权变管理理论在招聘中的运用研究

蒙仁君

（广西民族大学管理学院，广西 南宁 530006）

权变管理理论在招聘中的运用研究

蒙仁君

（广西民族大学管理学院，广西 南宁 530006）

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。权变管理理论是当前比较流行的西方现代管理理论，如何将权变管理理论运用在招聘中是一个值得探讨的课题。文章介绍了权变管理理论，指出传统招聘存在的问题，提出在招聘过程中要重视权变管理理论的运用, 做到招聘要因需制宜、因人制宜、因时制宜、因地制宜、因岗制宜。

权变管理理论；招聘；问题；运用

随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业面临的内外环境瞬息万变，市场的竞争越来越表现为人才的竞争，而招聘正是人才的“入口”，如何把好招聘关对企业发展至关重要，但传统招聘存在一些问题，在此背景下，权变管理理论逐渐受到人力资源管理者们的青睐[1]，但是关于权变管理理论在招聘中运用的研究较少，希望本文对今后的研究起到抛砖引玉的作用。

1 权变管理理论简介

权变管理理论兴起于上世纪70年代，这一阶段随着经济的发展，社会分工呈现出更加细分的特征，由此带来的管理问题更加纷繁复杂，美国管理学家费德勒通过对管理方式以及实证环境之间的关系进行研究，于1951年提出了权变管理理论，由此开创了管理学界发展的新阶段，权变管理理论对后来管理学的发展产生了深远的影响。按照费德勒在其1965年发表的《让工作适合管理者》一文中所述，具体的管理方式并没有好坏之分，关键是这种管理方式是否适合企业，他认为并不存在一种普遍适用的管理方式，管理要根据企业的实际情况适时而变，管理者所需要做的工作就是掌握管理方式与管理环境之间的关系，从而制定出适合管理环境的管理方法。

2 传统招聘存在的问题

随着时代的不断进步和企业管理理念的转变，招聘工作也得到不断完善和进步，但也存在着一些问题，不利于企业的发展，具体表现为以下几个方面。

2.1招聘需求不清晰

企业的招聘要与企业的战略目标相适应，并随着企业的战略目标的变化而变化。企业招聘需求不清晰是我国大部分企业的一个通病，尤其是在我国的中小型民营企业中更为常见[2]。如果招聘需求不清晰，企业在经营业务较忙时就会慌乱如救火。企业在委托外部机构招聘往往只要求“随聘随到，来即能用”，企业只注重眼前的利益，用人制度随意性非常大，一旦某一岗位缺人，就急着发布招聘信息，甚至有的企业直接免掉考察直接取用，犹如救火。就这样企业的员工一个一个的换，企业的招聘人员就忙于在人才市场上奔波。一般的，每次招聘之前都得做好招聘需求计划，招聘需求计划是根据企业在一定时期内的人员需求制定的，既要考虑现实需要，又要顾及长远发展，关系到企业的人员稳定和生产经营。但很多企业没有重视招聘需求计划的制定，觉得人手不够的时候就去招人，没有分析好企业为什么要招人、要招什么人、招人来做什么以及招来的人对企业今后发展有何影响等等。如此招来的人员根本不适合企业的发展需要，对企业的长远发展非常不利。

2.2招来的人不能人尽其才

很多人才进入企业的目的就是在企业中寻求一个平台来发挥其才华，在为企业做出自己贡献的同时也让自己得以不断成长。现实中，企业在招聘时往往希望招到高素质的人才，但是人才招进来后有时候却不能提供很好的职位给他，使得一些优秀人才不能人尽其才，最终离企业而去，导致企业蒙受巨大损失。

2.3招聘时机把握不好

求职者求职有一定的规律，有些时期比较集中，有些时期比较冷淡，企业如果能够把握规律，提早做好准备，并在恰当的时期去招人，就可以招到很多优秀的人才。但一些企业没能把握好招聘时机，导致错失良机，错失优秀人才，过后再做出多大的努力也只如亡羊补牢无力回天了。

2.4招到的人员不好管理

企业每年都会招进一批新人，但是招进来后如何管理这些人是一个难题。有一些人从外地来，由于对当地不熟悉、饮食不习惯、天气不适应、家乡遥远等等最终离开了公司，当然这也不算什么大问题，但也会给公司带来一定的损失。

