行政事业单位人力资源管理相关问题

□文/娄　学

（中共沧州市新华区委办公室河北·沧州）

行政事业单位人力资源管理相关问题

□文/娄学

（中共沧州市新华区委办公室河北·沧州）

［提要］在我国行政事业单位改革中，人力资源管理模式以及制度也需要相应的变革。本文结合行政事业单位人力资源管理相关问题，进行综合分析。

行政事业单位；人力资源；问题以及对策

收录日期：2015年8月17日

一、引言

在我国，行政事业单位不同于市场上的一些公司以及企业，其以服务社会文化、提供社会福利、满足社会要求、促进社会和谐发展为目的而存在，而且与市场上的企业最大的区别在于其不以盈利为目的。其基本运营以及维护资金由国家相关财政部门来统筹以及划拨。但是，随着我国在20世纪建立市场经济体制以来，我国的基本面貌发生了翻天覆地的变化，行政事业单位的人力资源管理工作也面临着巨大的压力，在许多单位的人力资源管理上还存在着一定的问题。

二、行政事业单位人力资源管理存在的主要问题

（一）人才管理模式没有成效。从行政编制上来说，大部分的行政事业单位属于政府部门，其各种活动受政府部门的直接领导，这样的管理模式一定程度上剥夺了行政事业单位的自主管理权，使得其人才管理变为一潭死水。同时，由于一些地方“裙带关系”的风气愈演愈烈，许多管理人员是“空降兵”，即由上级部门依照其工作年限直接任命，作为单位高级管理人员的“空降兵”到达单位后，不仅缺乏相关的专业教育背景，更是对于人力资源相关的管理体系不甚了解，这样造成了基层的一些人才资源浪费严重的现象，对于部门以及个人的发展造成了严重的打击。据笔者了解，某县人社局股级以上领导中，正规经济学、人力学等相关专业毕业的从业领导人数为零，这样的领导班子配备，极大地影响了单位专业素养的整体提高，也正是由于这一原因，使得我国的行政事业单位的人力资源管理体系始终不见成效，为群众所诟病。

（二）人才引进模式传统闭塞。我国行政事业单位在一定程度上受一些政府部门的领导，本身也带有一定的政府部门的属性，因此在人才的引进模式上存在着混乱的问题。在人才的问题上，我国的行政事业单位普遍的现象是人才的流通性差，很多人都是在一个部门“待到老”，而且一些单位对于人才的引进模式不根据市场的需求而做出改变，沿袭的仍然是20世纪的老一套做法，这样的做法严重阻碍了单位引进合适人才的需求。在一些地区，有一些行政事业单位搞“一言堂”，其个人的影响力非常大，因此有许多“世袭”的现象存在，这样的人才引进模式存在着两个方面的问题：一方面是其接班人很可能是因为“裙带关系”而接任，其本身并没有较高的专业素质以及工作经验，这样的做法可能在部门内部滋生反对情绪，造成工作受阻，严重的会影响部门对外服务的效率以及态度，造成恶劣的社会影响；另一方面由于这样的接任办法本身是不光彩的事，特别容易滋生腐败现象，而这样的现象与我国现行的“廉政”行为是极不相称的，不管是对于单位还是对于整个政府部门都是不允许存在的。

（三）人力管理培训缺乏保障。一方面在现行干部管理考核体制下，干部任期较短，调动频繁，一些干部急于制造短期的经济增长的“显性成绩”，以利升迁。而由于人力方面的投入开支无法产生所谓“立竿见影”的政绩效果，因此基层组织部门领导更加不愿意把“有限的资金”投入到短期内无法预见效果的人才开发培养中去；另一方面国家对于行政事业单位的资金支持都是定量的，很少有部门争取到额外的预算。作为非营利性的单位，其每年的预算除了要维持单位的正常开支以及员工的养老福利等方面外，还要考虑到一些特殊的情况，这就造成了一些行政事业单位的资金远不够用的情况；各单位只能“拆东墙补西墙”，将人力资源管理的费用挪用到其他方面，使得人力资源管理的相关工作迟迟得不到开展甚至长期停滞不前，严重阻碍了我国行政事业单位的人才资源管理工作的开展。

