着力加强高校干部选任工作

○裴昌胜

如何将十八大精神和新《党政领导干部选拔任用工作条例》关于干部工作的精神和要求融入高校干部管理，建设一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的执政骨干队伍，关系着我国高等教育事业的健康发展。

一、高校干部任用的几个主要问题

1.师资配备“近亲繁殖”严重，干部配备同缘结构比例过高。我国多数高校在师资力量配备上，学缘结构较为单一，同缘结构占据绝大比例。尽管随着国家改善学缘结构要求和监督检查力度的加大，学缘结构单一化局面逐步改观，但是诸多高校本校毕业生留校的照顾性政策依然积习难动，高校中教学科研院所的工作人员除少数人是从外地、外校调入外，多为本校毕业生，有的工作人员甚至是本校本科毕业后又接着攻读本校在职硕士、本校在职博士，成为现代社会“加工”狭窄的“产品”，这导致高校师资存在着本校毕业生占据绝对主导地位、甚至在个别部门存在着本校毕业人员独当一面的“清一色”的局面。根据中国人民大学经济学院顾海兵教授对中国知名度比较高的17所大学的财经类学院或系的教师结构调查，被调查的987名教师中，有604人毕业后直接在母校任教，占所有教师的62%。与高校师资力量近亲繁殖紧密关联，高校管理干部也存在着较大程度的近亲繁殖现象。干部来源渠道以及干部工作活动区域的狭窄化，严重制约了高校干部的辩证思维能力、资源运用能力，窒息了干部的宏观视域能力、理解能力、判断能力和创新能力。高校严重的近亲繁殖导致了学术性、创新性、创造性的低下，中国科学技术大学校长朱清时认为，学术研究的“近亲繁殖”是造成中国最近十几年来学术创新缺乏重大成果的主因。

2.干部竞聘科学性不够，偏向简单以票取人。受到高校师资力量配备方面近亲繁殖现象严重影响，高校干部竞聘的客观公正度也受到干扰。根据对部分高校教职员工的走访反馈，高校与一般政府机关相比，工作和生活区域相对固定，师生关系、同学关系、亲戚关系、上下级关系等内部裙带关系错综复杂，个别干部或老师在同一个高校亲友关系人数达到数十甚至上百之多，关系网宽广的人员在干部竞聘中往往不用自己亲自出面，就能获得不同亲友从不同层面的招呼，进而获得数量可观的票数。这种非正常的宽大关系网络成为高校干部竞聘民主测评票公正的重重壁垒。虽然采取貌似公允的简单票决制使得干部任用方案容易通过，而且降低了选人用人上的责任风险，但是，机械运用测评结果，唯票取人，会造成事实上的“票数标准”胜过“实绩标准”，“票面公认”等同于“群众公认”，影响选人用人的公信力，助长拉票贿选等不正之风的蔓延。唯票用官会引起不少干部为了获取竞聘时候的“利益票”“感情票”，平时不担当，只做“老好人”等现象，而对于“当老实人，讲老实话，做老实事”的干部却可能得不到任用，造成容易得罪人、不易接触人、难以显露成绩的工作岗位在干部竞聘中无人问津或推诿扯皮，最终影响干部的积极性、影响高素质干部队伍的建设，进而影响党和国家的事业发展。

3.干部评价导向偏离，重业务成果轻思想政治。高校干部需要围绕高校人才培养、科学研究、服务经济社会发展、文化传承创新四大基本职能开展管理和服务。但是，由于受到经济利益的驱动，管理干部存在着“重个人业务、轻整体管理”的思想倾向，只为局部、甚至个人的业务“硬指标”劳心费力，不为单位、高校整体的管理“软服务”凝神着力。身兼教学、科研“双肩挑”管理干部数量过大，对于“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”的现代大学制度建设关碍重重，促成了科研发展实力活潜力雄厚的教师追求行政职务。不少“双肩挑”干部重在利用管理的权力影响变相与普通教师争利、获取资源，在管理中，一方面轻视纯管理干部的服务重要性，另一方面又自身难以协调好在管理与行政业务的运行，很难客观地站在全校角度考虑的大局意识弱化，导致高校干部管理工作的实际边缘化，衍生了管理工作的疲软乏力，使得学校顶层设计和整体发展乏力。另外，身怀知识底蕴的青年教师由于受到文化思想多元化影响，有较强的职业趋利化选择，在理想信念方面有所淡化、政治立场上有所模糊、政治立场和态度有所动摇，政治纪律有所松懈。