2.5招到的人不符合岗位要求

其实，企业招人来就是希望其负责好相应岗位的工作，这就是所谓的人岗匹配。但是在实际的操作中就出现了一些人岗并不匹配的现象，出现这一现象的原因，一方面是由于企业的岗位设计不合理，导致招来的人无法胜任或者大材小用；另一方面是由于招来的人能力有限，无法胜任岗位工作。这样一来，最终的结果是，要不企业出资组织培训，要不就裁掉不合格的员工，或者有些员工觉得工作不适合自己就主动离开，这样的人员流动对企业将会造成一定的损失。

企业招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到社会经济环境的影响，同时还与一国的政策法规和文化有关，因此一方面存在一些问题是正常的，企业必须予以正视，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，利用一些先进的管理理念改善企业招聘工作。

3 权变管理理论在招聘中的具体运用

随着全球经济一体化和市场竞争日益加剧, 企业最大的问题不在于内外部环境发生的变化，而在于企业自身能否根据这种变化采取相应的变革行动。可以说，“变”是企业永续发展的最根本的保证。也就是说企业要以“变”应“变”，重视权变管理理论在企业管理中的运用和发展，认识到权变管理在企业管理中的地位与作用。招聘作为企业管理的一个重要环节，是企业招收人才的“入口”，把权变管理理论运用于招聘中将非常有利于提高招聘工作的质量，有利于企业的长远发展。为此企业要把因需制宜、因人制宜、因时制宜、因地制宜、因岗制宜的管理作为权变管理的基本原则融入到招聘工作中来。

3.1招聘要因需制宜

招聘对企业起着举足轻重的作用，要根据当前需求和未来需求来灵活招人，这就叫因需制宜。一般情况下，用人部门往往在觉察人手不够的时候，就会向人力资源部提出增加人手的需求，这时需要人力资源部根据短期和长期需求、内部供给和外部供给来做一个判断，明确企业的招聘需求，这样对企业才是最有利的。显然，企业不能仅仅考虑当下人员的需求，要往企业长远发展的方向考虑。我们看到，很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备建立重视不够。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决[2]。这就要求企业的人力资源管理者在招聘工作上要学会因需制宜，既要满足现实需要，又要考虑长远，为企业不同时期的发展提供合适的人才。

3.2招聘要因人制宜

这里所说的因人制宜是指企业在招聘时要以人为本，牢牢把握住“人”这个，即用人不求全，选才的关键是能识才并能善用之。因此，企业在招聘时应全面了解人才的能力特点，不拘一格，用人之长。同时，企业在招聘过程中，要改变传统落后的招聘观点，不仅要注意应聘者的学历而且更要看中应聘者的能力和品德。现实中我们发现，有一些学历很高的人能力或者品德却不怎么样。所以，人力资源管理者在招聘时不仅要看到应聘者表面的东西，更应该深挖其内在的本质的东西，如此才能招到高素质的利于企业发展的人才。总之要灵活变通，善于挖掘人才的优点，让人才有机会在相应的岗位上尽情展示才华和能力，如此才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，为企业的发展作出贡献。麦当劳是全球颇具名气的快餐集团，它的成功与其完善健全的人力资源管理系统是密不可分的。该公司始终将人才放在第一位，认为“人才是一切的基础”。其公司人才部主任乔治说：“我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都在本公司可以找到合适的位置。”有些人才工作细致、谨慎，业务能力强，就把他摆在业务岗位；有些人才善管理，工作有思路，就把他摆在管理岗位[3]。正是这种因人制宜、用人所长、避人所短的权变人力资源管理方式使其在日益加剧的市场竞争中保持优势。

