员工主动行为对人力资源管理的启示

□文/张国君

（贵州大学管理学院贵州·贵阳）

员工主动行为对人力资源管理的启示

□文/张国君

（贵州大学管理学院贵州·贵阳）

［提要］员工主动行为是员工自发采取行动对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展。主动行为和其他相似概念的差别在于主动行为强调行动的自发性。本文对国内外文献进行梳理，给出主动行为的内涵、影响因素、影响效果，最后提出基于员工主动行为的人力资源管理策略，期望提高企业人力资源管理有效性。

员工主动行为；人力资源管理；启示

收录日期：2015年8月15日

自从中国加入WTO以后，全球资本进入中国市场，角逐财富。在面临国外更先进的技术和管理威胁时，传统企业自上而下的命令式工作方式已经无法跟上时代步伐。新形势下要求员工主动工作，如主动提高自身知识、技能来匹配岗位要求，主动创新改进产品和工作流程，主动寻找市场机会、发现组织存在的问题，并积极反馈。学术界在提出主动行为概念以后，近些年成为研究的热点问题，在广泛实证研究的基础上，主动行为被证实对个体和组织都有积极的作用。企业中人是最主要的资源，如何在人力资源工作中，充分激活员工的主动性潜力，让员工主动实施有利于组织的行为，具有重要意义。

一、主动行为的内涵

Griffin、Neal和Parker（2007）认为员工主动行为是员工自发采取行动对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展。张桂平和廖建桥（2011）认为主动行为突出个体行为应具有自发性、改变导向和聚焦未来性等三个特点。Parker和Collins（2010）根据主动行为的影响将其分为三个层次：个体和组织环境匹配（主动个体-环境匹配行为）；改变内部组织环境（主动工作行为）；组织和外部环境匹配（主动战略行为）。其中，个体和组织环境匹配包含有反馈寻求（反馈询问、反馈监视）、工作转换谈判、职业主动性。改变内部组织环境包含有主动负责、建言、个体创新、问题预防。组织和外部环境匹配包含有问题推销、战略搜索。

二、主动行为与其他相近概念的区别

和主动行为相似的概念有组织公民行为、角色外行为等。朱飞和王震（2012）研究认为角色内行为是企业工作说明书中明确写明的员工必须承担的职责行为；角色外行为是工作说明书没有明确写明的行为由员工自发表现出来的，角色外行为包括组织公民行为和反生产力行为两种。主动行为和组织公民行为最为相像，因此主要辨别两者的差异。彭正龙和赵红丹（2011）研究指出组织公民行为并不总是自愿的，一些情况下被强制、剥削、诋毁等形成的强制性组织公民行为，相较西方而言，中国组织情景下组织中存在强制性公民行为，而且表现得更为明显。张桂平和廖建桥（2011）认为主动行为包含自愿性组织公民行为，但不包含强制性组织公民行为；主动行为没有角色外与角色内这种划分，它指的是员工主动地预测、计划和行动以对自身和环境产生影响的行为。胡青、王胜男、张兴伟、程斌和孙宏伟（2011）认为区别其他行为在于主动性行为是自发的，而其他的行为不一定都是自发行为。因此，我们紧紧把握住主动行为自发性这一特点，就可以将其从其他行为中区分出来。