4.干部流转和保障体制机制不健全，纯管理干部工作积极性不佳。高校管理干部面对着管理和“双肩挑”的两难选择问题，而高校的纯管理干部面对着一条腿走路而实际上需要两条腿走路的尴尬境地。在当下境况，高校的纯管理干部一方面不是公务员而不能参加公务员和类似的考试，高校管理干部对外交流非常狭窄。另一方面在校内不能评聘职称，但是在高校的实际竞聘和使用中又内在地考量职称的高低，造就了纯管理干部的就职“单脚跳”。其次，交流空间小，高校管理干部一般只能在同一个高校之内承认级别，编制壁垒抑制了干部向外开拓事业的平台，甚至同一高校之内，受专业要求和收入分配差异的影响，不同单位之间干部的流动页难以落实。再次，在基础保障上，高校业务型或双肩挑型干部有职称、有专业特长，退下来后可以到教学、科研岗位从事相应工作，个人待遇、社会声誉不受影响，同比而言，专职管理干部退下来后，经济政治待遇差别过大，同时还承受着社会、同事、朋友、甚至家人不理解的压力。

二、改进高校干部选聘工作的策略思考

1.构建科学有效的选人用人机制，优化干部事业平台。习近平总书记在2013年全国组织工作会上提出，“要完善工作机制，推进干部工作公开，坚决制止简单以票取人的做法，确保民主推荐、民主测评风清气正。”新《党政领导干部选拔任用工作条例》明确了好干部的标准是“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。在选任高校干部中，需要坚持发扬民主与严格组织把关相结合、竞争选拔方式和选拔质量相统一。一是要注重选票使用导向，科学合理地运用民主推荐结果，基于竞聘者的工作岗位有着不同的特点，或显山露水、或默默无闻，高校需要把“选票式”的民主推荐结果作为重要参考之一而不是“重要依据”，防止简单地以票取人。二是要进一步优化民主推荐、民主测评的参加人员范围，既要坚持回避制度，同时又需要参加测评人员应当为熟悉参加竞聘人员或与竞聘人员有工作来往的单位负责人。三是要进一步完善干部考察工作，扩大调查范围，通过考察竞聘人员所在单位人员和平时掌握的情况，全面了解竞聘人的德能勤绩廉表现，通过了解竞聘人员服务对象，考察竞聘人员的工作主动性、积极性、责任心。四是要优化考察环节，加大网络反馈意见运用，对于无重大问题的竞聘人员符合上岗要求的在程序到位情况下进入试用期任职，同时群众反映的非原则性问题进行谈话警戒，避免单位测评票有反对意见却碍于不便当面提出听不到真实意见的考察情况出现，确保考察落到实处，提高干部任用前的考察工作质量。五是要做好宣传解释，要加大干部选用上对干部选拔任用和有关程序的科学认识，如在对待票决制问题上，要让党员、干部、群众理性对待票数多少，学校用人不是简单按从高到低的得票顺序依次取人，而要根据考察情况、岗位需求等因素综合考量，科学选用干部，使“各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用”。

2.优化任前公示，提高公示效用。干部的任前公示是培养干部群众民主意识、扩大群众参与干部考察、加强干部选拔任用民主监督的必要和重要程序。但是在运用过程中，长期以来，高校干部公示均要求举报者对公示对象进行实名举报，或由所在单位加盖公章才作为接受认可的举报意见，使得知情者无法举报、不知情者没有举报，公示成为任前的形式化程序过场，公示的公信力下降，干部选用的公信力也受到影响。由此，需要优化干部任前公示，强化公示内容，详细公布与干部任用密切相关、群众容易质疑的信息，包括姓名、性别、年龄、文化程度、政治面貌、简历、工作业绩、政治立场和态度、政治纪律、工作态度、任前职务或职称，告知属于正常提拔或破格提拔，破格提拔的业绩和理由要能够足以服众；公示时间要及时充足合理，要严格执行要求，遇到假日要顺延期限，保证群众有充分的时间了解情况；优化公示机制，通过多种渠道多形式、多层面在了解公示对象的曾工作单位和服务范围内以及社会窗口广为宣传，让尽可能多的熟悉竞聘对象的人参与评议；加强公示反馈意见的管理和运用，尽可能构建完善的任前监督机制，采用网络、书面等署名和匿形监督办法消除知情举报者的恐惧心理，减除举报者的举报代价，广泛收集意见和建议，同时加大公示反馈信息的运用，对于公示无异议或查无实据的按照有关规定下发任职文件；对于公示对象有违背干部任用规定问题的按照规定分别处理；对于非违纪违规问题亦需与公示对象进行谈话，一方面可以提高选任干部对民主监督的敬畏意识，另一方面能够起到未雨绸缪的震慑作用。

