高校信息，这种“一暗一明”的关系使得双方信息不对称，这种信息不对称加大了人才引进的风险。当大学组织不能较好地处理信息失灵问题时，往往会抛弃市场的参照价值，转由组织单方面在封闭环境中凭着不可靠的经验与推断做出决断，这也可能导致严重的人才引进风险[9]。由于市场缺陷与信息不对称，地方高校难以摸清引进人才的能力与品德，如果不慎引进能力不及学校要求品德不佳的人才，难免诱发道德与学术风险，引进的人才难以与岗位匹配。

（四）缺乏和谐的文化氛围。

高校引进人才后导致人才摩擦与流失风险，除了制度机制方面的原因，还有高校缺乏和谐的文化氛围方面的原因。各个高校、各个团队经过长期发展，会形成自己独特组织文化氛围，当地方高校引进的人才进入学校之后，这些引进人才可能会因难以融入原有人才所形成缔造的组织文化圈子而被排斥，甚至引发两类人才对立。尤其是地方高校引进了领军人物和学术带头人等高层次人才，这部分人才会结合个人的发展规范影响或调整所带来的团队的发展规划和目标，其个人的学术价值取向会影响团队的原有文化氛围。高层次人才的观念、规划和行为如果不被原有团队成员接受和遵从，则可能会遭到他们的漠视、抵抗、对立、排斥。正是由于地方高校缺乏具有包容性的和谐文化氛围，使得两类人才彼此难以有效融入和包容对方。此外，由于地方高校缺乏宽松、活跃的文化氛围，无法让学校的人才潜心从事教学和科研工作，缺乏宽容包容个性、鼓励创新的用人环境，无法为人才提供施展才华的平台，当他们感觉“英雄无用武之地”时，只能无奈的选择离开。

三、地方高校规避人才引进风险的措施

尽管引进人才进行人力资本投资各环节充满了各类风险，但是为了增强学校师资力量、优化师资队伍、实现学校规划目标，加之高校人才退休、辞职等人才流失，必须要有规划地引进人才。为避免人才引进所诱发的各种风险，必须采取有效措施规避风险。

（一）强化制度机制建设。

人才引进的诸多风险皆源自于制度机制缺陷，为此需求强化制度机制建设，应建立起合理的绩效评估机制、动态追踪调整淘汰机制、风险管控机制。

1.健全绩效评估机制。地方高校给出引进的人才优厚的待遇，必须要对其产出即给学校创造的收益进行科学客观的评估，将待遇与其产出挂钩，建立科学公平动态的分配制度。地方高校教师的绩效主要体现在教学和科研两方面，地方高校在考核引进人才的绩效时，要从教学和科研两方面兼顾评估其工作的数量和质量。恰如管理学大师彼得·德鲁克所说：“判断教师的绩效时，重要的是我们不能问教师教了多少学生。我们应该问有多少学生学到了什么知识，这就是关于质量的提问。在知识工作者的生产效率方面，我们首要的目的是取得质量”。因此，地方高校应该健立与薪酬待遇挂钩的绩效考核机制，将考核的重点放在教学和科研的质量上，而非仅仅考核数量流于形式。由于取得教学和科研成果需要耗费较长的时间，如果考核期过短，则引进的人才难以在短期内取得高质量成功，考核期过长则不利于学校获得收益，为此，考核周期应尽可能于此时间相互对应。考核结果与薪酬待遇密切联系，如果未能达到标准则调整其薪酬待遇。

2.建立追踪调整机制。对地方高校人力资源管理而言，要规避人力资本投资风险应建立一套动态追踪调整机制。当前，不少地方高校过分注重对教师进行人力资本投资，而忽视了对其进行相应的追踪。只注重引进人才而不对其后续工作状况进行追踪，对引进人才缺乏没有追踪和监督机制，学校投资后的效果往往会不尽人意，则学校的收益无法得到保障。建立动态跟踪调整机制，对地方高校引进人才进行人力资本投资的效果及时反馈和总结，发现问题应及时采取补救措施，保障投资后的收益，为地方高校今后人才引进决策提供科学合理的依据。对地方高校教师而言，建立动态追踪淘汰机制能对引进人才形成有效约束，督促他们充分发挥个人人力资本的效能，如果追踪考核结果不能达到预期目标，则应该严格按照学校制度调整其薪酬待遇甚至辞退。