三、主动行为的影响因素

理解主动行为的影响因素，有利于把握在何种管理条件下可以促进主动行为的产生。丁奕（2007）在对新员工进行研究中认为新员工的自我效能感、成就目标导向、入职前的工作经验都将对新员工的主动行为产生影响。韦慧民和潘清泉（2012）构建了员工个体特征、组织背景因素和个体内部认知即情感因素对于员工主动性行为影响的模型，从理论上分析了主动行为的影响因素。龙江艳（2009）变革型领导风格对员工的主动工作（进谏行为、个人创新等）、主动战略行为（关注战略等）有正向的影响作用。朱瑜、黄丽君和曾程程（2014）通过结构方程模型研究得出分布式领导直接影响员工主动行为，也可以通过心理授权和组织自尊间接性地对员工主动行为产生影响。许勤、席猛和赵曙明（2015）研究结果表明，主管的辱虐管理直接减少员工的主动行为，也可以通过削减员工在工作中的投入，再减少主动行为。李红和刘洪（2014）通过对领导和主动行为相关文献进行梳理，认为正面领导行为促进员工的主动行为，负面领导行为减少员工的主动行为，此外高质量的领导—成员交换能够促进员工主动行为。李成江和杨东涛（2011）采用结构方程模型实证研究表明员工授权知觉、独立型伦理氛围与员工主动行为正相关，独立型伦理氛围是员工授权知觉与员工主动行为两者关系的中介变量。孙春玲、张华、李贺和宋红（2014）授权氛围较为明显地影响项目经理主动性行为，心理授权是授权氛围与个人主动性两者关系中的完全中介变量。刘小禹、刘军、许浚和吴蓉蓉（2015）研究发现职场排斥显著负向影响主动性行为；组织自尊显著正向影响主动性行为；组织自尊是职场排斥与员工主动性行为之间关系的中介变量。

四、主动行为的影响效果

主动行为成为最近几年组织行为学的研究热点，主要是因为主动行为对组织管理具有重大影响效果。傅学萃（2013）研究得出主动行为对工作绩效有显著预测作用。胡青等（2011）对文献梳理归纳后认为主动性行为的结果变量有个体水平（绩效、职业发展、心理健康、认同感）、团体水平（团体绩效）、组织水平（组织绩效）三个水平。张桂平、廖建桥（2011）对文献梳理归纳后认为主动行为的影响结果具有两面性，一方面员工的主动行为对个体和组织都有积极的影响，帮助个体提高自身与上下级、同事之间的关系，提高个体绩效水平，提高组织效率；另一方面主动行为具有风险性，可能得不到同事和领导的认可，受到别人排挤甚至惩罚。

五、主动行为对人力资源管理的启示

（一）主动行为对企业招聘工作的启示。在对主动行为的影响因素研究得知，员工个体特征中的主动性人格能够促进员工主动行为产生（韦慧民、潘清泉，2012；刘密、龙立荣、祖伟，2007）。主动性人格指的是一种稳定的主动行为倾向（刘密等，2007）。主动性的个体积极寻找机会改变当下环境，他们是组织中的问题发现者和积极变革者，而不具备主动性的个体则被动依赖他人，喜欢一成不变的环境。市场环境是瞬息万变的，稍有迟疑就会丧失机会，被其他竞争对手超越和打败。因此具备主动性的个体对于企业来说十分重要。此外，员工个人特质中自我效能感是主动行为产生的信心基础（韦慧民、潘清泉，2012）。自我效能感指的是个体完成活动的信心。主动行为可能会失败，个体主动改变时有可能遭遇到别人的抵制和斗争。因而主动行为对员工的信心具有一定的要求，对自己没有信心的员工往往不愿意实施主动行为。在企业选人用人的实践中，招聘是企业进人的源头，招聘工作对企业后续人力资源管理工作有着非常重要的影响。鉴于主动性人格和自我效能感对主动行为具有重要的预测作用，企业在招聘过程中可以将主动性人格和自我效能感作为一项考察指标，将这两个变量的问卷让应聘者当场填写，根据得分情况来了解员工是否具备这两项个人特质。

