交叉培训:成人教育管理者培训的新方式

聂淑红

(曲阜师范大学职业与成人教育学院，山东曲阜 273165)

交叉培训:成人教育管理者培训的新方式

聂淑红

(曲阜师范大学职业与成人教育学院，山东曲阜 273165)

交叉培训是一种简便、有效的团队培训方式。我国成人教育管理者培训采用交叉培训十分必要，它对解决目前成人教育管理者培训机构不足、培训时间和资金紧张、培训师资缺乏、培训方式单一和培训内容重理论轻实践等问题有一定的意义和价值。对成人教育管理者实施交叉培训，需要激发他们参与培训的动机、制定培训的实施计划、跟踪培训的全过程以及注重培训的成果转化。

交叉培训;成人教育管理者;新方式

成人教育管理者是开展和推广成人教育活动的骨干力量。具有专业水准、高素质的成人教育管理者队伍是成人教育事业快速、健康和可持续发展的基本保障，也是当前顺利实现成人教育整体转型的关键所在。［1］在终身学习背景下，成人教育管理者培训的重要作用越来越彰显。近年来，交叉培训(Cross Training)作为一种有效的团队培训方式，被广泛应用于企业、航空、酒店和医疗卫生等领域，增加了员工的职业技能，提高了组织机构的工作效率和质量。鉴于交叉培训在其他行业或领域发挥的显著作用，本文试图将其引入成人教育管理者培训中，以期打破目前成人教育管理者培训面临的困境，促进成人教育管理者素质与能力的提高。

一、交叉培训概述

交叉培训最早的运用形式是职务轮换或岗位轮换，一般运用于企业主血缘继承人等较小范围的培训，但一直未形成制度化的管理措施。随着实践的深入，岗位轮换被广泛运用于企业员工的培训之中，现代意义上的交叉培训开始出现，并逐渐成为现代企业能力开发系统中一项重要制度。

1952年，国外学者亨普希尔和高峰最早研究团队成员对其他岗位职责的理解对于团队整体绩效的影响程度，［2］但并未提出交叉培训这一概念。1996年，坎农鲍尔斯等人首次对交叉培训进行阐述，认为交叉培训是对团队每一位成员进行有关其他成员要承担的任务、职务和责任的一种培训策略。［3］后来，雷蒙德·A·诺伊对交叉培训进行补充说明，认为交叉培训的目的是让团队成员理解和练习其他成员所掌握的技能，从而在某一位成员暂时或永久性地离开团队时，其他成员能够做好接替其工作的准备。［4］

一般来说，交叉培训主要包括以下三个方面的基本特征。

第一，以培养“通才”为目标。交叉培训立足解决过度专业化带来的弊端，着眼于员工的全面发展，试图在员工掌握本职工作基础上进行有关工作内容的拓展培训，拓宽员工的知识面，增加员工的职业技能，从而将员工培养成为“全能”人才。

第二，操作简便、省资和省力。交叉培训一般安排在正常的工作时间，以工作场所为主，以工作岗位的实际需要为内容，以团队组织中的优秀员工为师资来源。因此，它操作简便、省资、省力，利于资源利用的最大化。

第三，利于提高团队合作能力。交叉培训通过职务间知识的共享发生作用。职务间知识是指员工拥有的关于其他员工的角色、承担的任务以及在变化的工作情境中做出恰当的行为反应的知识。［5］掌握职务间知识使员工能够在工作情境中准确预测其他员工的任务需求，提高员工之间的协调与配合程度，大大提高团队的合作能力。

二、成人教育管理者交叉培训的意义

成人教育管理者是指直接从事成人教育管理活动或以成人教育管理活动为主要任务的相关人员，他们是成人教育管理工作的主要力量。［6］在终身学习的背景下，成人教育管理者需要继续学习以提高业务素质与能力，其中培训是学习的重要方式之一。就目前而言，成人教育管理者的培训状况不容乐观，如培训机构、培训时间、培训资金、培训师资紧缺，培训方式单一，培训内容不合理等，严重制约着培训工作的开展。因此，鉴于交叉培训的特点与作用，成人教育管理者采用交叉培训尤为必要，具有极其重要的意义。