3.建立健全风险管控机制。地方高校进行人力资本投资应从风险识别、风险控制、风险评估、风险共担和风险管理效果评估等方面建立健全风险管控机制，有助于降低分散投资风险。第一是做好风险识别工作，这是风险管控的基础。在各类人才引进风险发生前，采取有效方法系统连续地辨识各类风险及其诱发因素，及时掌握引进对于待遇、成绩、人际关系、自我发展等方面的感受与态度。第二是做好风险控制工作。采取风险回避和控制损失等方法，减小风险发生的可能性，或把损失控制在尽可能小的范围内，以避免发生风险时带来难以承受的损失。第三是做好风险评估工作。在风险发生前或发生过程中，及时采取科学方法对风险类型及其将造成的各类影响或损失的程度进行评估，以便后续采取针对性的补救措施。第四是做好风险分担工作。采取严格进行合同化管理和投资费用分担的方法进行风险分担，人才选聘签订的合同应规定试用期、服务期限和工作要求等，尤其是要明确取得的成果，如果不能达到要求则按照绩效考核标准调整其薪酬待遇，学校尝试与引进人才共担培训等投资费用。第五做好风险管控效果评估工作。及时分析、评估和总结风险识别、风险控制、风险评估和风险分担等各项风险管控工作的效果、问题与经验，以便及时修正和完善风险管控机制。

（二）合理定位科学规划。

遵循合理定位、科学规划、谨慎适度、按需引进的原则，根据学校实际情况，制定科学合理的学校总体发展规划、学刊建设规划、师资队伍建设规划和人才引进计划。学校发展和人才引进应尽可能坚持科学的人才引进观，避免过于功利化和庸俗化而走“捷径”。科学的人才引进计划应结合学校实际，做出理性选择，按实际需求引进，确保引进人才的能力与学科和学校发展定位相适宜，尽可能选聘最合适的人才而非最优秀的人才，切忌花巨资引进个别高层次人才而出现“水土不服”的状况，避免出现作为二本院校的北京印刷学院同作为部属重点高校的武汉大学一起“追逐”“千人计划”和“长江学者”等高层次人才的情形。地方高校人力资本投资需根据学校发展规划和岗位需求，引进不同层次、不同类型的人才，不可过度追求高学历和高职称，应注重基本素质、知识结构、工作能力、引进成本等方面；同时要尽可能差异化引进，促进各学科融合，避免重复引进人才。虽然引进优秀人才是地方高校优化师资队伍结构、促进学科上发展的有效途径，但是，人才引进应该谨慎适度，规模、数量与质量均应适度。否则，过度引进人才不仅不能发挥预期的效能，反而会给原有的人才队伍造成不利影响。只有拥有适宜的人才数量，并形成合理的人才结构，才能在组织系统动力机制的驱动下，产生强大的协同效应，形成显著的人才产出效益[10]。

（三）提升管理人员风险管理能力。

为规避人才引进所诱发的各类风险，而进行风险管理，这需要管理人员来执行，然而，当前较多地方高校缺乏风险管理经验，管理人员欠缺风险管理能力，为此，十分必要提升管理人员的风险管理能力。借鉴国内外企业全面风险管理经验，根据地方高校风险管理的发展趋势，遵循“充分列举、准备判断、有效应对、及时评估”的地方高校人才引进风险管理原则，加强管理人才队伍建设，做好风险管理工作。通过定期开展管理人员的培训和学习等方式，及时更新风险管理理念和管理技巧，提升地方高校管理人员的风险识别、风险控制、风险评估与风险管理效果评估的能力，有机会地推进地方高校风险管理人才培养工作，以适应地方高校的发展趋势、增加各高校的核心竞争力。当管理人员面对人才引进风险发生时，需要冷静的审视和思考风险事件，并积极采取有针对性的措施，尽可能争取有效化解风险。首先应及时辨识风险类型并确定风险的诱因和影响程度，并及时向上级汇报风险状况；其次，根据风险状况制定补救或化解风险的方案，以便供决策者选择方案；最后，当妥善化解或控制风险之后，应及时对整个风险发生和处置过程进行评估与总结。