（二）主动行为对企业新员工培训工作的启示。企业新员工由于刚进入企业不久，存在不适应组织文化、缺少朋友等问题，影响其心理健康和工作绩效。学术界将新员工融入集体的过程称为组织社会化。孙健敏、王碧英（2009）组织社会化是个体从外部人员变成组织内部成员的学习和适应过程，这一过程使新员工逐渐融入组织当中，最后成为组织的一分子。新员工的组织社会化的过程中完成了对于在企业工作所需的知识和技能的储备，因而这一过程十分重要。孙健敏、王碧英（2009）还发现国有企业组织社会化包含胜任工作社会化（员工胜任本职工作）、组织文化社会化（组织的历史、习俗、人物事迹等）、领导政治社会化（领导的喜好、作风、公司的权利网络）等内容。新员工组织社会化过程中存在着多种主动行为，主动性强的员工能够快速的融入组织。郑勇、邹文篪（2011）研究认为信息寻求行为是一种重要的新员工组织社会化方式，新员工通过主动寻求信息增加自身对工作技巧、组织目标和价值观的了解，进而有效提高新员工自身的组织认同和工作绩效。赵梅、谢晋宇、刘宁（2008）主动社会化行为是指新员工主动积极地采取行动来降低企业工作环境中的不确定性，增进自身组织适应及职务适应，因而大学毕业生在进入企业工作以后，可以通过主动社会化行为加速实现组织社会化。基于上述理论分析，主动行为对企业新员工的主动社会化行为具有重要作用，因而在企业新员工培训工作中，要着重注意培养员工主动行为。严云鸿和丁奕（2007）研究认为新员工主动行为的影响因素主要包括员工自我效能感、成就目标导向等。黄河、吴培冠（2012）研究认为团队成员交换能促进新员工组织社会化，新员工能获得更多的资源和支持，进而提升工作绩效和工作满意度。

具体来说，在给新员工培训中，有目的性地设计一些提高新人信心的活动，使之认识到自己的长处，树立工作的自我效能感。培训人员详细讲解企业在激励员工方面的规章制度，使员工了解公司具有激励的文化，请企业模范员工给新人分享自身成功的心得体会，树立榜样的力量，以此来培养新人的成就导向，激励他们在企业努力工作，实现自身的价值。培训人员设计提高员工互动的游戏，增加成员相互了解，此外在新员工培训期间，安排部门或者团队骨干多和新人交流，确立一对一师徒制，提高新人的团队成员交换质量。

（三）主动行为对企业绩效管理工作的启示。管理心理学家B·F·斯金纳先生提出了“强化”理论。白安平（1990）研究指出强化是心理学术语，可分为正强化与负强化，正强化指对某种行为给予肯定或鼓励的回应，使该行为巩固保持下去，负强化是对某种行为予以否定或惩罚的回应，使它减弱消退。

企业在员工出现主动行为时予以奖励，不管是物质上的还是精神上的，有时只是一声表扬，及时的奖励能有效激励员工，使其表现出更多的主动行为，也能有效激励其他员工。除了这种及时的奖励以为，在企业的绩效考核工作中，针对员工的主动表现也应加分，制定相关规章制度，将主动行为作为员工加薪升职的依据。多管齐下，在企业中形成员工争着实施主动行为的氛围，避免“人人只扫门前雪，不管他人瓦上霜”这样的消极局面出现。

（四）主动行为对改善领导行为的启示。领导是组织的精神领袖，是组织文化、考核制度等的制定者，领导行为对员工的主动行为产生了重大影响。朱瑜等（2014）认为分布式领导直接影响员工主动行为。李红和刘洪（2014）通过对领导和主动行为相关文献进行梳理，正面领导行为（变革型领导、领导支持行为、道德性领导行为）促进员工的主动行为，负面领导（如辱虐管理）减少员工的主动行为，高质量的领导—成员交换促进主动行为。因而组织管理中，应增加正面领导行为，减少负面领导行为。领导应认识到自身行为对于员工行为的影响，学习科学的领导方法，树立积极的形象。领导应有宽广的胸怀，当员工主动施展自己的才华为公司做贡献时，领导不应认为这是对自己的威胁，从而采取打压、排斥等举动，而应积极鼓励，为自己树立良好的识人用人的形象。