（四）考核激励机制模糊单调。作为人力资源管理的常态化部分，正确完全的考核激励机制能够很好地反映职员的工作态度以及工作效率。然而，长期以来由于受到财政统一开支和传统的“大锅饭”等理念的影响，我国行政事业单位考核激励机制并没有发挥相应的作用。即便我国《公务员法》第三十三条明确规定了考核公务员的内容，即按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，在现实中却难以操作。首先，考核方式模糊，考核过程应付，行政单位从业人员的工作大部分是“一人一科室”、“各司其职”，工作好坏没有对比更难以考量，所以尽管《公务员法》考核内容中的德、能、勤、廉方面的考核基本上都是依靠自我评定、组织部门鉴定的方式实现，这样的考核方式往往流于形式，对人力资源方面难以起到优化配置的作用；其次，行政事业单位的业绩难以量化，尽管当前部分地区出现了“政务公开”、“电视公开问政”等创新的官员考核方式，但由于电视台盲目追求收视效果，提问群众对相关业务知识的欠缺，只是简单粗暴的质问，而最终使真正需要解决的民生问题不了了之，而无法取得实质性的官员评价效果。

三、解决建议

（一）建立完善的人才管理体系，活化人才管理制度。人才的管理一直是人力资源工作的核心，因此应当将这一思路贯穿整个人力资源工作的始终。对于行政事业单位来说，应当对人才管理的制度进行一定的改革，其人才管理模式要顺应市场的需要、人才本身的发展以及单位的发展。对于行政事业单位中的中层以上领导的确定方式应采取管理水平和职业技能综合考量的方式，根据具体单位的相关业务要求，确定与其工作内容相匹配的管理人员，并根据人员数量形成高、中、低档的干部后备梯队，以便明确体制内干部的职业生涯；在日常的工作中，对于重要方案的制定、决策，应充分放手后备干部的参与、论证，以便在日常工作中发现人才，利用人才。

（二）革新僵化的人才引进模式，调动集体主观能动性。行政事业单位要想从根本上获得发展，就必须从外界得到新鲜血液的传输。因此，革新人才引进模式才是行政事业单位的当务之急。首先，拓宽人才引进渠道，参加公务员考试是我国现行的主要录用渠道，公开考试的方式虽然公平，却不利于高水平人才的引进，应一方面打破“逢进必考”的公务员引进渠道，加大地方上引进人才的自主权；另一方面严格高水平人才的具体定义，以防“拉关系”、“世袭制”的潜规则操作，使得政府部门变为真正意义上精英“伯乐”。其次，提升高水平人才的福利待遇。与社会其他行业相比，而处于社会末端的体制内薪资福利待遇，难以留住高水平人才，因此应采取“具体人才具体待遇的方式”大幅度提高高水平人才的薪资福利待遇。最后，更应该对人才从知识层面、道德素养以及专业素质等进行全方位的考核，不放弃每一个高素质的人才，不引进不合要求的人，将“建设高素质的人才队伍”作为人才引进的核心理念，只有这样才能充分地将人才的引进工作做到最好。

（三）加大人才培训的资金支持，使培训常态化、制度化。首先，相关的财政部门应该加大对行政事业单位的资金支持力度，使得其能够有充分的财政余地来进行人力资源管理工作，不至于使得人才的培养等工作停滞不前，相关部门更要建立起一套严格的人力培训资金审查体系，确保专款专用，使得人才管理工作能够顺利开展；其次，针对诸如安监、财政等业务性较强的行政单位，应开展具有具体针对性的培训服务；最后，提供培训的主体应多样化、培训考核结果强调实效化。

（四）完善干部考核激励机制，确保考核体系公平、公正。在干部的考核任用过程中，应明确考核方式、量化考核内容、扩宽考核途径。以往的“一刀切”的考核激励机制已经严重不能与现代的单位需求相适应，因此需要对考核机制做出改变，要“因地制宜”，同时对于考核机制的常态化运作以及真实性审核等方面都要进行评估，确保该机制能够正确地服务于职工，激起其正确的工作热情以及态度。要考虑GDP增长率等短期政绩、更要考虑公共设施投入、民生改善等长期政绩，同时在领导干部的选拔任用上，更是要打破任人唯贤、“能上不能下”的僵化考核思路，更应该健全考核思路，适当地将工龄、学历和职称等其他因素纳入范围。

四、总结

政府部门只有与时俱进、不断地改善、丰富人才管理机制，吸收最先进的人才管理理念，充分发挥每个人的特点、调动集体的主观能动性，才能使公共资源更好地为人民服务；而组织部门，既要有善于发现“千里马”的能力，又要具有“挥泪斩马谡”的魄力，才能让每一个人都在公平正义的阳光照耀下，享受平等的权利，为实现“中国梦”而努力。

主要参考文献：

［1］孙柏英.公用部门人力资源开发与管理（第二版）［D］.中国人民大学出版社，2004.3.

［2］李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究［D］.华东政法大学，2012.

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