试论国际工程项目人力资源管理的机制完善措施

张秀慧

（中化二建集团有限公司，山西 太原 030021）

试论国际工程项目人力资源管理的机制完善措施

张秀慧

（中化二建集团有限公司，山西 太原 030021）

随着我国企业承接国际工程规模的持续扩大，国际工程承包业务已经逐渐成为我国对外经济合作的重要组成部分。但由于国际市场经济条件的不断变化，传统的对外工程承包管理模式越来越无法适应新的国际经济形势。而市场竞争归根到底是人才的竞争，完善国际工程项目的人力资源管理机制成为我国企业跟上国际市场的步伐，提升自身在国际市场的竞争力的必由之路。本文就当前我国企业国际工程项目的人力资源管理机制存在的问题进行分析研究，并提出了有针对性的完善措施。

国际工程 人力资源 机制

1.前言

在当今知识经济快速发展的社会中，人才资源的水平高低在很大程度上决定了企业竞争力的强弱，正是在这种情况下，我国企业对外工程承包人才的总储备严重不足，效率低下，生成环境不够优化的问题开始凸显。加入世界贸易组织以来，我国企业逐步走向世界，而其面临的最大的挑战就是人才的挑战，即人力资源的开发、利用以及人才培养和储备的挑战。

国际上很多有竞争力的企业在市场竞争的环境下已经形成高且效富有活力的管理机，积累了坚实的物质基础，掌握了先进的吸引人才、培养人才、管理人才的丰富经验，因此在人才储备上具有明显的优势。我国企业要想在国际工程项目的人才储备上与世界级大企业接轨，就必须从自身人力资源管理机制入手，建立健全体制机制，为科学高效的人力资源管理的实现奠定制度基础，使其真正做到有章可循。

2.我国企业国际工程项目人力资源管理机制存在的问题

2.1 人力资源管理意识淡薄，缺乏有效的制度

人力资源管理要和企业的整体发展战略相结合，科学详细的人力资源管理制度要全面彰显企业的长远发展目标并为其服务。但企业的人力资源管理大都停留在过去的人事管理基础上，很多国际工程承包企业由于对人力资源管理重视不够，管理意识淡薄，并没有设置人力资源管理部门，企业内部的人力资源流动没有一个有效完整的制度约束，也缺乏一个专门的职能部门来掌管。这便造成企业人力资源管理有名无实，仅仅是以人事劳资、任免、奖惩作为人事管理的基本任务，而人力资源的开发、培训、激励和职业生涯规划等人力资源管理的重要内容都得不到体现，由此导致企业人才的严重匮乏，管理型、技术型、经营型人才及其紧缺，极大限制了企业的长远发展。

2.2 员工培训机制不健全，无法企业发展需求

由于员工工作性质和企业重视程度不够等因素，我国国际工程承建企业存在对员工的培训次数少、周期长、内容质量差等诸多问题。多数企业仅把目光放在眼前的项目实施上，而忽视了员工培训这一促进项目顺利实施以及企业长远发展的重要因素，往往在员工培训上不够重视，不能建立完善的员工培训机制，使员工在企业不能得到成长。员工得不到全面的培训，对新技术、新施工工艺方法以及新设备的使用十分不了解，仍然沿用老发法工作，造成工作效率和工作质量无法提高。对于企业来说，也造成人才梯队无法建立，人才的积累无法进行，从长远上致使企业工程品质无法进步，降低企业竞争力。

2.3 员工激励机制僵化

企业的员工激励机制关系到企业“留人”的问题，激励机制能否根据企业自身情况和员工特点进行定制，对于调动员工的积极性主动性关系非常大。激发人的活力、调动人的积极性是人力资源开发的重要内容。员工激励不仅仅是在工资、津贴和资金上的物质激励，还包括对员工的人文关怀。然而我国国际工程项目承包企业往往无法因地制宜，根据企业和员工的实际情况设计以人为本的全面的激励机制，而是照搬已有的固定的机制，仅仅注重物质激励而不关注员工的精神世界，造成员工在企业中缺乏归属感、成就感，一旦有更加好的选择，优秀的员工就会离开企业造成企业人才的流失。僵化的员工激励机制不仅不利于员工在企业的发展，也不利于企业留住人才，影响了企业的长远利益。