(一)利于减轻培训机构不足的压力

培训机构是成人教育管理者接受系统专业培训的场所，是有效开展专业培训的载体和重要物质保证。［7］终身学习背景下，人人都要不断学习，成人教育管理者也需要紧跟时代潮流，践行终身学习理念。目前，成人教育管理者的培训机构一般包括高等院校、专门培训机构和成人教育专业组织等，数量较少，质量参差不齐。因此，成人教育管理者大量的培训需求与有限的培训机构之间就产生较大的供需矛盾，难以充分满足成人教育管理者进行专业训练的需求。然而，交叉培训对培训机构并无特殊要求，只需在工作单位或组织机构就可以实施。因此，在成人教育管理者培训机构严重不足的情况下，积极采用交叉培训的方式，有效地利用成人教育管理者的工作场所和组织机构开展培训活动，可以有效缓解培训机构的不足，增加他们参加培训的机会。

(二)利于解决培训时间和资金紧张问题

培训时间和资金是成人教育管理者学习与进修的必要投入，是培训得以实施和开展的先行条件。随着成人教育事业的发展，学员来源复杂与需求多样使得成人教育管理者的工作量日益加大，成人教育管理者的时间、精力有限，难以从繁重的管理工作中分身，由此使得培训时间难以保证。此外，成人教育管理者培训资金来源较为单一，从整体上看培训资金严重不足。培训时间与资金不足严重制约着成人教育管理者培训计划的实行。交叉培训的内容与成人教育管理者日常管理工作紧密相连，这就要求培训时间一般安排在工作时间，即培训时间与工作时间合二为一，如此可以有效解决成人教育管理者因工作繁忙而无暇参与培训的问题。交叉培训不需购置新设备、新资料，而是在充分利用已有资源和原有工作设备的基础上开展，可以大大节省培训成本，减少对培训资金的依赖程度，在一定程度上解决成人教育管理者培训资金紧缺的问题。

(三)利于解决培训师资缺乏的问题

培训师资是实行员工培训的重要要素，没有他们的精心指导，培训工作难以顺利开展。同样，在成人教育领域，教师是成人教育管理者培训的主力军，是办好培训的关键力量。成人教育管理者培训质量要不断提高，就必须建设一支高质量的教师队伍，这已经成为社会的共识。［8］但就目前而言，成人教育管理者的培训师资中专职教师较少，兼职教师较多，大多聘请某一领域具有一定专长的人员对成人教育管理者进行培训，难以针对管理组织本身和管理实践中存在的问题进行有效指导，致使提高组织管理效率达不到预期目标。然而在交叉培训中，优秀的成人教育管理者就是主要师资来源，“闻道有先后，术业有专攻”，相对其他成人教育管理者而言，他们拥有丰富的工作经验与技能，是自己工作领域的熟手与专家，可以为受训者提供实用、有效的指导。因此，采用交叉培训能够充分利用成人教育管理组织机构的人力资源，在某种程度上可以有效解决成人教育管理者培训师资不足的问题。

(四)利于打破传统培训方法的制约

培训内容决定培训方法，培训方法的选择对培训的效果至关重要。20世纪80年代以来虽然出现校本培训、行动研究和专业发展学校等较符合成人教育管理者专业实际的培训方法，但是目前我国成人教育管理者培训主要采取岗前培训、短期进修、学术会议等传统方法，以讲授法为主，忽视了信息的双向传递，反馈效果差，缺乏灵活性，不符合成人经验式学习的特点。［9］可以说，现在的成人教育管理者培训方法难以达到预期的培训效果。交叉培训有三种具体的培训类型，分别是职务知识讲解、职务示范和职务轮换。［10］职务知识讲解以讲授或讨论为主，职务示范以讲授和实际观察相结合，职务轮换要求团队成员暂时轮换到其他成员的职位，亲身经历队友在团队中的角色、职责和工作流程等。培训者可以根据培训内容和目标灵活选择具体的实施类型，因此，实行交叉培训，可以综合利用各种形式，消除成人教育管理者传统培训方法的弊端，实现培训方法的多样化。

(五)利于改变培训内容重理论轻实践的倾向

培训内容是培训活动的重要载体，也是培训目标能否实现的重要影响因素之一。在竞争日益激烈的今天，成人教育管理者不仅要掌握足够的理论知识，更要具备娴熟的成人教育管理实践技能，全面了解成人教育管理活动的基本运行程序和特点等。目前成人教育管理者培训过于注重理论补充与拔高，忽视了实践操作技能的培养。事实证明，成人教育管理者的实践操作技能对管理工作的顺利开展尤为重要。所以，改变成人教育管理者培训重理论、轻实践的做法，对提高培训质量与效率至关重要。交叉培训避免单纯的知识讲解与传授，强调在对工作了解的基础上加强对岗位实践知识与技能的培训。因此，采用交叉培训可以改变重理论、轻实践的倾向，提高成人教育管理者的实践技能。