3.3招聘要因时制宜

企业管理是一个动态的过程。管理者要具有发展的、相对的理念，要能够顺应时代的发展，适应企业内外部环境的不断变化。当环境改变时, 企业的目标、策略要跟着改变，组织结构、人事、价值体系也要跟着改变。在变化莫测的市场环境中，企业要想赢得竞争优势，就必须学会随着时代的发展而迅速调整，固执地运行在过去“成功经验”的轨道上将会使原有的优势不存、辉煌不再[3]。当今，企业的竞争是人才的竞争，企业的发展需要人才去推动，所以企业招聘要因时制宜。这就要求企业的人力资源管理者要掌握时代变化的局势，明确企业在当下和未来的发展中需要什么样的人才，在恰当的时机招收符合时代发展的人才，保证企业在瞬息万变的市场环境中保持有利地位。

3.4招聘要因地制宜

招聘的因地制宜分为两种情况：第一种是对于跨国公司而言，我们看到，很多跨国公司在别的国家开分公司以后，所招收的员工一般都是以所在国家的人员为主，这正是一个用人的因地制宜，如肯德基、沃尔玛、麦当劳等公司在中国的分公司一般都是招中国人作为员工；第二种是对国内连锁企业而言，一般的，连锁企业在某地开了连锁店，所招收的人员也是以当地人为主，我们常见的代理也是一个用人的因地制宜。因地制宜的招聘可以为企业招到比较熟悉当地政治、经济、文化的人员，有利于企业在当地的发展，也可以有效的减少人力成本。当然，这里所说的因地制宜主要是针对企业招聘普通的员工而言，管理人员和技术人员等的招聘则视情况而变。

3.5招聘要因岗制宜

招聘强调的是人岗匹配，岗得其人，人事相宜。所以，招聘人员在招聘时不能简单的凭感觉判断，企业的招聘不仅仅是找到人才，更是为企业招到岗位所需要的合适人员。可见，在招聘之前，要对每个空岗进行考虑分析，筛掉虚假的岗位需求，对于确实需要招聘的职位进行岗位职责和任职资格（包括专业技能，核心技能等）的规定，形成标准化的岗位说明书，按程序报请相关人员并获得批准。通过一系列的流程来保证所招聘的岗位及人员能符合业务需求。总之，企业招聘要牢牢把握岗位这个基点，为每个岗位招到合适的人选。

4 结论

当今社会，市场经济环境瞬息万变，企业要想在日益竞争激烈的市场上提高核心竞争力，获得长久的生存与发展，就要学会以“变”应“变”。随着社会的发展，人才逐渐成为企业竞争力的核心，招聘作为企业人才的“入口”起着非常关键的作用，如何把好招聘关对企业人力资源管理者来说是一项重大考验。通过分析，笔者认为传统招聘存在着招聘需求不清晰、招聘的时机把握不好和招到的人不能人尽其才、不好管理、不符合岗位要求的问题，提出在招聘中运用权变管理理论，做到因需制宜、因人制宜、因时制宜、因地制宜、因岗制宜，以发挥招聘活动在企业经营活动中起着基础性的、决定性的作用。总而言之，人是企业的根本，企业想要获得所需要的人才，达到人岗匹配、岗得其人、人事相宜，就要注重在招聘过程中灵活运用权变管理理论来指导，真正做到“天时地利人和”，从而把企业发展不断推向前进。

[1] 林丽卿.权变管理理论在人力资源管理中的运用[J].中国国情国力,2012,(4):49-51.

[2] 郭杰.招聘存在的问题及对策[J].东方企业文化,2011,(11): 63-64.

[3] 宋峥嵘.浅谈权变理论在现代企业管理中的运用[J].北方经贸,2006,(11):104-105.

Research On the Use of Contingency Management Theory in Recruitment

Recruitment is a fundamental aspect of human resource management activities, it is the main way of gaining access to high-quality personnel, the quality of the recruitment is very important to the company's survival and development.Contingency management theory is currently the more popular modern Western management theory, how to use contingency management theory in recruitment is a subject worth exploring. This paper introduces the contingency management theory, pointing out the problems exist in traditional recruitment , suggesting that should pay attention to the use of contingency management theory in the process of recruitment , and the recruitment should due to the actual needs, suit measures to different persons,act according to circumstances,suit to local conditions and suit to position.

Contingency management theory; recruitment;problems;use

F243

A

1008-1151(2015)04-0156-03

2015-03-08

蒙仁君（1989-），男（瑶族），广西大化人，广西民族大学管理学院行政管理专业在读研究生，研究方