（四）营造和谐校园文化氛围。

良好的校园文化氛围是每一所高校独特的风格和人文精神的体现，它为学校生存和发展提供了最稳定最有活力的“软实力”基础。和谐的校园文化氛围，有利于增强学校和学术团队的组织凝聚力和向心力。地方高校应营造宽松、包容、活跃和积极的校园文化氛围，为引进的人才提供这样的工作环境，有利于培养引进人才的归属感。把学校组织文化的核心思想与价值观念潜移默化地灌输给引进的人才，尽可能能使其自愿将个人目标与组织目标有机融合在一起；同时要协调好引进人才和原有人才的关系，使彼此相互尊重，从而形成良性的互动氛围。学校应包容有个性人才，尽可能为引进的人才提供人性化的工作环境，最大程度地尊重人才、关心人才、理解人才、凝聚人才，将学校发展理念与个人职业生涯规划紧密融为一体，以主人翁的身份与学校共谋发展。此外，在引进工作中，学校应注重感情的投入，以真挚的感情吸引人才、留住人才，通过“感情留人、环境留人”的方式，降低人才引进风险，减少损失。

地方高校人才引进能充实学校师资力量、优化师资队伍和增强核心竞争力固然是好，然而，人才的特殊属性决定了人才引进充满了各类风险。为有效规避人才引进的各类风险，除了强化制度机制建设、合理定位科学规划、提升管理人员风险管理能力、营造和谐校园文化氛围之外，地方高校还应加强人才引进的成本收益分析。成本收益分析是一种量入为出的经济理念，即用最小的成本获取最大的收益[11]。从经济学角度看，收益大于成本的预期是“经济人”行为的出发点。地方高校在引进人才时必须进行人力资本投资核算，对人才引进产生的效益进行核算，分析人才引进的投入和产出比，争取通过有限的投入获得最大的效益，只有投资收益大于成本的情况下，地方高校进行人力资本投资才是合理的。

[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学(第十版)[M]．孙健敏，李 原译.北京:中国人民大学出版社，2005:405．

[2][英]托尼·布伦登，约翰·瑟尔韦尔．精通操作风险:理解与管理操作风险实践指南[M］．吴建刚译，北京:人民邮电出版社，2013:243．

[3]张 燕.浅析高校人才引进的风险与防范[J].技术与创新管理，2006,（5）：65—66.

[4]南京财经大学财政与税务学院面向海内外引进经济管理类专业高层人才[EB/OL].http://www.gaoxiaojob. com/zhaopin/zhuanti/njcjdxcsxy/index.htm l.

[5]http://hr.whu.edu.cn.

[6]司江伟，孟晓娟．海外人才与本土人才的协调共生机制构建探索[J]．当代经济管理，2012（8）：76—80.

[7]北京印刷学院2015年高层次人才引进公告[EB/OL].http://www.gaoxiaojob.com/zhaopin/zhuanti/bjysxy2015/ index.htm l.

[8]托尼·布伦登，约翰·瑟尔韦尔.精通操作风险：理解与管理操作风险实践指南[M].吴建刚译.北京：人民邮电出版社，2013:113.

[9]唐纳德·凯特尔.权力共享：公共治理与私人市场[M].孙迎春译.北京：北京大学出版社，2009:28.

[10]张 锋．组织的人才吸纳度与高校人才资源引进的有效性分析[J]．现代教育科学，2007，（3）：30—32.

[11]李 琦.高校人才引进的成本收益分析与对策[J].价格月刊，2006,（12）：37—38.

Talent Introduction in Local Colleges and Universities：Risk and Avoidance

CUIJing

Local colleges and universities aim to optimize the structure of teachers,enhance the core competitiveness and promote the developmentof schools through talents introduction,however,limited by local colleges and universities institutionalmechanisms defects,dislocation concept planning,information asymmetry,lack ofmarket failure and harmonious campus atmosphere,etc.,the talent introduction in local colleges and universities exists selecting talents,moral and academic risk,people postmatch the benefits and risks,friction and loss risk etc.Local colleges and universities to avoid Talent introduction of risk should strengthen the system mechanism,reasonable positioning scientific planning,improve themanagement of risk management capabilities,to create a harmonious campus cultural atmosphere and strengthen the costof revenue accounting.

Colleges and Universities；Human Capital;Risk Management

G40-058

A

1674-5612（2015）06-0132-07

（责任编辑：吴良培）

四川社会治安与社会管理创新研究中心项目《基于风险控制的高校人力资本投资管理》（SCZA14A016）

2015-09-20

崔 静，（1964- ），男，重庆人，成都纺织高等专科学校副教授，研究方向：管理学。