工程企业人力资源管理出现的问题和措施研究

代巧怡

（武汉东湖学院，湖北 武汉430073）

在我国，施工工程属于明显的劳动密集型行业,工程服务中的技术含量相对较低,相对的资本壁垒和技术壁垒也比较低。这就导致了工程类企业的人力资源管理主要集中在企业作业层面的管理,对于人力资源的开发仅仅停留在人事管理的阶段,对于员工采取的是极其粗放的管理方式。这种情况已经影响到了我国工程企业的发展,需要引起从业人员的重视。

工程企业人力资源管理的目标主要有以下3点：①改善工作生活质量；②提高劳动生产率；③获取竞争优势人员配备。

1 我国工程企业人力资源管理的特点及现状

1.1 我国工程企业人力资源管理的特点

（1）人力资源在构成上的复杂性。对于绝大多数的工程企业来说,人力资源的组成是非常复杂的,既有低学历、经验丰富的普通工人,也有学历层次较高、缺乏实战的大中专毕业生,另外,还包括企业专门引进的专家型管理和技术人员。这些不同层次和级别的人群有着各自不同的价值取向和特点,这就造成了我国工程企业人力资源管理的复杂性。

（2）分散的人力资源布局。极强的流动性是工程企业的一个显著特点,一般的生产企业没有固定的工作场所和部门。然而工程企业不同,其项目大小、地域、技术要求各不相同,很多时候项目的管理机构会因项目而组建。项目结束后,人员又会被重新调整,所以导致了企业人力资源布局的分散性。

（3）缺乏专业的人力资源管理人才。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

1.2 我国工程企业人力资源管理的现状

（1）面临严峻的市场考验。首先,我国入世以后,企业不单单面临着国内同行在人才、技术、管理方面的挑战,更加严重的是国外道路建筑企业的纷纷涌入,这就导致未来的竞争必定十分严酷和激烈;其次,人才流失也是困扰企业的一大同题。

（2）正在处于建立现代人力资源管理的过渡时期。首先,我国施工工程企业的人力资源管理机构设置和人员配备,同目前的需要存在脱节。素质低下、机构分散、职能定位不清的现象无处不在;其次,人员构成复杂加大了我国企业进行管理层与操作层分离的工作难度;再次,目前的薪酬体系难以吸引到足够数量的人才。

2 我国工程企业人力资源管理存在的问题

（1）人才观念存在误区。①缺乏完善的法人治理结构和经营管理目标,缺乏现代人力资源制度建立和实施的条件。②人才的浪费。一些部门在引进外部人才的同时忽视了自身的人才建设,或者明显内外部培养力度不同。导致企业内部的一些优秀职工难以施展自己的才华。③论资排辈风气比较普遍,人才流失严重。工程施工属于艰苦的工作,很多时候远离亲人、远离故土,并且工作环境恶劣,在工资水平不高的情况下,很多人是不愿意考虑的。同时。用人机制死板论资排辈现象严重,很多关键性岗位被经验丰富但是不具备管理能力或者无法掌握新材料、新技术的人员所占据,导致企业效率的低下。

（2）期望和现实的差距。常年的四处奔波,导致工程企业员工在薪水、住房、继续培训、职业发展方面都有较高的期望值。很多从业人员希望通过当前的努力,大大提高自己在未来职业发展以及收入,但是工程企业由于行业的特殊性,无法充分满足他们的愿望。

（3）企业人力资源结构不合理。①专业结构不合理。在工程企业,管理人才和技术专业人才比重偏低,熟悉铁路高速等高新、尖端技术的人才,以及会计、财务等方面的专业人才非常缺乏。②专业技术结构不合理。在工程企业中掌握高技术的人才十分稀有,而那些初级、中级的人才则有很多,但是他们的素质和技术素养无法适应企业发展的需要。③地区分布不均。目前,大部分工程企业都是在计划经济体制下的城市安营扎寨的,有些城市的企业很多,有些很少,这样就导致工程企业人才分布的不均衡。使得有些企业的人才匮乏,而有些企业却存在着人才的浪费,制约了工程企业管理的提高和技术的发展。

（4）缺乏有效的人力资源管理机制。工程企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等,与时代发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配,这些都严重制约了人力资源的良性循环,影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。

3 对工程企业人力资源管理的思考

（1）坚持以人为本的理念。通过制定和实施企业人力资源管理制度,在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度,对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理,对企业的人力资源进行分类,确定出待开发、培养的以及急需引进的人才,并制定出对企业人力资源的评价标准体系,注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息,建立起流畅的企业人力资源管理信息网络,使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

（2）加大人才引进和企业内部人才培养的力度。首先,企业应该合理的配置本企业的人力资源,同时要加强队伍的建设在企业内部,既建设一支具有全局眼光、能力强的中层干部管理队伍,又要建设一支技术过硬、能把握新技术发展的技术人员队伍,同时要加强基层人员的教育和再培训,避免出现人才的断层。

其次,对于一些重要的岗位和人才,要通过各种优惠政策吸引其加盟,同时要注意留住人才,积极推行能者上、庸者下的用人机制,把企业的发展目标和个人的发展联系起来,通过个人的发展实现企业的发展、通过企业的发展实现个人的价值,从而最大限度地留住人才。

（3）完善员工教育培训体系。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对企业人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的企业人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WS K考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。

工程企业应该逐渐转变先前那种重使用、轻培训的做法,将企业员工的培训列入企业的重要议事日程,通过各种渠道对员工进行全方位、多层次的培训,这样不单单企业员工的综合素质有了明显的提高,企业人才资源的再生能力也有了增强。在对员工进行培训时,首先要抓好全过程的培训,将对员工的培训贯穿在员工的整个职业生涯中,保证企业员工能够经常性、连贯性地得到培训。

其次,在培训的内容方面应做好多样化的培训,既可以请企业内部的高级管理技术人员进行培训,也可以邀请外部的人员进行培训。培训的内容可以不仅仅局限在工作上,也可以进行其他方面如励志、如何自我提升方面的培训。

（4）建立有效的激励机制和绩效评估体系。建立高效的激励体系和绩效评估体系,针对工程企业的具体情况,既可以采取工资、福利以及股权等薪酬激励,也可以采取包括理解支持员工等在内的精神激励,又可以采取鼓励员工在事业上面发展的事业激励,还可以采取企业文化激励的措施。企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。

4 结语

总之，我国工程企业人力资源管理存在很大的问题，同急速发展的企业规模不平衡，制约了工程企业的发展。工程企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求工程企业必须大力加强人力资源管理，通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。

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