此外，领导应加强自身的责任感，对员工负责。因为主动行为存在风险，倘若失败将会影响员工自身的形象，在领导不负责任的情况下，员工会减少自己的付出，避免实施主动行为。

随着市场竞争加剧，传统的金字塔式组织结构已经不能满足快速信息交换的需求，越来越多的企业采用扁平化的组织结构。研究表明，管理者对于员工的授权能促进员工的主动行为，孙春玲等（2014）授权氛围较为明显地影响项目经理主动性行为，心理授权在授权氛围对个人主动性影响中具有完全中介作用。李成江和杨东涛（2011）认为员工授权知觉与员工主动行为正相关。因此，企业在改善组织结构设计，施行扁平化的组织结构，减少员工等级森严的感觉，还应给予员工更多的工作自主权，管理者不应独断专权，什么事情都要向领导请示，不妨适当分权给员工，使员工在自己职责范围内行使自己的权利，建立员工责任制，增加员工对于工作的意义感、重要感，员工自然就会增加主动行为，提高自己的工作绩效。

（五）主动行为对营造和谐工作环境的启示。现今的工作时间制度是朝九晚五，工作是人的一生重要的组成部分，在工作场所的情感体验，不仅会影响当时的心情和绩效，甚至会影响员工家庭生活的质量，因此营造和谐的工作环境十分重要。而在实际的组织环境中，存在着大量的职场排斥现象。根据Ferris等人（2008）的定义，职场排斥是指员工在职场中知觉到的来自他人的排挤或忽视对待，包括漠视、避免眼神接触、社交孤立等。刘小禹等（2015）认为职场排斥剥夺了员工被注意的权利，员工在组织中感受不到自己的存在，带来“社会死亡”，这会对员工的心理甚至生理都产生很大伤害，最终影响员工在企业中的各种行为，并且他用实证验证了职场排斥对于员工主动行为具有显著的负向影响。在组织管理中，应避免职场排斥行为。具体措施有：定期组织企业活动，增加组织成员的交流，促进大家相互了解，增进成员感情；注重对于员工品德的培养，不能只重视技能而忽视其道德品质，特别对于管理者的选拔要注重以德为先，考量其品质和胸怀；管理者应关注员工的心理状态，一旦发现有被排斥的员工，应及时进行心理疏导，寻找其被排斥的原因，多方设法让其尽快重新融入正常的团队中去，避免对组织造成不良影响。

总之，主动行为的理论给企业人力资源管理工作打开了一个新的思路，人力资源管理者应积极学习新理论，改善工作方法，积极促进员工主动行为，提高人力资源管理的效率。

主要参考文献：

［1］Griffin，M.A.，Neal，A.&Parker，S.K.Anewmodelofwork roleperformance：Positivebehaviorinuncertainandinterdependentcontexts［J］.AcademyofManagementJournal，2007.50.2.

［2］张桂平，廖建桥.国外员工主动行为研究新进展探析［J］.外国经济与管理，2011.33.3.

［3］Parker，S.K.&Collins，C.G.Takingstock：integratinganddifferentiatingmultipleproactivebehaviors［J］.JournalofManagement，2010.36.3.

［4］朱飞，王震.员工角色外行为的管理：组织文化的视角［J］.中国人力资源开发，2012.11.

［5］彭正龙，赵红丹.组织公民行为真的对组织有利吗——中国情境下的强制性公民行为研究［J］.南开管理评论，2011.14.1.

［6］胡青，王胜男，张兴伟，程斌，孙宏伟.工作中的主动性行为的回顾与展望［J］.心理科学进展，2011.19.10.

［7］丁奕.组织社会化视角下的新员工主动行为研究［J］.中国人力资源开发，2007.8.

［8］韦慧民，潘清泉.复杂环境下员工主动性行为及其驱动研究［J］.企业经济，2012.3.

［9］龙江艳.国有企业员工主动行为的高阶结构研究［D］.暨南大学，2009.

［10］许勤，席猛，赵曙明.基于工作投入与核心自我评价视角的辱虐管理与员工主动行为研究［J］.管理学报，2015.12.3.

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