3.五湖四海、引培并举，改良高校干部结构。党的十八大和新的《党政领导干部选拔任用工作条例》提出“五湖四海、任人唯贤”的用人原则，对新时代高校用人提出了更为明确的方向。高校需要适应海内外高水平人才日益增多，聘任对象信息可以迅速、广泛搜集的新形势，广开进贤之路，扩大干部选拔的“资源”。一是加大引进力度，丰富选拔资源。要根据高校自有优势，强化特色，加大引进国内外领军人才和优秀人才的力度，注重从外校选取优秀毕业生充实到教职工队伍中。选拔干部时候，注重竞先择优，防止简单以票取人，合理考虑外校毕业人员或到外校、外单位进修学习过人员工作能力、服务态度。任用非本校毕业生对于打破高校的自我封闭堡垒、减少关系风气的形成、制衡各方面关系也具有较好的防范和润滑作用。二是加大培育力度，开拓干部视野。好干部不会自然而然产生，成长为一个好干部要靠自身努力和组织培养。要改革干部人事管理体制，严格控制干部的近亲繁殖，提出具有校外教育经历的干部比例。积极创设平台，积极鼓励管理人员到外校攻读博、硕士学位，到外校、企业、政府挂职锻炼，在不同岗位交流历练，提高干部的学习能力、实践能力、统筹能力和创新能力，优化干部队伍学缘结构。某高校一学院2011年度青年基金立项，在同等申报立项的20项基金项目中，具有异缘结构的教师获批14项，占70%。三是区别对待人员，合理分流人才取向。要建立完善高校管理干部评价体系，树立正确的高校干部管理导向，如同国外有区别地评价大学校长与教授，看一个大学校长成绩，是看他对学校发展做出的贡献，看他为大学整体进步、增强学校学术地位、提高校内监管效率、创造服务师生员工进步的条件、对外部关系的处理、对内部矛盾的处理等，而不是看他在任期间发的论文、做的课题、带了多少学生。在干部选用取向上，高校任用干部可以主要考察其治校或任职的目标、理念及行政管理能力，强化高校管理干部服务高校四大职能定位意识。在人员类别上，注重高校高层次人才、科技领军人才队伍建设与管理干部队伍建设的区分，根据教学、科研、管理等不同岗位，按需设岗、科学设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、因事择人。在干部竞岗阶段，干部竞聘既需要为待提任人员提供良好事业舞台，同时也需要得到在职人员的理解和支持，可以通过施行高校管理干部职员制改革和管理，在岗位上拓宽上岗、安置和分流渠道，在专职管理干部工作积极性和空间，如在干部竞聘中，根据个人情况采取内部调剂聘用、安排到辅助性岗位工作、办理停薪留职、办理内部退养和病退等办法安置落聘人员，保留相应待遇，腾出位置，提供干部发展机会和空间。对于在职干部，提供与教师类似的晋级待遇，以确保和促进在职干部的应有责任心与积极性，改善高校专职管理干部退休待遇，提高在职工作积极性。同时，需要提防高校干部任用中的“裸官”。

4.推行匿形监督，有效加大干部监管力度。党的群众路线教育实践活动中，人们的意见和诉求渠道得到了进一步畅通。人民网、中共中央组织部“12380”举报网站，中共中央纪律检查委员会和中华人民共和国监察部举报网站、新浪网等权威网页开通了举报监督网页。这种监督顺应大势所趋、形势所需，依托网络平台打造阳光信访，全面放开门户网站网上投诉，拓宽畅通民意诉求表达渠道，能够降低信访成本，更好、更快、更多地解决老百姓的合理诉求，不断提高监督有效性和科学化水平。一是创设好网络监督渠道，推行群众无障碍的匿形监督。通过开设网络邮箱，全天候接受意见，通过文字、图片、录音等多方式接受意见反馈渠道，消减高校教职员工在狭小的工作和生活圈子内存在着“抬头不见低头见”的忧虑和顾忌。二是完善日常考核评价体系，推进干部考核工作的常态化，多方面、多维度地考察干部人选的德、能、勤、绩、廉等情况。要建立健全干部具体、科学、合理的干部考核评价体系，突出“为民务实清廉”的干部队伍建设价值取向，将年度考核与日常考核相结合突出日常考核，让日常考察和监督成为群众监督干部思想政治表现、工作态度与能力、生活作风、服务意识的反光镜。同时，将换届任用考察与届中考察调整相结合突出届中调整，让届中调整成为干部能进能出、能上能下的激活器；加大干部考核结果和工作实绩在干部提拔运用中的使用，提高干部对考核评价的重视程度，以激励力度促提干部自身学习教育管理重视程度。三是优化和严格民主生活会和组织生活会，提高民主生活会和组织生活会的党内教育实效。通过严格会议程序和形式，真实收集干部和群众对党员干部的意见和建议，对于非违纪违规或者轻微违纪的行为，通过开展谈心谈话、批评和自我批评等方式，提高干部自我净化、自我完善、自我更新、自我提高能力，提高干部的学习型、服务型、创新型能力，促使高校管理干部成功抵御精神懈怠、能力不足、脱离群众、消极腐败“四种危险”，成功应对执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验“四大考验”，凝聚起为实现中华民族伟大“复兴梦”培养合格和大批优秀人才、推动美丽“中国梦”早日实现的磅礴力量。