三、促进成人教育管理者交叉培训的策略

交叉培训对提高成人教育管理者的素质与能力、构建新型成人教育管理组织起着重要作用。因此，实施交叉培训需要采取以下四个方面的策略。

(一)激发参与交叉培训的动机

成人教育管理者是成人教育的管理主体，是成人教育方针、政策、计划、任务的制订者，是成人教育发展规划、各项管理制度的执行者，也是各项成人教育活动的组织者，还是各项成人教育工作的监督检查者、评估者。［11］只有充分激发成人教育管理者参与交叉培训的动机，使其自愿、全身心地参与，才能达到最佳培训效果。激发成人教育管理者交叉培训的动机，可以从以下四个方面着手。首先，建设学习氛围浓厚的团队组织，使每个成人教育管理者树立不断学习新知识、新理念与新方法的意识。一个具有强大学习能力的团队组织是成人教育管理事业快速发展的不竭动力，是个人保持旺盛求知欲、不断积极进取的重要推动力。其次，做好前期动员工作，以获得成人教育管理者的支持和理解。交叉培训的主要目的不是替代某一职务的人员，而是要使不同部门、不同岗位的成人教育管理者增加对其他部门、岗位的认知与理解。因此，要做好成人教育管理者的思想工作，使其消除顾虑，积极参与。再次，赋予成人教育管理者自主参与的权利。广泛征求成人教育管理者的意见，赋予其更多的自主意识与参与权利，使其参与到培训计划与实施的全过程，成为培训的发起者、设计者、实施者、参与者与监督者。最后，建立配套的激励与奖励机制。交叉培训能够促进成人教育管理者发展，从某种意义上说就是一种奖励或福利。如果对完成交叉培训目标的成人教育管理者进行相应的物质或精神奖励，更能体现组织机构对交叉培训的认可和支持，调动他们参加培训的积极性。

(二)制定交叉培训的实施计划

为了达到预期的培训效果，就要遵循交叉培训的一般步骤与原则，进行周密严谨的计划或设计。交叉培训的实施主要包括以下几个方面。首先，做好培训需求分析。即从组织、人员和任务三方面分析培训的可能性和必要性。精细准确的培训需求分析可以有效减少培训中人力、物力、财力的浪费，提高培训的针对性、有效性，实现培训效益的最大化。其次，设定合理的培训目标。将成人教育管理者促进自我发展与组织发展的目标相结合，将短期目标和长期目标相结合，以实现个人和组织的共同发展与持续发展。再次，做好交叉培训的活动设计与开发。活动设计包括培训人员、培训时间以及培训方法等具体事项的确定。交叉培训既要在部门内部开展，又要在部门之间开展;培训时间一般是长期与短期相结合;对于具体形式的选择可以依据对象和培训阶段有所差异。最后，建立交叉培训评估与反馈机制。评估是培训的关键步骤，是培训成功与否的重要信息反馈。培训结束后，成人教育管理者要进行汇报总结，培训师和培训部门主管共同对其进行评估，以确定其是否获得预期的知识和能力。柯克帕特里克的四层次评估模型从反应、学习、行为、结果四个方面来判断培训效果，尤其关注受训者的满意程度，知识、技能、态度、行为方式的收获，工作中的行为改进，受训者的业绩表现等方面，［12］因此它是交叉培训评估经常采用的方式。

(三)跟踪交叉培训的全过程

交叉培训需要时间作为支撑，是一个漫长的过程。虽然制定了周密详细的计划，但是在培训过程中平还会出现各种各样的问题。因此，成人教育管理者交叉培训的全过程需要及时跟踪与反馈，这样才能够全面收集信息。为最大限度地保证跟踪与反馈的有效性，成人教育管理机构可以从以下四个方面入手。首先，与企业建立紧密合作关系。既可以向企业派送进修人员学习交叉培训，也可以邀请经验丰富的企业培训专家参与成人教育管理者交叉培训的计划制定与过程监督。其次，联合其他成人教育管理组织机构。“当局者迷，旁观者清”。成人教育管理组织机构之间实行联合式交叉培训有利于发现对方在管理上存在的问题，积极学习对方的优秀管理经验，也可以提高与改善自身的管理水平和质量。再次，建立交叉培训专门负责小组。从成人教育组织机构的各部门选取一定数量的人员组成交叉培训专门负责小组，对培训实行全程跟踪与反馈。不仅有利于交叉培训跟踪与反馈工作的顺利进行，也有利于成人教育各管理部门的沟通与协调，减少交叉培训实施过程中的摩擦与冲突。最后，做好跟踪与反馈记录。专门负责小组要为每一个参与交叉培训的成人教育管理者建立专门的培训档案信息，关注他们在交叉培训中的成长过程，记录的内容主要包括成人教育管理者对交叉培训的态度、认知以及在交叉培训各个阶段的行为表现。此外，还要重点记录他们在交叉培训过程中的各种困惑与遇到的问题，以及最终问题是否解决、解决的方法与途径等。

