就业能力内涵和影响因素简析

□文/许宪国

（湖南汽车工程职业学院 湖南·株洲）

1909年，威廉·贝弗里奇提出“就业力”的概念，认为就业力即“可雇用性”，是个体获得工作并能保持工作的能力。其后，欧美国家对就业能力的研究不断发展，关注点由“可雇佣性”、“帮助弱势社会群体弥补工作技能”到“提高社会劳动力工作能力和潜能”、“通过人力资源管理和开发来提高与不断变化的环境想适应的工作能力”，其研究的重点从关注社会（或国家）需求、企业需求到个体发展需求的变化，“就业能力”概念和内涵也随着经济、社会的发展，不断深化和延展，“就业能力”研究呈现出多层次、多维度和系统性的特点。

一、就业能力的概念和内涵

（一）就业能力内涵的变化。近年来，随着企业组织结构和管理方式的变化，企业与劳动者的雇佣关系随之发生变化，带来的最明显的影响就是员工的职业生涯由传统的线性模式转变为“无边界”模式，工作边界模糊和跨职能流动成为越来越普遍的现象，由此必然引起“就业能力”需求的变化，在员工职业生涯传统的线性模式下，专业技能是就业能力的首要指标，而在“无边界”模式下，工作的适应性、个体的学习能力等方面日益变得重要，有研究者将之概括为社会兼容度、就业人格和职业形象三个层面。相应地，在“就业能力”的研究方面也开始注重对能力素质（职业胜任素质）的研究，在这方面，大卫·麦克利兰的能力素质模型带给我们很多启发。麦克利兰将能力素质明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。能力素质模型被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。麦可利兰把能力素质划分为五个层次：知识；技能；自我概念：态度、价值观和自我形象等；特质；动机。麦可利兰把知识与技能部分，称为基准性素质，也就是从事某项工作起码应该具备的素质，依靠基准性素质不能区分优秀者与一般者；而把能够区分优秀者与一般者的素质称为鉴别性素质，包括：自我概念、特质、动机。

（二）就业能力概念的界定。劳动和社会保障部《国家技能振兴战略》将职业能力划分为三个层次：职业特定能力、行业通用能力和核心能力，因此，“就业能力”可以概括为：个体必须具备的能够满足企业需要和个体职业生涯发展需要的素质和能力，是由就业基础能力、就业通用能力和就业核心能力构成的综合能力系统。就业基础能力即专业知识与技能，也即麦可利兰所说的“基准性素质”，这是不同职业工作岗位所要求的岗位特有的能力；就业通用能力是突破了职业岗位限制的，适用于行业范围内各岗位的能力；就业核心能力是从所有职业活动中抽象出来的、适用于所有行业的一种最基本的普适性能力，可以概括为社会兼容能力、团队融入能力和个体塑造能力等三个方面。其中，社会兼容能力包括解决问题能力、社会化行为、社会价值观、自我学习能力等；团队融入能力包括团队合作能力、自我控制能力、社交能力、沟通能力和环境适应性；个体塑造能力包括职业形象、职业礼仪、职业价值观和职业取向。就业核心能力也即麦克利兰的“鉴别性素质”。

二、就业能力形成的影响因素

就业能力具有层次性和系统性的结构特征，决定了就业能力的形成和发展过程的复杂性，个体、组织和社会的很多因素都会影响到就业能力的形成和发展。概括起来，主要受个体特征、职业经验、职业行为和组织管理、社会环境等方面的影响。

（一）个体特征因素。个体特征对就业能力的影响主要是指劳动者的个体特征，如性别、年龄、生理、心理、智力、教育水平以及婚姻、家庭状况对个体工作和职业发展的的影响。例如，员工的年龄对就业能力具有负向影响，教育水平对就业能力有显著的正向影响。这些因素都会直接或间接影响个体对职业工作的感知和判断，进而影响个体的职业态度、职业行为、职业学习，成为就业能力形成和发展的一个重要影响变量。

（二）职业经验因素。个体的职业经验的影响主要指在职业工作经验的过程中，个体的职业认知、判断，职业体验的心理、情绪和归属感，自我职业发展的期盼、设计等由职业工作经验所带来的影响个体能力形成和发展的积极和消极的因素。从这个角度上看，就业能力可以说是一种心理结构，包括：开放性工作态度、工作认同、工作韧性、职业发展的主动性和动机。职业经验的这种影响，不仅作用于就业基础能力，对就业通用能力和就业核心能力的影响尤为显著。

（三）职业行为因素。个体的行为特征会影响行为的效果，不同的个体在职业态度、职业发展的洞察力、自我认知和自我管理能力方面的差异，形成了不同的职业价值观，产生不同的职业行为取向，影响到个体职业行为选择和职业行为能力，包括：职业技能的发挥和优化、合作意识和平衡等。对于就业能力发展来说，不同职业行为特征，通过不同职业行为表现，对就业能力形成和发展的正向或者负向的影响。

（四）组织管理因素。传统的企业强调工作专门化和垂直晋升，现代越来越多的企业强调组织扁平化、工作边界模糊化和跨职能流动。组织管理因素的变化，带来了对就业能力的不同要求；组织或团队中的学习氛围、正规或非正式学习的组织，对个体的职业技能、团队合作、职业生涯规划等具有重要的影响；组织管理的方式、领导风格、组织的激励和员工关系处理、员工安全感和满意度，都可以影响员工的职业归属感和职业能力自我提高的动力。

（五）社会环境因素。社会环境因素主要包括经济环境、社会保障、职业培训体系、就业市场的成熟度等方面的因素所构成的整体社会就业环境。就业环境带来的适度就业压力会形成个体就业能力提高的刺激性动力，在整个就业环境的就业能力培养保障措施的基础上，通过个体、组织和社会相关机构的协作，有利于提高社会整体的就业能力水平。

尽管关于“就业能力”研究，一直存在着多维度、多视角的不同研究取向，就业能力的结构维度也一直处于变化过程中，因此带来了就业能力测量的难度，无论单维测量还是多维评估，都需要在测评工具和测评模式方面进行不断的研究和探索。但不能否认的是，员工职涯能否取得成功，就业能力是决定性的关键因素之一，员工的就业能力，尤其是核心就业能力利于实现员工职业生涯“无边界”流动，有利于员工的职业发展和成功。

［1］朱新秤.就业能力：内涵、结构及其培养［J］.广东社会科学，2009.4.

［2］谢义忠，陈静，朱林.就业能力的概念、结构和实证研究成果［J］.心理科学进展，2013.3.

［3］贾利军.大学生就业能力结构的研究［D］.南京师范大学，2007.