3.我国企业国际工程项目人力资源管理机制的完善措施

3.1 建立科学的人力资源管理制度

任何资源都是通过管理来发挥其最大效用的，而管理是通过制度来实现的，要想做好人力资源管理工作，首先要建立一套科学合理、符合企业实际情况的人力资源管理制度，并逐步形成本企业内独具特色的企业文化。企业应以具体的规章制度的形式将各种工作任务明确分工，把责任、权利和利益落实到部门和个人，并加强沟通。从工作分析、人员的选择和招聘、人员的培训和开发、人员的绩效考核和评价、人员的报酬和激励以及人力资源档案管理等各个具体方面入手，完善人力资源管理制度的建设，并使之融入企业文化之中，让员工在科学完整的人力资源管理制度下成长。

3.2 建立全面的招聘选拔机制

招聘是企业人力资源管理工作的开始，企业应该建立一套科学的招聘和选拔机制，在进行招聘工作时严格按照之前制定的制度和机制进行选拔工作。应以能够适应国外工作作为基本标准，全面科学考察应聘人员的职业素质和道德品质，以确保整体队伍人员的素质。对于高层次人才，尤其是国外工程项目中急需的人才，企业应敢于突破传统观念，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司的经营管理服务。对于不同的岗位招聘，要有不同的侧重，如在招聘选拔项目经理时，除了传统意义上的工程项目管理经验外，还需对国际工程有正确认识、有一定国外经验、具备良好的英语能力和涉外礼仪等。招聘时可以选择采用笔试面试以及业绩考核相结合的方式进行，保证招聘的人才理论基础过硬、实践经验丰富，能够迅速为企业创造效益。

3.3 建立完善的人力资源培训机制

企业员工培训不仅仅是向员工传授先进的专业技能，而且是通过向企业员工强化企业文化、企业价值观等内容来强化员工的团结意识和奉献精神，人力资源培训机制的建立要紧紧围绕这两个目标进行制定。要通过培训让员工能够分析和解决工作上的新问题，灵活运用知识技能以适应工作环境的多变性。针对对外工程项目中的流动性和跨国性，企业可以采用外派前培训、项目岗前培训和工作中培训等灵活的培训方式对员工进行培训。完善员工培训体系，要加强企业员工的全过程培训、加强企业培训多元化的建设，做到员工在企业的整个职业生涯的不同阶段都会接收到不同程度的多种方式的培训，使企业员工在企业工作期间长期处于职业成长的过程。

3.4 建立完整实用的人力资源考核与激励体制

人力资源考核是对企业所拥有的人才进行综合考评，考察其技术技能、思想品德、沟通能力、发展潜力和管理技能等。企业在建立考核体系时应结合国际工程的实际情况，与项目所在地共同完成员工考核的工作，做到考核根据合理全面，符合实际情况。

3.5 政府主管部门对企业的宏观管理

为了提高我国的国际工程承包企业在国际上的市场竞争力，政府部门应该积极出台政策，为企业人力资源管理机制的完善提供宽松的环境，并从多方面为企业人才的培养提供广阔的天地。要对企业的管理者建立完善的监督和激励机制，选好管理制度，用好管理者，管好管理者，并留住管理者。

4.结语

综上所述，人力资源是第一资源，随着我国在国际舞台上地位的逐步升高，我国企业在国际工程项目承包方面的市场前景也越发广阔，通过人力资源管理机制的完善，加强人力资源管理效力，能够大幅度提高企业在国际市场上的竞争力，使企业在人才的竞争上，达到世界前列的水平。只有切实把握好人力资源的开发与管理，才能使中国企业在国际工程项目中获取更大的经济效益。

TU723

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1007–6344（2015）01–0059–01