(四)注重交叉培训的成果转化

培训成果转化是指培训对象将所学到的知识、技能等持续有效地运用到工作的过程。交叉培训在成人教育管理者未实现成果转化之前远远没有结束，因为实现培训成果转化是培训的最终目的，不能实现培训成果转化就意味着培训资源的浪费。交叉培训成果转化并非是使成人教育管理者由A岗位转换到B岗位或者C岗位，而是成人教育管理者参与交叉培训后能够加深对原来岗位的理解，改进并提高A岗位的工作效率，与此同时，在特殊情况下能够成为B岗位或C岗位的临时替补人员。实现成人教育管理者交叉培训成果转化应从以下三个方面入手。首先，建立交叉培训协作支持体系。交叉培训成果的转化需要多方面的大力支持，尤其是上级部门领导的重视与支持是成人教育管理者积极参与交叉培训、注重培训成果转化的重要影响因素。此外，构建协作体系，团队组织成员经常就交叉培训成果的应用方法与运用效果进行交流与讨论，有利于交叉培训成果的顺利转化。其次，提供培训成果转化的实践机会。通过交叉培训，成人教育管理者获得相关岗位的基本知识与技能，但是只有经过亲身实践才能够更好的理解相关知识、更熟练的运用相关技能，最终提高自身的管理业务素质。因此，为接受过交叉培训的成人教育管理者安排定期的轮岗任务，既是促进培训成果转化的重要途径，也是进一步学习的最好方式。再次，利用与推广培训成果。将经过培训的成人教育管理者的学习成果，如成人教育管理者在培训过程以及培训成果运用阶段存在的问题与解决方法、培训结果评估报告、学习过程的自我报告等汇总起来，编辑成知识与经验手册或者发到组织机构的内部网络以实现信息资源共享。

［1］柳士彬，孙培东．我国台湾地区成人教育管理者继续教育的经验与启示［J］．河北大学成人教育学院学报，2010(1):40－43．

［2］［3］［5］Catherine，Volpe，Janis，Cannon Bowers．TheImpactofCross－TrainingonTeam Functioning:AnEmpiricalInvestigation［J］．HUMAN FACTORS，1996(38):87－100．

［4］［美］雷蒙德·A·诺伊．人力资源管理:赢得竞争优势(第5版)［M］．刘昕，译．北京:中国人民大学出版社，2005:321．

［6］柳士彬，朱涛．现代成人教育管理［M］．北京:中国人民大学出版社，2014:32．

［7］康和平，陈晓娜．发达国家成人教育管理者专业培训的经验及启示［J］．河北大学成人教育学院学报，2011(1):46－48．

［8］［9］刘奉越．我国成人教育管理者专业训练研究［D］．曲阜:曲阜师范大学，2007:22，27．

［10］Cannon－Bowers，Janis A．，Salas，Eduardo，Blickensderfer，Elizabeth，Bowers，Clint A．The Impact of Cross－Training and Workload on Team Functioning:A Replication and Extensionof Initial Findings［J］．Human Factors:The Journal of the Human Factors and Ergonomics Society， 1998(40):92－101．

［11］张维．成人教育学［M］．福州:福建教育出版社．1995:300．

［12］［美］雷蒙德·A·诺伊．雇员培训与开发(第3版)［M］．北京:中国人民大学出版社，2007:167．

Cross Training:A New Training Method for Adult Education Managers

Nie Shu－hong

Cross training is an easy and effective team training method．Cross training of the adult education manager is especially necessary，it has certain significance and value to solve the problems，which including the shortage of the training institutions and training teachers，the strain on training time and money，the restriction of single training way and paying attention to theory than practice．Cross training for adult education managers needs to inspire them motivation，make cross training implementation plan，track all the process of cross training and pay attention to the achievement transformation of cross training．

cross training;adult education managers;new method

G720

A

1008－6471(2015)04－0023－05

(责任编辑:刘奉越)

2015－11－30

本文为全国教育科学“十一五”2010年度教育部重点课题“基于专业化的我国成人教育管理者培训研究”(编号:GKA113007)的研究成果。

聂淑红(1988－)，女，河北定州人，曲阜师范大学职业与成人教育学院成人教育学专业2013级硕士研究生，研究方向为成人教育管理。